Kaedah dan teknologi pemilihan kakitangan

Teknologi pengambilan secara aktif membangun, dengan itu mencerminkan keperluan perniagaan untuk pakar yang berkelayakan yang bersedia untuk memajukan perusahaan ke hadapan. Kaedah-kaedah yang relevan beberapa tahun yang lalu adalah satu perkara yang lalu: masyarakat kita berubah dengan cepat, dan pilihan ketinggalan zaman tidak menunjukkan hasil yang berkesan.

Menyesuaikan diri dengan dunia di sekeliling kita

Kenapa teknologi lama pengambilan massa tidak lagi berkesan? Masyarakat kita telah mengalami perubahan berikut:

• demografi
• krisis;
• motivasi.

Pada masa yang sama, intipati merekrut kekal sama - anda perlu mencari orang yang akan sesuai sepenuhnya untuk syarikat itu. Kejayaan menjadi lebih sukar. Teori itu mengatakan bahawa terdapat dua perkara utama yang membuat pengambilan: pencarian dan pemilihan. Pendekatan yang betul untuk kedua-dua peringkat akan mencapai hasil yang baik.

Bagaimana untuk mencari?

Empat teknologi moden pencarian dan pemilihan kakitangan dibezakan:

• merekrut ramai;
• merekrut;
• kepala kepala;
• carian terus.

Dalam kes pertama, ia adalah mengenai mencari sebilangan besar pekerja. Sebagai peraturan, ini adalah pakar linear. Mereka tertakluk kepada syarat yang ketat untuk pengalaman dan kelayakan, diketahui terlebih dahulu apa kemahiran profesional yang perlu dimiliki oleh orang. Tetapi perekrutan sudah menjadi cerita yang lebih rumit, kerana di sini anda perlu mencari pakar yang berkelayakan. Kaedah ini adalah permintaan ketika syarikat mencari pekerja dari kalangan orang bebas di pasar buruh.

Headhunting melibatkan situasi di mana pakar yang berkelayakan sudah bekerja di syarikat tertentu, tetapi syarikat lain, setelah menilai kemahiran dan kebolehannya, berminat untuk merekrut sumber manusia dan menggunakan segala cara yang mungkin untuk ini.

Akhir sekali, pencarian langsung adalah teknologi pengambilan dan kakitangan yang membolehkan anda mencari pakar yang jarang berlaku. Dengan menggunakan kaedah ini, kakitangan pentadbiran peringkat pertengahan dicari. Adalah mungkin untuk memilih orang dari kalangan penganggur sementara, serta mereka yang sudah bekerja di syarikat lain, tetapi mungkin dapat memikat mereka ke dalam keadaan kerja yang lebih menarik.

Pilih kakitangan

Semua teknologi pemilihan kakitangan termasuk peringkat pemilihan kakitangan. Pada masa yang sama, ciri-ciri orang tertentu, profesionalisme, pengalaman dan kemahirannya dikaji untuk menilai sama ada beliau akan menghadapi tugas-tugas pos kosong. Perkhidmatan kakitangan berinteraksi dengan beberapa pemohon, menganalisis parameter mereka dan memilih pilihan terbaik untuk syarat-syarat yang diberikan. Sila ambil perhatian:

• keperibadian
• kepentingan syarikat;
• motivasi;
• watak manusia;
• tahap kemahiran;
• pengkhususan.

Tahap pemilihan

Sekiranya agensi pengambilan memilih pekerja anda untuk syarikat anda, kemungkinan besar pemilihan akan dibuat mengikut skema klasik. Ia kelihatan seperti ini:

• menjalankan temuduga awal;
• mengisi borang soal selidik;
• temu bual dengan pakar kakitangan;
• ujian
• pengesahan pengalaman kerja dan cadangan;
• pemeriksaan perubatan.

Hasil ujian yang diberikan diberikan kepada ketua organisasi atau pengurus yang bertanggung jawab atas personel yang memutuskan apakah atau tidak untuk menyewa seseorang untuk bekerja. Pemohon tidak selalu melalui semua peringkat pengambilan kakitangan. Dalam sesetengah kes, adalah adat untuk menggunakan skim mudah. Sebagai contoh, jika dianggap bahawa ini adalah pukulan penting yang sangat penting.

Prinsip pemilihan

Teknologi pengambilan klasik dipandu oleh prinsip berikut:

1. Sorot kekuatan pemohon.
2. Cari orang yang betul, bukan orang yang sempurna.
3. Jangan terima pekerja baru jika ini tidak perlu, tanpa mengira kualiti mereka.
4. Fokus kepada kakitangan yang berkelayakan, tetapi tidak pada tahap yang lebih tinggi daripada kedudukan tertentu.
5. Bekerja pada kerja yang sepadan dan keperluan pekerja.

Teknologi yang paling berkesan untuk pencarian dan pemilihan kakitangan mengesyorkan memberi perhatian kepada bilangan kriteria pemilihan, memberi amaran bahawa kelebihannya akan menyebabkan kegagalan - tidak ada yang dapat dijumpai. Kriteria utama yang sepatutnya diberi perhatian pakar pakar:

• pendidikan;
• pengalaman kerja;
• Kemahiran
• kualiti;
• profesionalisme;
• jenis keperibadian;
• peluang;
• parameter fizikal.

Pengambilan Luar

Mempelajari teknologi baru pemilihan kakitangan di pasaran buruh Rusia, seseorang tidak boleh tetapi memberi perhatian kepada perekrutan luar. Walaupun fakta bahawa kaedah itu baru-baru ini, ia telah menetapkan dirinya sebagai berkesan. Ini sebahagian besarnya disebabkan oleh krisis yang berlaku sejurus selepas kejatuhan Kesatuan Soviet, apabila semua kaedah yang berlaku sebelumnya tiba-tiba kehilangan kaitan dan keberkesanannya.

Apabila ekonomi telah berubah, kaedah pemilihan kakitangan telah berubah seiring dengannya. Sekiranya pakar muda yang terdahulu dihantar ke pekerjaan "dengan pengedaran", kini kaedah ini telah habis. Terdapat beberapa institusi pengajian tinggi yang bahkan kini menggunakan pelajar mereka dengan cara ini, tetapi terdapat sangat sedikit daripada mereka.

Sudah tentu, syarikat boleh meletakkan iklan di akhbar, di papan buletin di Internet, pengumuman pos di pusat pemeriksaan, tetapi kaedah ini telah membuktikan dirinya tidak berkesan kerana ia memberikan liputan khalayak yang sangat sedikit. Ini sangat relevan di bandar-bandar besar. Agensi pengambilan datang untuk menyelamatkan. Bilangan perusahaan sedemikian berkembang dengan pesat.

Apa yang kamu cakapkan?

Agensi pengambilan kerja itu sedemikian rupa sehingga pelanggan berpuas hati. Slogan firma tersebut berbunyi agak membosankan - "kami akan menemui anda sebagai pekerja mahir yang mungkin." Untuk ini, kaedah pemilihan kakitangan berikut digunakan: pengkhususan calon berpotensi, analisis kadar pengangguran, pengkhususan dalam jenis perniagaan tertentu atau bentuknya.

Dalam kebanyakan kes, agensi pengambilan bersedia untuk memberikan jaminan untuk perkhidmatan mereka. Jika ini bukan carian eksklusif, maka biasanya tempoh jaminan adalah tiga bulan. Firma menerapkan teknologi jisim dan pencarian langsung para pekerja, menggunakan pangkalan data terkumpul yang menganggur sementara dan merujuk kepada sumber lain.

Carian eksklusif mengandaikan bahawa agensi pengambilan sedang mencari pengurus kanan (pengarah umum, pengurus teratas, pasukan pengurusan) untuk pelanggan. Perkhidmatan ini muncul di pasaran baru-baru ini, ia diperkenalkan oleh agensi teratas. Pertunjukan amalan: kualiti hanya boleh dicapai dengan pengkhususan mengenai isu ini.

Sila ambil perhatian bahawa dalam beberapa tahun kebelakangan ini terdapat banyak syarikat yang menawarkan carian eksklusif, tetapi menyediakan perkhidmatan ini dengan buruk. Ini adalah firma yang agak kecil dengan pangkalan data kecil dan tahap pakar yang rendah. Dengan mengandaikan bahawa syarikat anda memerlukan perkhidmatan sedemikian, cuba untuk bekerja hanya dengan organisasi yang boleh dipercayai.

Rekrut yang disyorkan

Ini adalah teknologi pengambilan sosial yang melibatkan mencari calon dengan menilai ketersediaan cadangan. Hanya dengan mereka yang mungkin untuk menutup kekosongan itu. Penyokong kaedah ini mengatakan bahawa ia adalah sangat mudah untuk bertanya tentang pekerja yang berpotensi dari seseorang yang bersedia untuk memberikan cadangan, dan untuk menganalisis sama ada orang ini akan masuk ke dalam pasukan. Seperti yang mereka katakan, keberkesanan kaedah ini lebih baik. Pada masa yang sama, orang yang membuat cadangan boleh mengira beberapa bonus dari syarikat yang berminat untuk menutup kekosongan.

Kelebihan utama teknologi ini ialah pencarian dan pemilihan kakitangan adalah keupayaan untuk mengetahui walaupun pasif, yaitu, mereka yang mungkin pekerja yang tidak mencari pekerjaan baru sekarang.Sering kali ini adalah yang menjadi pemerolehan yang paling berharga bagi syarikat.

Cadangan ini membolehkan jabatan kakitangan mempunyai lebih banyak maklumat tentang pekerja yang berpotensi daripada resume kering. Di samping itu, mereka juga mendapat gambaran tentang bagaimana seseorang dapat bekerja dari watak yang secara langsung mengenalinya dan yang patut mendapat kepercayaan (dari sudut pandang kakitangan pegawai).

Di dalam dan di luar firma

Kaedah cadangan juga meluas apabila ia datang kepada cadangan orang yang sudah berkhidmat di syarikat itu. Teknologi perekrutan yang tepat ini telah muncul di Rusia baru-baru ini dan berdasarkan cadangan yang diberikan oleh pekerja yang sedia ada kepada rakan. Jika, dengan "tip-off" beliau, kekosongan boleh ditutup, pekerja itu menerima beberapa keutamaan - sebagai contoh, bonus.

Walau bagaimanapun, ia tidak kurang terpakai dalam kes apabila orang yang mengesyorkan tidak berkhidmat dalam syarikat yang berminat untuk menutup kekosongan. Dalam kes ini, gunakan perkhidmatan orang bebas yang bersedia memberi cadangan. Sebagai peraturan, perkhidmatan mereka dibayar, dan kenalan dibuat melalui Web maya.

Laman web rekrut khas telah dibangunkan yang membolehkan anda mengesyorkan rakan anda dan mendapatkan wang yang baik untuknya.

Teknologi Pengambilan: Pengesahan

Jika pekerja berpotensi datang ke perkhidmatan kakitangan, mempunyai cadangan dengannya, pakar mesti mengesahkan kesahihan mereka, dan hanya selepas itu membuat keputusan konkrit. Untuk melakukan ini, para pekerja mencari pengesyorkan dan mengadakan wawancara dengan mereka, di mana mereka mengetahui sama ada pekerja yang berpotensi telah berjaya menyelesaikan tugasnya, dan juga tempat dia belajar dan hidup.

Jika seseorang sudah bekerja di syarikat tertentu, dianggap tidak berguna untuk mendapatkan cadangan di sini. Di satu pihak, ini membawa kepada kebocoran maklumat yang tidak diingini, di sisi lain, pengurus HR tidak berminat untuk memberikan jawapan yang betul dan tepat, kerana persepsi peribadi pekerja yang ingin meninggalkan syarikat memainkan peranan.

Adalah lebih baik untuk memeriksa cadangan yang diterima dari tempat kerja terdahulu, di mana orang itu meninggalkan tahun lalu atau lebih. Adalah dibenarkan untuk menggunakan maklumat yang diterima daripada rakan sekerja pekerja yang berpotensi, serta wakil-wakil masyarakat profesional yang mana dia terpaksa bekerja.

Inovasi

Jika sebelum ini teknologi pemilihan kakitangan mengawal senarai dokumen yang dikemukakan oleh calon itu sebagai agak kecil, baru-baru ini ia telah berkembang sedikit. Ini termasuk, antara lain, ciri-ciri dari pekerjaan terdahulu, serta dari universiti. Jika pekerja yang berpotensi membawa mereka ke temuramah, dia dengan itu dokumen bahawa dia bertanggungjawab untuk belajar dan bekerja dengan tekun. Ini membentuk penilaian positif pakar personel syarikat, di mana dia ingin mendapatkan pekerjaan.

Garis panduan pengambilan terbaru menyarankan untuk memberi perhatian kepada aspek berikut:

• aktiviti sosial;
• aktiviti sosial;
• hobi dan kemahiran di luar profesion.

Pendekatan berasaskan kecekapan untuk pengambilan kakitangan

Kursus pengambilan yang paling berkesan mencadangkan menilai calon mengikut kecekapan mereka, kerana teknik seperti ini menunjukkan kecekapan yang lebih besar daripada pilihan ketinggalan zaman.

Tahap pemilihan:

1. Menulis senarai kecekapan.
2. Penciptaan alat untuk menilai calon dalam kecekapan.
3. Bertemu dengan calon.
4. Menulis resume untuk setiap calon.

Senarai kecekapan: apa itu?

Seperti yang dinyatakan di atas, semuanya bermula dengan pembentukan senarai sedemikian, yang sepatutnya dipersetujui dengan ketua organisasi. Ia menyenaraikan semua kecekapan yang penting untuk kedudukan kosong. Untuk secara maksimal dan terperinci menerangkan tempat kerja, pada masa yang sama untuk tidak menetapkan terlalu banyak syarat, perlu memilih kecekapan 12-20.

Dengan pendekatan ini, perekrut tidak akan kehilangan masa sia-sia. Sebaik sahaja komunikasi dengan calon bermula, dia akan segera mengetahui apa yang diperlukan untuk tempat kerja tertentu. Ini akan membolehkan anda mengumpul maklumat yang tepat dan lengkap tanpa peninggalan dan tidak membuang masa dan tenaga pada kerja yang tidak perlu. Pada masa yang sama, ringkasan analitik yang betul akan membolehkan untuk menilai setiap calon untuk subjek kedudukan mereka.

Adalah disyorkan bahawa senarai kecekapan meliputi bidang-bidang berikut:

• profesionalisme;
• motivasi;
• harta peribadi;
• kualiti pengurusan;
• keselamatan manusia untuk organisasi.

Mengenai contoh

Senarai kecekapan untuk calon-calon dari mana rizab kakitangan perusahaan dapat dibentuk:

1. Pengurusan:

• Visi perusahaan secara amnya.
• Keupayaan untuk mengatur aliran kerja.
• Kemahiran pengurusan.
• Keupayaan untuk membentuk pasukan anda.
• Keupayaan untuk menyatakan pemikiran secara lisan, secara bertulis.

2. Strategik:

• Purposefulness.
• Tumpuan pelanggan.
• Haus untuk keputusan.
• Penglihatan.

3. Peribadi:

• Hartanah kepimpinan.
• Keupayaan untuk menjadi fleksibel.
• Keupayaan untuk mengelakkan konflik.
• Tenaga.
• Keinginan untuk mengambil inisiatif.
• Kemerdekaan

4. Keselamatan:

• Kesetiaan
• Tumpukan pada kehidupan perkhidmatan yang panjang dalam organisasi.

Bagaimana keadaannya?

Dalam kebanyakan kes, projek kompetensi sedemikian perlu dibangunkan oleh pengurus yang akan mengadakan temuduga dengan pekerja yang berpotensi. Dia yang membentuk alat yang membantu menilai seseorang, maka dia harus membuat kesimpulan berdasarkan hasil wawancara. Adalah penting untuk tidak kehilangan maklumat mengenai syarikat secara keseluruhan, mengenai kedudukan khusus, serta membincangkan mata kompetensi dengan ketua jabatan di mana pekerja diambil dan ketua syarikat.

Tidak ada bentuk bersatu untuk menilai calon berdasarkan markah yang telah dirancang sebelum ini, maka sangat penting agar senarai kompetensi dibuat oleh seseorang yang kemudiannya akan membandingkannya dengan orang yang hidup dan menganalisis bagaimana ia sesuai untuk perusahaan. Ketidakmampuan untuk memformalkan proses ini berulang kali menyebabkan kontroversi, berdasarkan teknologi digital yang dibangunkan dalam pemilihan kakitangan. Mereka adalah berkesan, tetapi hanya boleh digunakan untuk pekerja garis. Bagi pasukan pengurusan, maka penilaian masih boleh dilakukan hanya dengan interaksi peribadi dan pemahaman yang mendalam mengenai bidang di mana seseorang akan bekerja. Anda perlu merumuskan visi anda tentang pekerja yang ideal, dan kemudian menilai setiap calon untuk tahap keserupaan dengan imej ini.

Sekiranya perekrut mempunyai idea terlebih dahulu mengenai kualiti apa yang perlu dinilai, dia akan dapat menumpukan perhatian kepada mereka dari awal dan tidak membuang masa dengan sia-sia dan tidak membuang kekuatannya. Penilaian kecekapan mengelakkan menarik perhatian kepada faktor sekunder yang tidak penting untuk kedudukan kosong. Pendekatan ini mengurangkan risiko orang yang salah akan diupah. Dan untuk merumuskan pelan, adalah perlu untuk mengatasi situasi yang mungkin timbul ketika berkomunikasi dengan orang yang ditemuduga, merumuskan soalan dan berfikir tentang latihan bertulis.

Teknologi terkini dan perekrutan

Revolusi teknologi baru-baru ini hanya mempunyai kesan ke atas pasaran buruh. Dianggarkan lima tahun lagi - dan kita akan melihat satu sistem pemilihan pekerja yang benar-benar baru dalam syarikat itu, bergantung sepenuhnya pada web dan komputer maya.

Pengurus pengambilan semakin banyak menggunakan peluang yang telah tersedia dengan pengenalan teknologi terkini:

• ketepatan maklumat;
• keupayaan untuk mengawal pekerja jauh.

Menurut anggaran syarikat perundingan, di Rusia menjelang 2020 sekurang-kurangnya 20% dari semua pekerja akan bekerja dari jauh, tetapi kemungkinan angka ini akan lebih tinggi.Jika kini sehingga 80% daripada semua tugas yang diselesaikan oleh perekrut adalah proses biasa yang berkaitan dengan temu duga massa dan pengesahan maklumat, maka tidak lama lagi, sebagai pakar meramalkan, ini akan menjadi automatik, yang akan membolehkan orang untuk menangani hanya dengan kes-kes yang kompleks di mana pendekatan individu diperlukan.

Matlamat utama merekrut hari ini

Bagaimanakah kita dapat menyimpulkan dari persidangan baru-baru ini mengenai isu-isu pasaran tenaga kerja, pada tahun-tahun akan datang kawasan ini akan berfungsi dalam dua arah utama:

• Automasi
• kebolehsuaian.

Dalam kes pertama, kita bercakap tentang menggantikan kerja manual dengan buruh mesin. Ini telah berlaku di banyak bidang aktiviti manusia, tetapi pencarian pekerja baru belum terjejas oleh teknologi. Sekarang adalah masa untuk mengautomasikan isu yang semakin kompleks. Menelan pertama adalah keperluan untuk pakar HR untuk menjadi lebih dekat dengan teknik ini, untuk mempunyai pengetahuan mendalam tentang bagaimana mereka berfungsi untuk merancang algoritma pemilihan pada masa akan datang.

Kesesuaian menunjukkan bahawa profesional HR mesti dapat menerima perkara baru. Masa depan kita adalah generasi Y dan Z, yang perlu ada hubungan istimewa. Ini adalah orang-orang yang memaksa dunia di sekitar mereka untuk menyesuaikan diri dengan diri mereka sendiri, tetapi tidak bersedia untuk "membengkokkan" diri mereka kepada piawaian firma. Tidak lama lagi, seseorang akan dapat hidup dalam persekitaran yang dia pilih sendiri, dan bukan dalam rangka kerja yang ketat olehnya oleh perbadanan itu. Pengurus kakitangan harus menjadi "pengurus kebebasan", memilih untuk setiap orang yang menganggur sementara tempat di mana ia akan menjadi nyaman dan di mana dia akan dapat menunjukkan prestasi maksimum.