Kerja yang berjaya di mana-mana syarikat bergantung kepada bakat, kecekapan dan penentuan pekerjanya. Itulah sebabnya mencari kakitangan untuk mana-mana pengurus adalah isu yang sangat penting. Bagaimanapun, tugas ini memerlukan pendekatan bersepadu yang mengambil kira ciri-ciri yang ada pada sesuatu organisasi.
Dasar HR
Konsep ini relevan di mana-mana organisasi, walaupun peruntukan utamanya tidak dinyatakan di atas kertas. Dasar kakitangan adalah satu set peraturan dan prinsip tertentu yang menentukan kecekapan pengurusan kakitangan. Lebih-lebih lagi, ciri utamanya secara langsung menunjukkan betapa menariknya syarikat itu dalam pasaran buruh untuk pekerja yang berpotensi.
Matlamat utama dasar mana-mana kakitangan adalah untuk menyediakan semua struktur perusahaan dengan pekerja yang diperlukan yang mempunyai kelayakan tertentu. Lebih-lebih lagi, aktiviti tersebut termasuk bidang-bidang berikut, yang termasuk:
- mengambil pekerja;
- pemilihan dan promosi lebih lanjut kakitangan;
- latihan pekerja yang berkelayakan dan pendidikan berterusan mereka;
- kakitangan mengikut sistem pengeluaran sedia ada;
- analisis potensi buruh pekerja.
Mengupah kakitangan
Salah satu bidang yang paling penting dalam dasar kakitangan syarikat ialah pembentukan kakitangan yang diperlukan. Dan langkah pertama dalam proses ini ialah menyewa kakitangan. Ia boleh digambarkan sebagai satu siri tindakan yang bertujuan untuk menarik calon-calon tertentu yang sifatnya diperlukan untuk organisasi mencapai matlamatnya.
Pengambilan kakitangan adalah satu keseluruhan kompleks langkah-langkah organisasi, termasuk tahap seperti perekrutan dan penilaian personil, pemilihan pemohon, serta kemasukan mereka lagi kepada kakitangan perusahaan.
Senarai prosedur yang perlu
Aktiviti organisasi yang melibatkan aktiviti kakitangan terdiri daripada:
1. Pengambilan pekerja. Proses ini adalah penciptaan pangkalan data calon yang paling sesuai untuk jawatan kosong. Dalam erti kata lain, ia adalah tarikan besar pemohon.
2. Pemilihan. Ya, pada tahap ini, calon yang paling sesuai dipilih dari rizab yang dibuat semasa pengambilan. Pemilihan itu adalah sebahagian daripada proses pengambilan dan mewakili pemilihan beberapa calon tertentu dari sebilangan besar orang yang ingin mengambil tempat ini. Matlamat perkhidmatan kakitangan yang sedang berjalan pada tahap ini adalah menilai kesesuaian kesesuaian peribadi dan profesional calon dengan syarat yang dikemukakan oleh kedudukan kosong ini. Untuk menyelesaikan masalah seperti itu dalam masa yang sesingkat mungkin mungkin menggunakan cara yang sah, beretika dan ekonomik.
3. Pemilihan. Peringkat ini mewakili pilihan kedudukan atau aktiviti yang menyumbang kepada kesempurnaan sepenuhnya keupayaan semua pekerja. Dalam pemilihan kakitangan, identiti ciri-ciri calon dan keperluan kedudukan, serta organisasi secara keseluruhannya, ditubuhkan.
4. Pilihan. Tahap ini melibatkan penerapan keputusan komisi atas preferensi calon tertentu, berdasarkan hasil prosedur publik.
Pengambilan kakitangan
Tahap ini adalah yang paling bertanggung jawab dalam kerja jasa personel. Malah, kesilapan yang dibuat pada hari ini akan membiayai organisasi esok. Untuk menyewa orang yang sesuai untuk perusahaan, seseorang yang terlibat dalam pemilihan kakitangan mesti mempunyai bakat tertentu.Sesungguhnya, apabila mengupah pekerja yang layak, syarikat itu pasti akan berfungsi dengan baik, dan yang buruk, selain kerja yang tidak memuaskan, akan memberi kesan negatif kepada orang lain.
Itulah sebabnya pemilihan kakitangan adalah kerja yang berterusan dan teliti yang memerlukan sifat ciri khas dan kebolehan, kemahiran dan pengetahuan. Profesionalisme yang tinggi pekerja yang terlibat dalam pengambilan personel menunjukkan kehadiran pengetahuan mendalam dalam bidang ekonomi dan undang-undang, psikologi dan sosiologi. Dalam kes ini, kaedah pengambilan tertentu harus digunakan. Organisasi memutuskan siapa yang hendak dipilih. Walau bagaimanapun, sebagai peraturan, perkhidmatan sumber manusia menggunakan kaedah pemilihan kakitangan yang paling biasa. Mari kita pertimbangkan mereka dengan lebih terperinci.
Carian Organisasi
Kadang-kadang dengan kerja-kerja organisasi yang berjaya, pengembangannya berlaku atau pergerakan tertentu pekerja dalam syarikat itu diperhatikan. Kaedah pengambilan apa yang boleh digunakan dalam kes sedemikian? Salah satunya adalah pencarian intraorganisation. Matlamat utamanya ialah untuk memilih pekerja bagi jawatan pengurus atas dan pertengahan.
Dalam kes sedemikian, pihak pengurusan melantik pekerja-pekerja yang sudah bekerja di dalam organisasi itu ke tempat kosong. Kaedah ini mempunyai beberapa kelebihan. Ia membantu meningkatkan tahap kesetiaan kepada organisasi, dan juga menarik kerana calon tidak perlu melalui jalan integrasi ke dalam pasukan. Di antara kelemahan kaedah intraorganisasional, seseorang boleh membatasi sekatan dalam pemilihan pemohon, kekurangan kemungkinan ketibaan kuasa baru, serta penggalakan localisme di kalangan ketua bahagian struktur.
Membantu pekerja
Selalunya organisasi memerlukan pekerja untuk jawatan biasa, serta kakitangan tidak mahir. Kaedah pengambilan apa yang boleh digunakan dalam kes sedemikian? Dalam kes ini, perkhidmatan kakitangan boleh menggunakan bantuan pekerja. Kelebihan kaedah ini termasuk tahap keserasian yang tinggi. Antara kekurangan yang menonjol adalah kejahilan pekerja yang menawarkan bantuan mereka, khususnya kekosongan, serta kekurangan pengalaman mereka dalam memilih kakitangan.
Rayuan ke media
Kaedah mencari dan pemilihan kakitangan kadangkala melibatkan penggunaan ruang media. Ini menyediakan liputan maksimum penonton calon pemohon. Selain itu, apabila menggunakan kaedah ini, organisasi akan memerlukan kos kewangan yang kecil. Kejayaan acara sedemikian, sebagai peraturan, bergantung pada kekerapan pelepasan, peredaran, kemudahan pendaftaran di tapak, kemudahan penggunaan, dan lain-lain. Tetapi, seperti yang mungkin, apabila meletakkan iklan di media, perkhidmatan kakitangan harus disediakan untuk kemunculan sejumlah besar calon.
Bantuan Agensi Pekerjaan
Kaedah utama pemilihan kakitangan termasuk kaedah menyelesaikan masalah ini dengan mencari pekerja. Dalam hal menghubungi agensi pengambilan, semua kerja yang perlu dilakukan oleh perundingnya.
Kejayaan kempen sedemikian akan bergantung pada keperluan yang betul dan jelas yang digubal bagi seseorang yang memohon untuk kedudukan kosong, serta pada tahap profesionalisme mereka yang menangani masalah ini. Kelemahan utama kaedah ini adalah kos tinggi bagi perkhidmatan agensi pengambilan pekerja.
Tarikan calon diri sendiri
Perkhidmatan personel banyak organisasi sering menghadapi pemohon sedemikian. Ini adalah calon yang ingin menjadi pekerja perusahaan, sementara tidak menyatakan niat mereka untuk mengambil kedudukan tertentu. Walau bagaimanapun, kaedah ini mempunyai banyak aspek negatif. Malah, kemungkinan memilih pekerja yang berharga dan perlu dengan cara ini dikurangkan kepada hampir sifar.
Carian Sekolah
Semua kaedah yang diterangkan di atas untuk merekrut anggota dalam organisasi mungkin tidak cukup berkesan.Di samping itu, syarikat kadang-kadang memerlukan kemasukan kakitangan baru. Dan kemudian pengurus HR mencari calon untuk kekosongan jawatan di institusi pendidikan.
Antara kos kaedah dipanggil keperluan untuk menghabiskan masa tertentu oleh para pemula untuk menguasai pengalaman praktikal. Walau bagaimanapun, lebih banyak syarikat menggunakan kaedah ini setiap tahun. Sebabnya ini terletak pada penyesuaian institusi pendidikan yang berjaya dengan keperluan pasaran buruh. Kadang-kadang organisasi sendiri juga melabur banyak wang dalam melatih pakar yang mereka perlukan, mendapatkan pekerja yang mahir yang mempunyai semua kemahiran praktikal dan teori yang diperlukan.
Perkhidmatan Pekerjaan
Objektif utama pendidikan awam ini adalah untuk membantu menganggur, mengurangkan ketegangan sosial, dan juga mencari pekerjaan. Walau bagaimanapun, organisasi, sebagai peraturan, hanya menggunakan kaedah yang diterangkan di atas untuk pemilihan dan pemilihan kakitangan untuk jawatan kosong mereka. Melalui perkhidmatan pekerjaan, majikan hanya boleh mencari pekerja berpendapatan rendah dan berkemahiran rendah.
Kaedah pengambilan kakitangan moden
Pada masa ini, kaedah baru telah dibangunkan untuk mencari calon yang sesuai untuk kedudukan organisasi yang kosong. Dan mereka telah mendapat populariti dan telah memasuki kerja perkhidmatan kakitangan banyak syarikat. Apakah kaedah pengambilan moden? Mari kita perhatikan mereka dengan lebih terperinci:
1. Merekrut. Kaedah ini terdiri daripada pencarian dan pemilihan kakitangan untuk jawatan di peringkat rendah dan menengah. Ia diadakan di kalangan calon-calon yang sudah dalam pencarian percuma untuk pekerjaan lain. Dengan menggunakan kaedah ini, pengambilan secara besar-besaran juga boleh dilakukan. Kaedah dalam hal ini boleh sangat berbeza bergantung pada kawasan di mana organisasi berada. Tetapi sebagai peraturan, ini adalah iklan yang diberikan oleh majikan dalam media dan sumber internet khusus. Begitu juga, juruwang, penanggung insurans, dan banyak profesional lain dari jenis yang sama direkrut, yang dikehendaki oleh organisasi dalam jumlah besar. Pemilihan kakitangan secara putaran juga dijalankan.
2. Eksklusif (terus) carian. Ia terdiri daripada pencarian yang disasarkan untuk pakar jarang, serta kakitangan untuk jawatan pengurusan kanan. Kaedah pemilihan kakitangan moden ini hanya digunakan dalam kes-kes tersebut apabila anda perlu mencari orang yang akan mempunyai impak utama dalam mempromosikan perniagaan syarikat. Carian yang serupa dijalankan di kalangan bukan bekerja dan di kalangan pakar yang bekerja.
3. Headhunting. Kaedah pengambilan inovatif, yang melibatkan penggunaan carian langsung, termasuk kaedah ini. Ia terdiri daripada "memburu" untuk pakar khusus yang berkelayakan khusus dengan tujuan memikatnya kepada syarikat. Ini adalah pekerjaan yang agak rumit, yang biasanya dilakukan ketika mencari pekerja kunci dan pengurus utama yang jarang berlaku.
Terdapat teknologi dan kaedah tertentu untuk memilih kakitangan menggunakan kaedah ini. Lagipun, pencarian sedemikian akan memerlukan pengumpulan awal maklumat tentang pakar, dan kemudian persiapan yang menyeluruh untuk memburu dia.
Headhunting juga digunakan dalam kes di mana pelanggan sendiri tidak dapat menunjukkan spesialis tertentu. Agensi yang menyediakan perkhidmatan ini menggunakan teknologi perekrutan yang canggih, melakukan analisis yang ketat terhadap staf syarikat bersaing dan mengumpulkan informasi tentang karyawan yang memegang jawatan penting dalam organisasi ini. Prosedur sebegini tidak hanya dalam masa yang panjang (purata sehingga enam bulan), tetapi juga sangat bertanggungjawab dan mahal.
4. Preliminary. Kaedah ini melibatkan penglibatan para profesional muda yang paling menjanjikan melalui latihan dan perjalanan lapangan.
Ini adalah kaedah merekrut moden dan ciri-ciri mereka. Mereka semua cukup baik. Tetapi keputusan untuk memohon satu atau lain-lain daripada mereka harus dibuat berdasarkan keadaan urusan syarikat, situasi di pasar buruh, urgensi kekosongan, dll. Adalah dipercayai bahawa cara yang paling menjanjikan, termasuk kaedah pemilihan dan penempatan kakitangan moden, adalah permulaan. Ia akan membolehkan anda mencari kader muda setia yang boleh mengemaskini pasukan yang ditubuhkan.
Pemilihan calon terbaik
Wakil-wakil perkhidmatan kakitangan haruslah sangat berpengalaman dalam cara menilai pakar yang memohon kekosongan tertentu. Lagipun, kaedah pemilihan dan pemilihan kakitangan yang terpilih dengan betul akan memberi kesan kepada keseluruhan kerja syarikat. Bagaimana untuk memilih yang terbaik daripada pencari kerja yang telah memberi maklum balas kepada pengumuman kekosongan? Sebelum satu atau satu lagi cara memilih dan menilai kakitangan dipilih, pekerja jabatan sumber manusia mesti menentukan konsep "terbaik". Sesungguhnya, untuk satu syarikat ia adalah orang yang dari hari pertama akan menunjukkan hasil yang diperlukan. Seorang majikan lain lebih suka satu set kualiti peribadi pemohon dan keupayaannya untuk mudah masuk ke dalam budaya korporat. Syarikat ketiga akan memberi perhatian kepada kualiti manusia pemohon untuk kedudukan itu, tanpa memfokuskan pada pengalamannya.
Bagaimana untuk memilih kaedah yang diperlukan untuk memilih dan menilai kakitangan? Tiada resipi universal dalam perkara ini. Personel jabatan kakitangan mesti tahu dan menguasai dengan sempurna, membuat pilihan sesuai dengan keperluan syarikat.
Pengumpulan data
Kaedah pemilihan pemohon membolehkan pemeriksaan utama mereka. Ia terdiri dalam memenuhi pemohon untuk kedudukan kosong. Dan ini dilakukan melalui resume calon.
Ini adalah mesej bertulis mengenai diri anda yang akan membolehkan wakil syarikat memberikan penilaian awal kepada pakar. Walau bagaimanapun, teknik ini mempunyai kelemahannya. Sesungguhnya penyatuan teknik seperti itu sering membawa kepada hakikat bahawa pekerja jabatan HR berhenti membaca dengan teliti resume. Lebih-lebih lagi, mereka memberi tumpuan kepada persembahan rasmi dan sering kali merindui calon yang sangat menarik.
Temuduga
Selalunya, pemilihan kakitangan dijalankan menggunakan perbualan. Wawancara ini mempunyai jenisnya sendiri, antaranya:
1. Dijalankan melalui telefon. Ini adalah temu bual ringkas yang berlaku selepas belajar resume seseorang. Ia bertujuan untuk menjelaskan dan menambah maklumat yang telah diterima mengenai calon tersebut.
2. Wawancara. Ini merupakan langkah utama dalam sistem pemilihan kakitangan. Temubual ialah kaedah yang paling biasa digunakan dalam proses pemilihan mana-mana pekerja.
3. Temu bual berstruktur. Kaedah ini adalah jenis wawancara, yang mana telah disediakan soalan-soalan yang diminta. Pada masa yang sama, mereka mestilah relevan untuk kekosongan tertentu. Kaedah ini membolehkan anda menilai jawapan pemohon yang berlainan kepada soalan yang sama, memilih yang terbaik.
4. Perbualan sebenar. Ini adalah wawancara tak berstruktur. Ia hanya digunakan dalam kes-kes di mana kedudukan yang dicadangkan adalah kreatif, dan tidak banyak calon untuknya. Ini terpakai kepada kes-kes apabila tidak mustahil untuk mendapatkan idea mengenai calon yang menggunakan soalan-soalan standard.
5. wawancara situasi. Ia digunakan apabila memilih calon untuk kedudukan pengurusan, serta bagi kekosongan jawatan pengurusan yang membayangkan tahap tanggungjawab yang tinggi. Ini adalah jenis temubual khas, yang merupakan sejenis ujian psikologi, disesuaikan untuk keperluan tugas para pekerja.
6. Temubual kumpulan. Kaedah yang dipertimbangkan mempunyai nama lain. Kadang-kadang ia dipanggil pakar.Menggunakannya, majikan mewujudkan situasi di mana beberapa pakar berkomunikasi dengan pemohon sekaligus.
7. Temuduga tegas. Terdapat kaedah pengambilan yang tidak konvensional. Lebih-lebih lagi, temubual stres adalah yang paling popular. Kadang-kadang kaedah ini juga dikenali sebagai kejutan. Tujuannya adalah untuk menentukan toleransi tekanan calon. Metodologi ini dibenarkan sepenuhnya dalam pemilihan calon yang memohon kedudukan juruwang, pembantu peribadi, pengendali bank, serta pegawai polis. Semasa temubual sedemikian, keadaan tekanan dibuat untuk pencari kerja. Pada masa yang sama, kakitangan jabatan kakitangan memantau reaksi calon.
8. Wawancara, yang dalam terjemahan harfiah disebut "otak yang menggelitik." Kaedah ini amat popular dengan agensi pengambilan syarikat-syarikat Barat. Intipati utamanya terletak pada hakikat bahawa calon harus diberikan jawapan kepada beberapa soalan rumit atau memberikan penyelesaian kepada masalah logik. Kaedah pengambilan yang dipertimbangkan juga tidak konvensional. Dengan bantuannya, majikan boleh menguji kebolehan kreatif dan pemikiran analitik pemohon. Itulah sebabnya jenis wawancara ini bertujuan untuk pekerja mental dan pencipta, termasuk pengurus pengiklanan dan pengaturcara, perunding dan juruaudit.
Seperti yang anda dapat lihat, terdapat banyak cara untuk menarik dan memilih lagi calon. Pilihan kaedah tertentu akan sentiasa bergantung pada pelbagai faktor, termasuk profesionalisme kakitangan jabatan kakitangan.