Adakah anda tahu bahawa perjanjian kolektif adalah wajib atau tidak di perusahaan anda? Baru-baru ini, isu ini menjadi semakin relevan dengan latar belakang pindaan kepada undang-undang buruh negara. Perlu diingatkan bahawa dokumen itu boleh dipanggil kontrak buruh kolektif, tetapi dalam keadaan tidak perlu dikelirukan dengan kontrak buruh tetap - ini adalah kertas yang sama sekali berbeza!
Apa yang kamu cakapkan?
Apa yang menjadi perjanjian bersama digambarkan dalam Kod Buruh yang berkuat kuasa di Rusia, dan khususnya dalam artikel 40. Ia mengatakan bahawa istilah ini merujuk kepada suatu perbuatan undang-undang yang dirancang untuk menjelaskan interaksi sosial dan buruh dalam suatu syarikat atau usahawan individu. Kontrak ini dibuat di antara wakil organisasi dan orang yang berkhidmat dalam syarikat.
Hanya dari definisi itu, tidak jelas apakah perjanjian kolektif mengikat perusahaan atau apakah kesimpulannya dapat dielakkan. Tetapi kita boleh mengatakan dengan pasti bahawa kewujudan perjanjian sedemikian memberikan pekerja (serta majikan) dengan sejumlah manfaat dan hak tambahan, dan juga mengatur beberapa kewajiban pihak-pihak yang dinyatakan dalam perjanjian kolektif.
Bagaimana hendak membuat kesimpulan?
Agar kontrak disusun dengan betul, dengan mengambil kira kepentingan semua orang yang berkaitan dengannya, prosedur khas telah dibangunkan. Pertama, rundingan diadakan antara wakil majikan dan pekerja sendiri. Pada masa yang sama, orang cuba menjelaskan: apa syarat yang mereka promosikan? Tugas mereka adalah untuk mencapai satu pilihan yang sama sesuai dengan kedua-dua pihak.
Protokol disediakan, di mana semua perbezaan pendapat ditunjukkan, dan juga versi yang dimiliki oleh siapa. Jika tidak ada perselisihan, tidak perlu protokol sedemikian.
Jangan mengelirukan konsep itu
Adakah perjanjian buruh kolektif wajib untuk LLC atau tidak? Soalan ini sering dapat didengari, dan ia berikutan banyak usahawan mengelirukan dua konsep yang berbeza:
- kontrak pekerjaan;
- perjanjian kolektif buruh.
Jika yang pertama mesti dibuat dengan orang tertentu tanpa gagal, maka yang kedua dibentuk berdasarkan kehendak dan dengan inisiatif yang sesuai.
Mengapakah umumnya diterima bahawa perjanjian kolektif wajib dalam organisasi? Terutamanya kerana kekeliruan konsep dan kekurangan pendidikan undang-undang pengurus dan pekerja.
Ciri-ciri penting
Kesimpulan perjanjian kolektif adalah wajib - ini adalah hujah yang salah. Pada masa yang sama, ini adalah langkah yang wajar untuk memperbaiki suasana di dalam pasukan, memberikan faedah tertentu kepada semua peserta. Sekiranya tidak ada hasrat untuk menyimpulkan perjanjian sedemikian untuk seluruh syarikat, anda boleh memasuki perjanjian buruh kolektif di cawangan atau bahagian lain syarikat.
Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, di negara kita perjanjian kolektif telah dibuat secara tidak sengaja. Biasanya syarikat-syarikat besar mengambilnya sendiri. Sebagai peraturan, jawapan kepada persoalan sama ada perjanjian kolektif mengikat adalah dengan tepat apa kesatuan pekerja syarikat tahu: tidak, tidak, tetapi kertas ini perlu dilakukan. Ia adalah kesatuan dalam kebanyakan kes yang mempromosikan perjanjian itu, kerana mereka peduli terhadap manfaat pekerja. Tetapi bagi usahawan individu, maka amalan merangka perjanjian buruh kolektif cenderung kepada sifar.
Apa yang ada di dalamnya?
Oleh itu, kami mendapati sama ada perjanjian kolektif adalah wajib bagi LLC, dan membuat kesimpulan bahawa tidak, dokumen itu tidak diperlukan, walaupun ada kemungkinan untuk merangkanya.Tetapi apa yang perlu ditulis di dalam jika ia memutuskan untuk melaksanakannya di perusahaan anda?
Mengikut undang-undang, ia tidak boleh dikatakan bahawa perjanjian kolektif adalah wajib, tetapi ada syarat untuk apa yang seharusnya jika ia memutuskan untuk menyimpulkannya. Setakat ini, tiada struktur dan kandungan khusus yang khusus telah dibangunkan, jadi peguam setiap syarikat individu memutuskan isu ini sendiri. Secara umumnya diterima bahawa dalam kes tertentu, pekerja dan pengurus sedar dengan spesifik tempat kerja, yang berdasarkannya mereka memilih syarat-syarat yang sesuai dengan tindakan pengawalseliaan setempat.
Jadi apa yang diperlukan?
Mari kita beralih kepada Kod Buruh, yang kini berkuatkuasa di Rusia, khususnya, ke artikel No 41, kerana perjanjian kolektif disimpulkan. Syarat mandatori yang ditetapkan dalam dokumen:
- saraan, pampasan - bagaimana untuk membayar dan indeks;
- pembelajaran;
- berehat;
- kerja;
- keistimewaan, keutamaan;
- pemakanan;
- pengabaian mogok;
- yang lain seperti yang diperlukan.
Mengenai wang
Adakah wajib untuk menyimpulkan perjanjian kolektif? Tidak. Tetapi akan ada manfaat tertentu dari ini. Khususnya, ini terpakai kepada aspek kewangan.
Berapa banyak yang anda perlukan untuk membayar pekerja tertentu mesti direkodkan dalam kontrak peribadi yang dibuat dengannya. Dokumen ini wajib bagi setiap orang apabila menyewanya. Tetapi ia hanya mengandungi apa yang terpakai secara individu kepada orang ini.
Sekiranya terdapat syarat-syarat am yang terpakai bagi semua pekerja di perusahaan dan yang berkaitan dengan imbuhan, adalah munasabah untuk menetapkan mereka dalam perjanjian kolektif. Adakah perjanjian kolektif wajib dalam organisasi? Tidak. Adakah ia berguna? Ya
Akta tempatan merekodkan apa, kepada siapa dan bagaimana ia berhutang dan bergantung, apa yang boleh anda harapkan dan apa yang boleh anda harapkan, dan apabila anda boleh mogok, kerana hak-hak tersebut dilanggar. Pada masa yang sama, perjanjian buruh kolektif mesti mematuhi piawaian yang diperkenalkan oleh Kod Buruh.
Prestasi aliran kerja
Menghairankan, adalah fakta: walaupun pegawai kakitangan mengetahui sama ada perjanjian kolektif adalah wajib dalam organisasi, mereka sering masih tidak memahami manfaat yang disediakan oleh dokumen ini. Tetapi ini adalah akta normatif tempatan yang memungkinkan untuk menormalkan produktiviti buruh di perusahaan. Ini berlaku melalui faedah yang diterima oleh kedua belah pihak apabila menyimpulkan perjanjian.
Aspek positif utama:
- kehadiran jaminan tambahan, pampasan, keutamaan, motivasi pekerja untuk bekerja;
- kehadiran kontrak mewujudkan imej positif syarikat;
- pengurangan alir kerja kakitangan, kerana sudah cukup untuk menyimpulkan perjanjian tambahan dengan pekerja ketika menyewa dia;
- meminimumkan situasi konflik, kemungkinan serangan, kerana semua aspek proses kerja telah dibincangkan pada masa kesimpulan kontrak.
Oleh itu, adalah perjanjian kolektif wajib atau tidak? Tidak, tetapi bermanfaat.
Bagaimana dengan cukai?
Manfaat tambahan adalah perjanjian buruh kolektif dari segi pembayaran cukai. Ini dijelaskan dalam artikel 255 Kanun Cukai yang berkuatkuasa di negara kita.
Selaras dengan akta undang-undang ini, syarikat, jika pekerja dan pengurusannya telah memasuki CA, mungkin termasuk pampasan, bonus dan pembayaran lain kepada pekerja yang termasuk dalam kontrak sebagai perbelanjaan.
Bagaimana hendak memulakan proses?
Jika syarikat itu mempunyai kesatuan, segalanya sangat mudah. Karyawannya pasti tahu sama ada perjanjian kolektif itu wajib atau tidak, mereka memahami bagaimana untuk memulakan kesimpulannya dan bagaimana mendekati kepala untuk mengatur perbincangan yang betul dan berkesan tentang kondisi. Tetapi jika tidak ada kesatuan sekerja, tetapi di kalangan kakitangan terdapat aktivis yang bersedia mengambil isu ini? Apa yang perlu dilakukan dalam kes ini?
Pertama sekali, anda perlu memberitahu ketua dan kakitangan tentang sama ada perjanjian kolektif adalah wajib atau tidak, dan kemudian menawarkan untuk menyimpulkan perjanjian ini.Seorang wakil pekerja dipilih, dan dalam sesetengah kes, sebuah badan wakil khas dicipta. Untuk pembentukannya, semua pekerja syarikat dikumpulkan dan undi rahsia diadakan.
Kod Buruh semasa tidak mengandungi sebarang syarat untuk pemilihan wakil daripada kalangan pekerja syarikat. Walau bagaimanapun, para pakar mengesyorkan membuat keputusan memihak kepada seseorang jika sekurang-kurangnya separuh daripada keseluruhan kakitangan syarikat mengambil bahagian dalam mesyuarat itu dan sekurang-kurangnya separuh daripada peserta mengundi memihak kepada satu calon. Ia adalah tepat keperluan yang dikenakan pada perhimpunan di mana keputusan dibuat untuk memulakan mogok, oleh itu adalah adil untuk mengandaikan bahawa mereka sesuai dalam situasi perbincangan CD.
Mata penting
Wakil (atau beberapa) pekerja syarikat adalah orang yang berhak mengambil inisiatif tersebut. Selepas itu, anda boleh mula membangunkan perjanjian kolektif. Untuk melakukan ini, melantik rundingan dalam format khas. Cadangan disediakan, yang kemudiannya dihantar kepada pengurus secara bertulis. Dokumen itu didaftarkan secara dalaman. Pengurus syarikat mempunyai tujuh hari kalendar untuk menyatakan kesediaan untuk rundingan atau menolaknya. Beliau menghantar maklum balas kepada pekerja, di mana dia semestinya menunjukkan siapa yang akan mewakili syarikat itu, apa yang ada kuasa orang ini.
Selanjutnya, kira-kira tiga bulan, tetapi tidak lagi, pekerja syarikat dan wakil organisasi bersetuju dengan pelbagai syarat perjanjian kolektif. Sekiranya terdapat beberapa aspek kontroversi yang menyebabkan konflik dan tidak mungkin untuk mencari kaedah untuk menyelesaikannya, selepas tiga bulan mereka menandatangani CBA, hanya menunjukkan titik-titik yang memungkinkan untuk mencapai persetujuan.
Bagi bahagian-bahagian yang dipertikaikan, protokol perselisihan ditubuhkan pada mereka, dengan mengambil kira di mana versi setiap bahagian berpegang kepada. Dalam kes apabila rundingan di masa depan masih tidak membenarkan mencapai keputusan tertentu, anda boleh menggunakan pertikaian kolektif kolektif. Peluang seperti ini diperuntukkan dalam undang-undang semasa negara kita, dalam Kod Buruh, di bahagian pertama artikel bernombor 398. Suruhanjaya pengantaraan diadakan untuk menyelesaikan pertikaian, yang mana pengantara dijemput. Dalam sesetengah kes, adalah mungkin untuk mengambil tindakan timbang tara buruh. Perlu diingat bahawa kedua-dua pihak mesti mengambil bahagian dalam prosiding perdamaian tanpa gagal. Pengelakan tidak boleh diterima oleh undang-undang.
Bagaimana ia berfungsi?
Kontrak buruh kolektif, dengan seberapa segera yang mungkin untuk membuat kesimpulan perjanjian undang-undang tempatan, segera digunakan untuk setiap pekerja yang berdaftar dengan organisasi. Ia sama berlaku kepada mereka yang mengambil bahagian aktif dalam pemilihan wakil-wakil, dan kepada mereka yang amorfus pada masa itu. KD akan sah pada masa hadapan untuk setiap pekerja yang diupah.
Menurut undang-undang negara kita tidak ada piawai seperti itu yang akan membicarakan keperluan untuk perjanjian kolektif. Dokumen ini tidak diperlukan. Sebaliknya, beberapa norma Kanun Buruh mengatakan bahawa beberapa isu boleh diselesaikan dengan tepat dengan perbelanjaan CBA dan tidak sebaliknya.
Hanya perjanjian kolektif yang boleh menormalkan aspek berikut:
- perubahan dalam tempoh hari kerja, jika keadaan berbahaya, berbahaya untuk ini;
- jadual peralihan;
- pengurangan jam kerja pada waktu malam;
- peruntukan untuk masa tambahan apabila percutian tidak disimpan;
- pemakaian kaedah standardisasi pekerja yang ditetapkan secara individu dalam syarikat.
Baru-baru ini, pada tahun 2012, satu resolusi baru telah diterima pakai. Menurut akta undang-undang ini, majikan tidak berhak untuk menolak kesepakatan kolektif jika, menurut salah satu norma Kanun Buruh, dia harus menyelesaikan masalah itu dari jumlah yang dinyatakan di atas, iaitu, yang tidak dipertimbangkan dalam dokumen lain.
Dan jika tidak?
Oleh itu, ia telah dikatakan lebih dari sekali bahawa kesimpulan perjanjian kolektif bukan merupakan acara wajib dalam syarikat. Tetapi bagaimana jika ia tidak disimpulkan? Bagaimana hubungan antara pekerja dan majikan yang dikawal selia?
Semuanya sangat mudah. Sekiranya tiada CA, adalah perlu untuk mematuhi peraturan dan norma yang digambarkan dalam Kod Buruh negara. Pada masa yang sama, dalam kes apabila mereka cuba mengancam anda dengan institusi perniagaan kerana ketiadaan perjanjian kolektif, ingat bahawa syarat tersebut adalah haram, tidak ada liabiliti untuk ketiadaan perjanjian ini oleh undang-undang.
Walau bagaimanapun, sekiranya kesatuan sekerja menghantar cadangan untuk menyusun CA, maka di sini keadaan berubah secara radikal. Kita tidak boleh mengabaikan keinginan pekerja dan aktiviti wakil mereka. Jika pemimpin, tanpa alasan sebenar, mengelakkan kesimpulan CA, dia akan menjawab mengikut undang-undang.
Jangan tunggu di laut untuk cuaca
Dalam kebanyakan kes, cadangan untuk menyimpulkan kontrak pekerjaan adalah tepat dari pekerja syarikat. Tetapi dokumen akhir sama-sama memberi manfaat kepada majikan dan seluruh kakitangan syarikat. Begitu sepatutnya menunggu atau boleh mengambil inisiatif pihak pengurusan?
Sekiranya ketua syarikat itu berminat dengan ini, dia juga boleh memulakan proses menyiapkan perjanjian buruh kolektif. Tetapi ingat: sekiranya pekerja pada dasarnya tidak berminat dengan perjanjian dan enggan membuat badan wakil yang akan menunjukkan kepentingan mereka dan mengambil bahagian dalam rundingan, mereka tidak boleh dipaksa untuk berbuat demikian, dan kemudian usaha itu akan dibazirkan. Ini boleh dicegah dengan mengadakan mesyuarat semua kakitangan dan menjelaskan manfaat yang akan diterima orang jika perjanjian buruh kolektif berkuatkuasa.
Pada masa yang sama, ingatlah bahawa sangat sukar untuk mengadopsi CA jika syarikat itu mempunyai beberapa organisasi kesatuan sekerja. Juga, keadaan sukar timbul apabila persatuan sedemikian adalah satu, tetapi ia tidak termasuk semua pekerja. Cuba untuk mengelakkan situasi di mana pengurus tidak mempunyai wang untuk semua pembayaran tambahan yang perlu dibayar di bawah CA. Untuk mengelakkan keadaan sedemikian, adalah perlu untuk menentukan prosedur pembiayaan mereka dengan jelas.