Sejarah pendekatan berdasarkan kompetensi untuk pengurusan personil bermula dengan teori-teori yang dikembangkan oleh Spencer, Boyaris dan McCleland. Ia berlaku pada 70-an abad yang lalu.
Bagaimana semuanya bermula?
Sebelum pendekatan kecekapan dalam organisasi dicipta, ketika memilih calon untuk wawancara di Amerika, mereka melakukan wawancara, lulus ujian kecerdasan dan menganalisis gred yang diperoleh selama latihan. Tidak lama kemudian ia menjadi jelas bahawa pendekatan sedemikian tidak memberikan pemilihan yang benar-benar berkualiti tinggi pemohon yang terbaik. Pada masa itu McCleland mencadangkan penyelesaian revolusi - pendekatan berasaskan kecekapan.
Teori ini berdasarkan kecekapan berubah-ubah. Istilah ini telah diterima pakai pada tahun 1959 terima kasih kepada syarikat White, di mana ia digunakan untuk menilai dan menggambarkan sifat seseorang yang dapat menampung tugas tertentu.
Apakah perbezaannya?
Tetapi idea baru adalah untuk menyemak semula kaedah untuk memilih kriteria untuk menilai calon. Teori pensampelan telah dibangunkan dengan mengambil kira keadaan dalaman pemohon. Penerapan pendekatan berasaskan kecekapan kepada pengurusan personil dalam tafsiran ini sepatutnya menganalisis:
- mood
- motivasi;
- nilai-nilai.
Di samping itu, menurut McCleland, adalah penting bagaimana seseorang bertindak. Dalam banyak aspek, pada pendapatnya, sama ada kerja calon itu akan berjaya bergantung padanya.
Contoh-contoh kelakuan menyediakan maklumat yang mencukupi untuk analisis, berdasarkan yang mana wawancara telah dijalankan. Ujian apperceptive dan kaedah Flanagan juga digunakan dalam pembangunan.
Dan apa dalam amalan?
Ciri-ciri pendekatan berasaskan kompetensi mula-mula diuji pada 70-an yang sama pada abad ke-20. Sebagai laman eksperimen, Jabatan Negara Amerika yang bertanggungjawab untuk maklumat diplomatik telah dipilih. Pelaksanaan idea mengambil organisasi McBer dan Company.
Masalah pertama pendekatan berasaskan kecekapan yang dihadapi ketika cuba untuk meletakkan teori itu menjadi ternyata berkaitan dengan ketidakmampuan untuk menentukan, berdasarkan data yang diperoleh, berapa banyak pemohon dapat mengatasi tugas-tugas yang ditetapkan dalam keadaan yang sukar.
Tahap pertama eksperimen di jabatan diplomatik terdiri dari pemilihan dua kelompok calon, di mana beberapa akan menjadi penghibur terbaik, sementara yang lain dianggarkan sebagai pekerja rata-rata. Setiap individu diundang untuk mengambil bahagian dalam temu bual untuk mendapatkan pemahaman tentang tingkah laku. Calon harus bercakap tentang situasi hidup yang paling berjaya dan tidak berjaya. Pewawancara bertanya apa yang membawa kepada keadaan perkara yang dirasakan pemohon dan bagaimana mereka bertindak.
Untuk meringkaskan data yang diperoleh, kami menggunakan kaedah analisis ayat lisan. Selepas menganalisis maklumat itu, pakar pengurusan meningkatkan pendekatan berasaskan kompetensi kepada pengurusan kakitangan, akhirnya membawanya ke bentuk yang digunakan dalam kerja hari ini.
Amalan moden dan pengambilan
Sangat sukar untuk memandang pentingnya peranan pendekatan berasaskan kompetensi dalam pengurusan kakitangan. Sudah tentu, terima kasih kepada kaedah ini, syarikat terbesar merekrut kakitangan terbaik, membolehkan organisasi untuk berjaya dan memindahkan ekonomi, industri, kehidupan sosial dan tamadun secara keseluruhan ke masa depan. Walau bagaimanapun, yang lain berpendapat bahawa pendekatan berasaskan kecekapan kepada pengurusan kakitangan adalah tindak balas yang logik terhadap bagaimana pasaran buruh dunia berkembang.
Begitu juga bahawa sumber manusia di syarikat-syarikat di negara-negara yang berbeza menggunakan pelbagai metodologi untuk mencari pekerja yang terbaik.Apabila menganalisis kaedah, jelas bahawa beberapa fungsi diduplikasi, dan arahan sering berbeza pada asasnya. Perlu diingatkan bahawa pemilihan dan penilaian staf berkaitan erat dengan apa yang diharapkan oleh pekerja imbuhan.
Penggunaan pendekatan berasaskan kecekapan dalam pengurusan kakitangan memungkinkan untuk merefleksikan metodologi hubungan antara pemilihan pekerja dan imbuhan. Kompetensi membolehkan anda membuat pangkalan data yang boleh digunakan untuk pelbagai perkhidmatan. Akibatnya, pemilihan kakitangan untuk firma yang berbeza berubah menjadi satu proses yang menyatukan firma yang berbeza di seluruh dunia menjadi satu keseluruhan.
Apakah model kecekapan?
Model kecekapan, yang mana kaedah pengurusan personel yang paling efektif didasarkan, adalah inti pusat di mana seluruh sistem diciptakan untuk mengawal pekerja organisasi. Terdapat banyak model sedemikian, tetapi semuanya adalah sistem koordinat untuk syarikat itu. Terima kasih kepada model sedemikian, adalah mungkin untuk memahami pekerja syarikat mana yang paling cekap dan berguna untuk organisasi, yang mungkin menjadi seperti di kawasan tertentu.
Kaedah pengurusan kakitangan yang kompeten hanya menunjukkan keberkesanannya apabila mereka dipilih mengikut objektif, matlamat organisasi, dan juga digunakan seperti yang dicadangkan oleh penulis mereka.
Piawaian kualiti yang digunakan untuk model:
- kemudahan pemahaman;
- menyumbang perubahan yang mungkin disebabkan oleh pelaksanaan program
- pematuhan terhadap spesifik syarikat;
- kemasukan pelbagai elemen yang saling melengkapi;
- keadilan.
Bagaimana model dibangunkan?
Apabila membangunkan model dalam perusahaan di mana pendekatan berasaskan kecekapan belum dilaksanakan, ia harus diingat bahawa ia dicipta sesuai dengan peraturan berikut:
- pembangunan harus dijalankan oleh mereka yang akan menerapkan model itu dalam realiti;
- pekerja mestilah mempunyai gambaran yang paling lengkap mengenai organisasi yang mana model itu dicipta;
- apabila membangunkan model, hanya piawaian tingkah laku yang berkaitan dengan semua pekerja diambil kira;
- Piawaian tingkah laku yang diambil kira apabila membangunkan model harus dipilih apabila mengambil kira kepentingan organisasi.
Spesifikasi permohonan
Memandangkan prinsip asas pengurusan kakitangan menunjukkan, pemilihan pekerja harus mengambil kira ciri-ciri pelbagai kaedah, serta beberapa faktor. Alat yang digunakan untuk ini dipilih sebelum wawancara. Pengurus kakitangan dikehendaki menjaga dan menyesuaikan metodologi terpilih dalam proses berkomunikasi dengan calon. Ringkasnya, anda perlu menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah-ubah.
Bagi memastikan temuduga berjaya, dan kesimpulan yang diambil dari ini adalah tepat, adalah penting untuk menggunakan model kecekapan. Di Rusia, Kibanov terlibat dalam penghuraian dan penerapannya kepada realiti pasaran buruh kami. Penilaian adalah berdasarkan:
- keputusan temuduga;
- piawaian profesional dan pematuhan dengan mereka;
- Kaedah 360 darjah.
Bagaimana wawancara akan berlaku?
Dalam amalan, intipati pendekatan berasaskan kompetensi dalam pengurusan kakitangan terletak dalam beberapa ciri komunikasi dengan calon. Langkah pertama:
- Penyediaan, termasuk pembentukan senarai semua yang perlu dinilai. Senarai ini perlu menyertakan semua orang yang menyiapkan soal selidik, sebelum ini bersetuju dengan ketua syarikat.
- Kehadiran seorang wakil yang bertanggungjawab yang menghantar senarai calon berpotensi dalam organisasi, serta meneliti kehadiran rasa syukur, aduan tentang orang-orang ini.
- Penyediaan borang untuk menilai pekerja yang berpotensi.
Penilaian itu sendiri terdiri daripada langkah-langkah berikut:
- Eksekutif syarikat mengisi borang 360 darjah.
- Menjalankan temu duga yang akan menilai kesetiaan mengikut kaedah Hyde. Dalam kes ini, satu bentuk dengan soalan dan jawapan yang sedia digunakan, dari mana anda perlu memilih yang betul.Ini membolehkan anda menentukan motivasi pekerja berpotensi, demotivasi, keinginannya.
- Menunjukkan surat berita di mana calon harus memperhatikan garis mana yang melanggar standar profesional. Materi sedemikian disediakan terlebih dahulu, dan hasil penilaian harus dimasukkan dalam dokumen yang disediakan untuk ini.
- Memodelkan keadaan kerja dan analisis manifestasi kecekapan calon sambil mempertimbangkan standar profesional.
Peringkat terakhir, yang disyorkan oleh pakar HR utama, membangunkan asas-asas pengurusan kakitangan:
- pengiraan hasil;
- menjana laporan bagi pengurus dengan penciptaan jadual disatukan bulanan.
Sekiranya pendekatan berasaskan kecekapan dipilih, kaedah-kaedah membenarkan penilaian berikut calon:
- tidak sesuai untuk kedudukan tertentu;
- sepadan dengan kedudukan;
- mematuhi sepenuhnya;
- harus dimasukkan dalam rizab syarikat.
Mengenai kesukaran dalam kerja
Amalan menunjukkan bahawa kebanyakan masalah dengan pekerja hari ini adalah di firma-firma yang menggunakan metodologi ketinggalan zaman untuk memilih pekerja. Penghapusan keadaan sukar difasilitasi dengan menggunakan pendekatan berasaskan kompetensi dalam pengurusan kakitangan. Jika boleh, pendekatan usang harus dielakkan: suka atau tidak suka pekerja. Ia adalah orang yang membawa kepada hakikat bahawa kakitangannya tidak berkesan.
Ingatlah bahawa pengarah syarikat itu juga berat sebelah, dia tidak boleh senantiasa menilai seorang profesional dalam bidang yang sempit, dan akibatnya boleh menjadi yang paling serius - sehingga muflis. Bagi pengurus HR, setiap pekerja tersebut secara individu juga tidak boleh memiliki spesifik dalam semua bidang, yang mengenakan sekatan keupayaan untuk menilai pekerja yang berpotensi dengan betul.
Perlu diingatkan bahawa budaya korporat atipikal telah terbentuk di sesetengah syarikat, dan ini mengenakan sekatan ke atas pemilihan kakitangan. Sama juga merumitkan tugas dan atypicaliti peribadi calon. Ingatlah, kerjasama produktif adalah mustahil apabila syarikat dan pekerja tidak sesuai untuk satu sama lain. Menghindari menyewa orang itu adalah matlamat utama pendekatan berasaskan kecekapan.
Penggunaan model yang dipilih dengan baik membolehkan kita mencipta bukan sahaja aliran kerja yang berjaya, tetapi juga untuk berfikir, serta melaksanakan program untuk latihan kakitangan dan pembangunan setiap pekerja secara individu. Dengan kehadiran model yang maju, pengurus sumber manusia akan mempunyai maklumat yang cukup untuk mengenal pasti bidang latihan mana yang berkaitan pada masa ini.
Beberapa ciri
Amalan menunjukkan bahawa pendekatan berasaskan kecekapan kepada pengurusan kakitangan tidak selalu mudah dilaksanakan, banyak bergantung pada spesifik organisasi tertentu. Jika untuk beberapa perkara berjalan dengan lancar dan segera, di firma-firma lain tugas membentang selama beberapa tahun. Pilihan yang paling mudah adalah dengan menggunakan bantuan pakar pihak ketiga yang mempunyai pengalaman dalam menyelesaikan masalah yang sama. Jika masalah diselesaikan dengan sendiri, anda perlu bersedia untuk fakta bahawa proses itu akan memakan masa dan memerlukan usaha yang hebat. Anda mungkin perlu melatih pakar HR dalam pendekatan baru, serta melabur dalam membangunkan sistem yang memenuhi keperluan perusahaan tertentu.
Apabila pendekatan berasaskan kecekapan diperkenalkan, tugas pakar sumber manusia adalah memaparkan semua kedudukan dalam organisasi, iaitu, untuk membuat penerangan penuh tentang masing-masing daripada mereka yang mengambilkira kecekapan. Anda boleh menerangkan:
- aktiviti;
- tahap pembangunan kecekapan.
Akhirnya, satu projek diwujudkan dan dipersetujui, mengikut yang mana metodologi baru akan diperkenalkan secara langsung.
Kelemahan
Sebagai penyelidikan baru-baru ini dalam bidang perekrutan, pendekatan berasaskan kecekapan kepada pengurusan kakitangan mempunyai beberapa kelemahan.Untuk fungsi yang paling berkesan organisasi apabila melaksanakan teknik sedemikian, semua kelemahan harus diambil kira.
Perkara paling kritikal:
- Pembentukan model kecekalan yang terlalu rumit, yang praktikalnya tidak boleh dipraktikkan, kerana dalam sebuah syarikat seseorang pekerja diberi fungsi beberapa jawatan sekaligus.
- Ketidakupayaan untuk menyambung kecekapan dan motivasi. Walaupun mempunyai semua kemahiran yang diperlukan, seseorang tidak boleh menggunakannya dalam amalan. Pada masa yang sama, rangsangan oleh kewangan sahaja tidak berkesan.
- Model kecekapan yang dikaitkan dengan motivasi diri pekerja diiktiraf sebagai yang paling berkesan, tetapi ia adalah kompleks dan memerlukan banyak tenaga kerja untuk membangun dan menggunakan dalam amalan.
Ingat bahawa keuntungan merupakan penunjuk utama kejayaan perusahaan. Jika ini atau pekerja itu bukan sumber keuntungan, ia tidak sepatutnya di dalam syarikat, walaupun dengan ciri-cirinya seseorang sesuai dengan sempurna ke tempat kerja. Penunjuk keuntungan membolehkan anda menilai sama ada pekerja itu berkesan, jika nilai itu sifar atau negatif, pekerja harus diberhentikan tanpa penyesalan. Ingat bahawa penentangan terhadap stres dan memberi tumpuan kepada hasil yang positif bukanlah keuntungan bagi syarikat.
Apa lagi yang perlu dicari?
Keadaan yang agak rumit ialah pemilihan kakitangan dalam keadaan krisis. Amalan menunjukkan bahawa di bawah keadaan sedemikian, model kecekapan kurang berkesan daripada keadaan biasa di pasaran buruh. Ini disebabkan oleh pengurus dan pengurus SDM jarang dapat menilai dengan secukupnya apa kualiti yang diperlukan oleh pekerja untuk memastikan keuntungan syarikat dalam keadaan ekonomi yang sukar.
Satu lagi keadaan di mana model kecekapan menunjukkan kecekapan yang rendah adalah pilihan pekerja untuk kedudukan kreatif. Jika anda memerlukan penjana ide, maka adalah mustahil untuk meramalkan apa parameter yang harus dimiliki oleh pekerja, terutama dalam jangka panjang. Anda boleh mencuba metodologi, tetapi keberkesanannya mungkin rendah.
Ingat bahawa sekali model kecekapan terpilih dapat menyediakan syarikat itu dengan tetap. Di satu pihak, ini bagus - syarikat akan terus bertahan kerana pemilihan pekerja yang berjaya. Sebaliknya, seseorang tidak boleh bermimpi tentang pertumbuhan: untuk ini, pekerja lain diperlukan, yang bermaksud bahawa mereka perlu dipilih mengikut model yang berbeza.
Firma-firma yang paling moden sedang berusaha untuk memilih pekerja yang mampu berfikir di luar kotak dan berkelakuan di luar stereotaip. Ini munasabah, kerana kakitangan sedemikian akan memimpin organisasi untuk berjaya. Tetapi ingat bahawa kaedah kecekapan adalah sistem penyeragaman, yang secara asasnya bercanggah dengan melampaui batas. Oleh itu, jika anda sedang mencari pekerja yang boleh memberikan kehidupan baru kepada syarikat, sistem pemilihan standard tidak sesuai untuk anda.
Namun manfaatnya jelas.
Walaupun perkara-perkara yang sukar dijelaskan di atas, metodologi kecekapan boleh digunakan dalam amalan dan menunjukkan keputusan yang baik. Statistik mengatakan bahawa dengan kejayaan pelaksanaan metodologi sedemikian, perolehan kakitangan dikurangkan sebanyak 70%, manakala keuntungan syarikat adalah lebih kurang dua kali ganda, terutamanya jualan berkembang.
Sekarang para pakar pengurusan dunia yang terkemuka menjalankan penyelidikan dan memperbaiki pendekatan berasaskan kompetensi supaya metodologi dapat digunakan untuk kes-kes yang tidak biasa dan kawasan yang tidak standard. Sebaik sahaja mereka berjaya, kaedah pemilihan pekerja pasti akan menjadi praktik yang paling sesuai. Ini sebahagian besarnya disebabkan oleh fakta bahawa ia sesuai untuk ekonomi maklumat dan paling berjaya memenuhi keperluan masyarakat pasca perindustrian.
Memilih pendekatan yang betul adalah kunci kejayaan
Konsep "kompetensi" agak berbeza di negara-negara yang berbeza. Dalam konteks pemilihan kakitangan, adat adalah pendekatan tunggal:
- Amerika
- Eropah.
Bagi yang pertama, adalah wajar untuk mentafsirkan istilah itu sebagai tingkah laku pekerja yang berpotensi. Dalam kes ini, kecekapan menjadi ciri utama pekerja. Sekiranya seseorang itu dapat berkelakuan dengan betul, maka ia akan menjadi pemerolehan syarikat yang berjaya.
Bagi pakar perekrutan Eropah, mereka lebih suka mempertimbangkan kecekapan sebagai fungsi dalam konteks keputusan yang diharapkan. Dalam kes ini, istilah ini difahami bermaksud keupayaan pekerja untuk bertindak dengan cara yang tidak melanggar piawaian yang terpakai dalam syarikat.
Hasil terbaik ditunjukkan oleh pendekatan bersepadu, apabila fungsi dan tingkah laku sama-sama diambil kira dalam penciptaan model. Juga, struktur harus mengandungi kecekapan kognitif untuk mencerminkan kualiti calon.
Kecekapan kognitif bukan hanya pengetahuan rasmi yang diperoleh dalam latihan dan kerja sebelumnya, tetapi juga tidak rasmi, yang diperolehi seumur hidup dalam situasi yang berbeza. Pekerja yang ideal adalah orang yang mengetahui maklumat dan memahami mengapa sistem berfungsi dengan cara ini dan tidak sebaliknya.
Kecekapan fungsian adalah kemahiran khusus kepada pekerja yang berpotensi. Mereka boleh dengan profesional atau bahkan dengan pakar baru, jika dia boleh melaksanakan tugas itu dan boleh membuktikannya semasa wawancara dengan demonstrasi.
Kecekapan sosial mempengaruhi etika seseorang dan ciri keperibadiannya.
Untuk meringkaskan
Kompetensi adalah fenomena umum yang direka untuk mencerminkan bagaimana seseorang akan berkelakuan di tempat kerja. Pendekatan berasaskan kecekapan mengambil kira kemahiran dan pengetahuan, kemahiran dan sifat keperibadian, dari mana kita dapat menyimpulkan betapa berguna pekerja untuk organisasi. Kehadiran kompetensi menentukan bagaimana pekerja akan berkelakuan di tempat kerja dan apa hasil yang akan dicapainya. Dalam menentukan kecekapan untuk setiap kedudukan tertentu, senarai mereka menjadi pembantu yang sangat diperlukan untuk pengurus pengambilan semasa temu duga.
Beberapa tahun kebelakangan di negara kita dicirikan oleh perubahan dramatik dalam dasar kakitangan kedua-dua syarikat swasta dan milik negara. Hal ini disebabkan oleh kerjasama yang erat dengan syarikat asing, serta pengenalan inovasi. Statistik menunjukkan bahawa walaupun dalam badan-badan kerajaan, pendekatan berasaskan kecekapan telah menemui permohonan sebagai cara untuk memilih calon. Terima kasih kepada ini, sistem pengurusan sumber manusia telah menjadi telus dan berkesan, selaras dengan realiti masyarakat abad ke-21.