Perundingan kolektif: organisasi dan tingkah laku

Hubungan antara pekerja dan majikan diatur melalui kesimpulan kontrak. Mereka boleh menjadi kolektif atau individu. Dalam kes kedua, orang bersetuju secara langsung, dan hanya minat mereka diambil kira. Dengan pendekatan kolektif adalah lebih rumit. Bagaimana ia terbentuk? Bagaimana jika terdapat pendapat yang berbeza mengenai beberapa aspek? Memang, dalam perjanjian kolektif, perlu menetapkan keadaan kerja yang sesuai dengan semua orang.

Maklumat am

Apakah mereka? Apa-apa rundingan adalah pertukaran pandangan untuk mencapai persetujuan yang boleh diterima. Dan jika ia dijalankan dalam format kolektif, maka intinya tidak berubah. Dalam kes ini, perkongsian sosial dan pertukaran pandangan antara wakil majikan dan pekerja dijangka. Sebagai asas perundangan, Undang-undang No. 176-FB dan Artikel No. 7 Kanun Buruh Persekutuan Rusia digunakan. Bagaimana perundingan kolektif dikenalpasti? Untuk ini, beberapa tanda digunakan:

1. Matlamat yang sama diisytiharkan, iaitu, pembangunan draf perjanjian kolektif, yang akan memenuhi kepentingan kedua-dua pihak.
2. Mereka boleh dimulakan oleh persatuan pekerja dan wakil majikan.
3. Kedua-dua pihak bertindak sebagai peserta yang sama.
4. Sebarang pertanyaan boleh dipilih untuk perbincangan, jumlah mereka tidak terhad.
5. Apabila memulakan rundingan, parti yang menerima cadangan itu mesti bertindak balas secara bertulis dan memasuki proses itu dalam masa seminggu. Berikut adalah perkara penting! Jawapannya tidak boleh menjadi negatif. Ia mesti mengandungi maklumat mengenai siapa wakil yang diberi kuasa. Dialog itu harus bermula tidak lewat daripada hari selepas jawapannya.

Perundingan bersama selalu mempunyai salah satu daripada dua pilihan:

1. Kesimpulan kontrak. Beliau adalah subjek rundingan. Jika dokumen ini disimpulkan, itu bermakna pihak-pihak dapat bersetuju.
2. Protokol Perselisihan. Sekiranya tidak dapat merumuskan satu sudut pandangan umum tentang isu asas, dokumen ini dikumpulkan. Ini adalah asas permulaan pertikaian buruh kolektif.

Perhatian harus dibayar kepada fakta bahawa pihak-pihak membuat kewajipan sebenar kehendak mereka sendiri. Oleh itu, adalah wajar untuk menyediakan kemungkinan pemantauan dan tanggungjawab sistematik untuk ketidakpatuhan keputusan yang dibuat.

Persediaan

Sebelum mempertimbangkan peraturan tawar-menawar kolektif, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada isu-isu birokrasi. Pertama sekali, anda perlu bercakap mengenai wakil. Mereka mesti bercakap bagi pihak salah satu pihak. Sebagai contoh, wakil majikan tidak dapat mengemukakan tuntutan untuk rundingan pihak pekerja. Juga, mereka tidak boleh mengambil bahagian dalam:

1. Sebuah organisasi yang telah diwujudkan atau dibiayai oleh penyewa.
2. Kerajaan Tempatan.
3. Badan eksekutif.
4. Parti politik.

Walaupun dalam kes tertentu yang ditetapkan oleh undang-undang, mungkin terdapat pengecualian. Tetapi hanya mengikut Kod Buruh. Mengikut undang-undang, inisiatif ini boleh dimiliki oleh mana-mana pihak, walaupun dalam praktiknya kontrak itu lebih menarik kepada pekerja. Jika sebagai persediaan untuk rundingan majikan tidak mengendahkan tawaran itu, satu-satunya pilihan adalah untuk memulakan pertikaian buruh kolektif. Tetapi dia mengikut peraturan yang sama sekali berbeza.

Bagaimana perundingan kolektif diadakan? Adakah ada tarikh untuk mereka atau tidak? Kami akan membincangkan semua ini sekarang. Pada mulanya, kita membincangkan masa tindakan.Bergantung kepada status organisasi, tempoh sah biasanya dari satu hingga tiga tahun. Walaupun tawar-menawar kolektif boleh menjejaskan kenaikan atau penurunannya, tetapi hanya dalam kes tertentu:

1. Apabila kontrak telah tamat tempoh, namun kesahihannya berterusan.
2. Dalam hal penyusunan semula syarikat, dengan syarat tidak ada keberatan di kedua belah pihak.
3. Apabila pemilik berubah, kontrak dikekalkan.
4. Sekiranya syarikat itu dibubarkan, maka perjanjian itu sah hingga akhir prosedur ini.

Apa yang kelihatan seperti tawar kolektif? Langkah 1-2

Prosesnya adalah seperti berikut:

1. Hak untuk mewakili. Pada mulanya, salah satu pihak mesti memutuskan bahawa perundingan kolektif diperlukan. Selepas itu, anda perlu memilih wakil. Majikan boleh diwakili oleh pihak pengurusan atau orang yang diberi kuasa untuk menandatangani. Pekerja agak rumit. Secara keseluruhan, mereka mempunyai beberapa pilihan. Dalam kes pertama, jika perusahaan tidak mempunyai kesatuan sekerja, anda perlu memilih wakil di mesyuarat agung melalui undi rahsia. Sekiranya organisasi profesional hadir, tetapi kurang daripada separuh pekerja berada di dalamnya, maka mekanisme pemilihan masih sama. Tetapi sekarang, undi rahsia juga boleh diadakan dengan tujuan memberi hak kepadanya untuk mewakili kepentingan. Sekiranya terdapat kesatuan, di mana lebih daripada separuh daripada pekerja adalah ahli, maka ia boleh memilih wakil untuk berunding secara bebas. Tetapi bagaimana jika terdapat beberapa organisasi? Dalam kes ini, adalah mungkin untuk membentuk badan tunggal untuk perwakilan.
2. Cadangan untuk rundingan. Wakil (badan) yang diberi kuasa mengambil inisiatif. Ia dinyatakan dalam bentuk cadangan bertulis yang dihantar ke pihak yang lain. Selepas ini, ada seminggu untuk merumuskan jawapan dan bersedia untuk rundingan (pilih wakil anda). Jika kita bercakap tentang reaksi majikan, maka ia harus dibingkai dalam bentuk perintah untuk membuat komisen yang akan menangani inisiatif ini. Adalah dipercayai rundingan bermula pada hari selepas respon diterima. Iaitu, undang-undang menyediakan tarikh akhir lapan hari untuk bermula.

Persediaan dan kelakuan. Peringkat 3-7

Jadi, ia telah memutuskan untuk mengambil bahagian dalam tawar-menawar kolektif. Untuk ini anda perlukan:

1. Penjelasan kuasa. Adalah perlu untuk membincangkan faktor-faktor hak dan kewajipan wakil-wakil dalam rundingan masa depan. Adalah perlu untuk menyediakan prosedur maksimum untuk terjadinya blok penghalang. Apa yang boleh dilakukan dalam kes ini? Contohnya, untuk menubuhkan prosedur dan masa untuk pemindahan maklumat atas permintaan pihak lain, pertimbangan isu tanggungjawab bersama, menyetujui kewajipan mengenai pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang, yang mungkin dipengaruhi semasa rundingan.
2. Tempat, masa, peraturan. Adalah perlu untuk menyepakati di mana rundingan akan diadakan, apakah istilah mereka dan urutan dialog. Tarikh penandatanganan mereka diambil sebagai tarikh akhir mereka. Perlu diingat bahawa, di bawah undang-undang, rundingan tidak boleh bertahan lebih dari tiga bulan.
3. Perbincangan draf perjanjian. Inilah permulaan perundingan kolektif. Projek awal sedang dibentuk. Kemudian, titik individu dibincangkan dan diselaraskan. Selain itu, jika ada perjanjian kolektif yang lama, ia tetap berlaku walaupun dalam kes tamat tempohnya. Ini untuk melindungi pekerja.
4. Tandatangan Kesimpulan logik dari tawar-menawar kolektif adalah datangnya kesepakatan yang memenuhi semua. Selepas projek itu dibangunkan, kelulusannya bermula. Ini memerlukan tandatangan wakil. Jika perjanjian tidak dapat dicapai, protokol dibuat, dan bukannya tahap ketujuh, ia membuka pertikaian buruh.
5. Pengoperasian perjanjian kolektif. Walaupun ini tidak dapat dipanggil sebagai unsur rundingan, tetapi ini adalah penyelesaian mereka.Majikan menghantar teks yang ditandatangani kepada pihak berkuasa kawalan buruh wilayah. Ini perlu dilakukan tidak lebih daripada seminggu selepas menandatangani.

Waranti dan Pampasan

Mencapai pendapat yang sama tidak selalu berjalan lancar. Kadang-kadang dialog sosial boleh mahal untuk para peserta baik secara kewangan maupun dalam waktu. Dan kadang-kadang ia juga memerlukan kos moral. Oleh itu, kerajaan menyediakan bahawa wakil-wakil pihak-pihak diberi pilihan tertentu:

1. Larangan tindakan tatatertib, pemindahan dan pemecatan semasa rundingan. Walaupun terdapat pengecualian untuk ini, terdapat beberapa daripada mereka dan kesemuanya disenaraikan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.
2. Pengecualian untuk keseluruhan tempoh rundingan dari kerja utama. Itu adalah sehingga tiga bulan. Pada masa yang sama, upah dikekalkan pada tahap purata.

Pampasan kos yang dikenakan dijalankan mengikut peraturan yang berkuat kuasa di dalam syarikat. Di samping itu, kadang-kadang persoalan mungkin timbul tentang pembayaran bagi perkhidmatan pakar dan perantara. Dalam kes ini, mereka disediakan oleh pihak yang memulakan rundingan. Itulah semua maklumat umum yang perlu anda ketahui. Tetapi tawar-menawar kolektif mempunyai spesifiknya sendiri. Dan anda juga perlu bercakap mengenainya.

Isu perundangan

Yang paling penting ialah peruntukan yang ditakrifkan di peringkat persekutuan. Oleh itu, dalam bab keenam Kanun Buruh terdapat konsep umum rundingan. Dalam amalan, ia dinyatakan dalam keadaan tertentu. Walaupun mematuhi surat undang-undang, penyelewengan bergantung pada keperluan keselesaan wakil. Di samping itu, keputusan pihak berkuasa tempatan sangat penting.

Sebagai contoh, undang-undang republik individu diambilkira. Amalan ini digunakan untuk memastikan hak dan kepentingan semua subjek perkongsian sosial. Perlu diperhatikan sekali lagi bahawa dalam kemasukan Persekutuan Rusia ke dalam proses rundingan adalah wajib. Walaupun dalam amalan dunia terdapat juga sistem sukarela di mana majikan tidak boleh mengiktiraf pemula sebagai subjek rundingan.

Dan apakah tawaran alternatif?

Di Persekutuan Rusia, terdapat prosedur yang agak ketat untuk tawar-menawar kolektif. Dan bagaimanakah keadaan berjalan di mana sukarela dijangka? Mari lihat UK sebagai contoh. Lebih khusus, apa yang dipanggil "kes Wilson", dipertimbangkan pada tahun 2002. Kemudian ia diputuskan oleh Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropah bahawa kewujudan suatu klausa yang akan memaksa majikan untuk memasuki rundingan tidak perlu. Lagipun, terdapat beberapa cara lain untuk melindungi hak anda.

Walaupun sukarelawan mempunyai batasannya. Oleh itu, majikan tidak perlu memasuki rundingan dengan pemula. Tetapi pada masa yang sama, dia dilarang untuk memberi pengaruh kepada pekerja untuk mengurangkan sokongan mereka. Dalam kes Wilson, satu pilihan telah dipertimbangkan apabila pekerja yang memihak menamatkan perundingan kolektif meningkatkan gaji mereka dengan ketara. Undang-undang UK membenarkan sikap sedemikian. Sedangkan ECHR memutuskan bahawa negara dalam hal ini tidak mematuhi artikel kesebelas Konvensi Eropa untuk Perlindungan Hak Asasi Manusia dan Kebebasan Asas. Dan ini sama seperti melanggarnya. Iaitu, terdapat masalah tertentu di mana-mana.

Mengenai permulaan

Perundingan bersama dan tawar-menawar kolektif adalah penting. Tetapi hanya membuat cadangan tidak bermakna bahawa tanggungjawab undang-undang tertentu diterima. Jadi, anda perlu menjaga bahawa pihak lain juga menerimanya. Untuk mengelakkan masalah dan situasi "Saya tidak tahu, tidak ada jenisnya", penjagaan mesti diambil untuk membetulkan fakta penghantaran.

Untuk melakukan ini, anda boleh meminta untuk menandatangani atau menghantar melalui pos, memberikan keterangan lampiran dan notis penghantaran. Dan selepas itu, tawar-menawar kolektif bermula.Pihak-pihak boleh mengelakkan mereka, tetapi ini adalah sebab pertikaian buruh. Harus diingat bahawa pilihan pembangunan ini sangat tidak menyenangkan, oleh itu, dengan kebarangkalian yang tinggi kita dapat mengatakan bahawa pihak lain tidak akan menghindari komunikasi.

Momen terpilih proses rundingan

Peserta mempunyai kebebasan sepenuhnya dalam memilih isu-isu yang mempengaruhi hubungan sosial dan buruh. Mereka boleh membincangkan kandungan dokumen, isu organisasi. Kesusasteraan undang-undang mengesyorkan rundingan berdasarkan kepercayaan yang baik. Ini merujuk kepada penghormatan dan pertimbangan demi kepentingan pihak yang satu lagi. Pada masa yang sama, harus diakui bahawa proses rundingan sering melampaui skop asalnya. Ini membawa kepada kesulitan tertentu, kerana salah satu pihak boleh menolak untuk membincangkan apa yang tidak dimaksudkan pada asalnya. Ya, dan ini boleh ditafsirkan sebagai wakil yang melampaui kewibawaannya.

Kesimpulannya

Untuk hak dan kehidupan yang lebih baik adalah perlu untuk melawan dengan yakin, secara sistematik, sengaja. Tetapi pada masa yang sama, jangan lupa tentang penilaian yang mencukupi mengenai keadaan. Meningkatkan kehidupan rakyat adalah layak untuk dipanggil matlamat. Itu baru sahaja menyedari ia akan menjadi masalah.

Pertimbangkan contoh rekaan apabila upah (minimum) tiba-tiba meningkat sepuluh kali lipat. Kemudian secara teoritis anda boleh mengandalkan kehidupan yang baik. Tetapi dalam praktiknya, inflasi akan menyerapnya, dan bagi kebanyakan entiti perniagaan, bekerja di tahap sedemikian dalam rejim cukai "putih" tidak mungkin. Oleh itu, adalah perlu bahawa keadaan berubah secara beransur-ansur, kerana maka tidak ada kemungkinan bahawa pemulihan akan terjadi dan keadaan akan bertambah buruk.