Semasa krisis, beberapa orang akan terkejut dengan berita bahawa perusahaan, syarikat dan organisasi tertentu mengalami masalah kewangan yang melampau. Selalunya, untuk terus bertahan, pengurus mengambil langkah yang sangat teruk seperti pengurangan gaji pekerja mereka. Di masa depan, bergantung kepada keadaan, seseorang dapat menentukan langkah-langkah ini sebagai langkah sementara, tetapi menurut penyelidikan, sejumlah besar majikan membuat keputusan tersebut secara berterusan. Penurunan gaji atas inisiatif majikan disediakan oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia. Tetapi langkah ini dianggap sah jika semua syarat yang ditetapkan oleh penggubal undang-undang dipenuhi. Mereka akan dibincangkan dalam artikel ini.
Rangka kerja pengawalseliaan
Apabila melakukan tindakan seperti memotong gaji, setiap pemimpin bertanggungjawab harus dipandu oleh rangka kerja pengawalseliaan, yang berdasarkan artikel yang relevan dari Kod Buruh Persekutuan Rusia, serta sejumlah perjanjian buruh dan kolektif yang disimpulkan baik dengan karyawan individu perusahaan atau dengan seluruh pasukan pekerja.
Pendaftaran hubungan buruh sentiasa dilakukan atas dasar dokumen negara yang mengesahkan kesahihan tindakan.
Dasar untuk pengurangan gaji
Sebab utama yang sering digunakan oleh pengurus berhubung dengan bawahan mereka untuk memotong upah, berikut dibezakan:
- penurunan dalam jumlah kerja;
- sekatan tugas langsung pekerja perusahaan;
- minggu kerja yang dipendekkan;
- menurunkan pekerja. Langkah ini mungkin mempunyai had masa yang ditentukan dari enam bulan hingga setahun, atau tidak terhad. Perlu diingat bahawa pelantikan seorang pekerja ke kedudukan yang lebih rendah adalah haram jika dia tidak dapat melakukan fungsi buruh sehubungan dengan keadaan kesihatannya.
Bagaimanakah gaji boleh dipotong?
Sementara itu, penurunan gaji rasmi atas inisiatif majikan tidak dapat dirasmikan. Selain itu, ini hanya satu daripada bentuk yang mungkin.
Pengurusan mesti bertindak mengikut peruntukan undang-undang tertentu. Jika tidak, ia akan berisiko untuk disekat. Penggubal undang-undang yang termaktub di dalam Kod Buruh dua cara sah yang sah untuk melakukan pengurangan yang sah dalam gaji rasmi. Sekiranya berlaku krisis, pengarah mungkin mengambil langkah berikut:
- Pengurangan gaji rasmi pekerja perusahaan dengan persetujuan pihak-pihak.
- Pengurangan gaji atas inisiatif majikan yang mematuhi keperluan khusus.
Mana-mana kaedah di atas dijalankan dengan mematuhi semua norma undang-undang Rusia dan dengan pelaksanaan dokumentasi mandatori tindakan yang relevan. 
Pengurangan gaji dengan persetujuan pihak-pihak
Apabila memohon pekerjaan, setiap pekerja terlebih dahulu memasuki kontrak pekerjaan dengan organisasi, di mana jumlah gaji dan terma pembayaran dinyatakan dengan jelas. Dokumen itu diperakui oleh majikan di satu pihak dan oleh pekerja di pihak yang lain. Berdasarkan dokumen ini, majikan tidak mempunyai hak untuk mengubah saiz gaji mengikut budi bicaranya. Tetapi pada masa yang sama, seperti yang telah dinyatakan, beliau mempunyai peluang untuk menggunakan salah satu kaedah undang-undang untuk menyedari keperluan untuk pengurangan gaji.
Hari ini, di hampir semua kawasan di negara kita, masalah pekerjaan sangat teruk. Tiada siapa yang mahu dipotong.Oleh itu, pengurus sentiasa mempunyai peluang 100% untuk membuat kesepakatan antara pihak-pihak dan mendokumentasikan pengurangan gaji kepada pekerja. Yang terakhir adalah dijemput untuk secara sukarela bersetuju dengan syarat-syarat yang dinyatakan dalam perjanjian, dan dengan itu menyelamatkan tempat kerja. Mungkin tidak ada alasan untuk mempercayai bahawa dalam hal ini pekerja akan menolak tandatangannya. Pada masa yang sama, beliau berhak untuk meneliti mengenai asas penyusunan semula kewangan bagi pendapatan rasminya. Dalam hal ini, majikan diwajibkan untuk menjelaskan keadaan di dalam syarikat itu dan memberikan alasan alasan untuk tindakan negatif tersebut di pihaknya sebagai pengurus. Di samping itu, dia perlu menunjukkan tempoh masa keputusannya yang relatif.
Berapa lama pengurangan gaji yang dibenarkan untuk pekerja?
Jika pengurus mempunyai alasan untuk mempercayai bahawa situasi yang sama di perusahaan atau di syarikat akan berlangsung dalam masa yang tertentu, dan kemudian menstabilkan, dia dapat menjanjikan pekerja untuk memulihkan upahnya pada tahap yang sama. Walaupun perlu diperhatikan bahawa langkah sedemikian kadang-kadang digunakan oleh para pemimpin dan jika tidak ada alasan yang baik untuk mengurangkan pendapatan. Undang-undang tidak melarang dan pengurangan gaji yang tidak pasti.
Pengurangan dalam pendapatan disebabkan inisiatif kepala
Gaji juga boleh dikurangkan atas inisiatif peribadi majikan. Iaitu secara unilateral. Pengurangan gaji atas inisiatif majikan boleh dilakukan mengikut artikel 74 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sebab dalam kes ini adalah ketidakupayaan untuk mematuhi syarat organisasi atau teknologi hubungan pekerjaan yang ditetapkan dalam kontrak. Pengurus boleh mengubah syarat-syarat ini, tetapi dia tidak berhak mengubah tugas buruh pekerja. Selalunya, konsep mengubah keadaan di atas menunjukkan penyusunan semula teknologi perusahaan atau perubahan objektif dalam prosedur untuk imbuhan pekerja. Sebagai contoh, peralihan dari kerja-kerja kepada gaji setiap jam, pengurangan dalam standard pengeluaran yang diterima pakai, dan sebagainya.
Walaupun kekeliruan perkataan dari artikel undang-undang, argumen untuk mengurangkan gaji seorang pekerja atau kolektif pekerja mesti mempunyai alasan yang sangat baik. Walaupun keadaan ekonomi yang negatif pada masa ini atau syarikat itu dan ketakutan terhadap orang yang kehilangan pekerjaan, majikan menjalankan risiko liabiliti pentadbiran sekiranya pekerjanya dilucutkan gaji secara haram.
Perintah Pengurangan Gaji: Contoh
Biasanya, pekerja bersetuju dengan hujah atasan mereka untuk mengelakkan kehilangan pekerjaan mereka. Selepas menerima persetujuan, ketua mengeluarkan perintah untuk mengurangkan gaji, yang menyatakan keseluruhan senarai alasan untuk keputusan itu. Di sini, perubahan yang dipersetujui adalah terpantul (untuk contoh dokumen, lihat di bawah).
Majikan dan pekerja boleh membincangkan, menyemak dan mengubah keperluan dalam kontrak. Pada masa yang sama, konsistensi di kedua-dua belah pihak didokumenkan.
Tambahan kepada kontrak pekerjaan
Sebagai tambahan kepada perintah itu, perjanjian tambahan dibuat sebagai perubahan dalam kontrak pekerjaan. Fasal perjanjian ini menetapkan semua inovasi yang harus melibatkan satu atau pekerja lain atau seluruh pasukan dan menurut pendapatan mana yang akan dipotong. Selepas menandatangani perjanjian tambahan ini, ia menjadi bahagian rasmi kontrak pekerjaan, dan penandatangan dipindahkan ke bentuk imbuhan baru.
Notis bertulis pekerja
Dokumen ini mengandungi maklumat bahawa gaji pekerja akan dikurangkan. Ia dibuat dalam apa jua bentuk, tetapi dalam hal apapun ia mestilah mengandungi sebab-sebab perubahan yang dibuat, menyenaraikan semua klausa kontrak pekerjaan yang akan mengalami perubahan.Di samping itu, gaji akhir pekerja dan pelbagai tugas baru ditunjukkan.
Notis itu juga harus menunjukkan kerangka waktu untuk pekerja membuat keputusan akhir. Dalam kotak yang ada, yang dimaksudkan untuk tindak balas bertulis pekerja, yang terakhir akan menulis "setuju" atau "tidak setuju". Selanjutnya, jika dipersetujui, penandatanganan dokumen itu adalah berikut.
Pemberitahuan penurunan gaji (sampel jenis yang anda dapat lihat di bawah) dibuat dalam bentuk apa pun.
Semua dokumentasi dilaksanakan dalam dua salinan, satu daripadanya dipindahkan kepada pekerja.
Mengurangkan gaji pekerja: bagaimana untuk memohon pada tahun 2017?
Telah diketahui bahawa dokumen-dokumen utama yang mengesahkan pengurangan pendapatan yang sah adalah perintah dan perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan. Ini adalah keperluan Kod Buruh mengenai pengurangan gaji. Bagaimana cara mendokumenkan tindakan yang disertakan dari pentadbiran perusahaan? Majikan mesti bertindak seperti berikut:
1. Dengan mengubah keadaan kerja organisasi dan teknologi dan pada masa yang sama mengurangkan tahap gaji pekerja, pengarah perusahaan diwajibkan untuk memberi tahu kakitangan mengenai pengenalan perubahan ini, pada masa yang sama mengeluarkan perintah yang menyokong alasan perubahan dan perincian perubahan yang dibuat.
2. Setiap pekerja mesti membiasakan diri dengan pesanan dengan tandatangan.
3. Pekerja hendaklah dimaklumkan tentang perubahan gaji dan, dengan sebab itu, alasan untuk tindakan tersebut dua bulan lebih awal, setelah menerima notis khas sekali lagi terhadap tandatangan. Kadangkala tarikh akhir untuk menyampaikan pemberitahuan mungkin dipendekkan. Sebagai contoh, ketika bekerja sebagai usahawan individu. Di sini, masa yang diperuntukkan untuk penghantaran notis itu mungkin hanya dua minggu (14 hari).
4. Pemberitahuan pekerja dan tandatangan dokumen.
5. Jika seorang pekerja enggan menandatangani notis pengurangan gaji, perbuatan dibuat atas inisiatif majikan, yang diperakui oleh saksi. Sekurang-kurangnya ada dua orang.
6. Dengan persetujuan pekerja, perjanjian tambahan diselesaikan dengan syarat buruh yang baru ditetapkan dengan jelas, termasuk rezim buruh dan upah.
7. Jika pekerja enggan syarat kerja yang dicadangkan, dia diberikan pilihan alternatif, yang pada dasarnya tidak berbeda dengan yang sebelumnya.
8. Apabila menukar tempat kerja pekerja dan menandatangani perjanjian tambahan, kemasukan yang sesuai dibuat dalam buku kerja.
9. Sekiranya pekerja tidak berniat untuk terus bekerja di perusahaan kerana ketidakpuasan menerima gaji yang dikurangkan, kontrak pekerjaan ditamatkan dengannya.
Pendapat Pakar mengenai Soalan
Mengenai pengurangan gaji atas inisiatif majikan, ramai pakar bersetuju bahawa dalam kebanyakan kes, pengurus dan bawahan mereka berjaya mencapai persetujuan. Alasannya sering menjadi penilaian objektif oleh pekerja fungsinya, pengambilalihan beberapa kelebihan yang berkaitan dengan pengurangan rejim kerja, dan janji berargumen di pihak pengurus untuk mengembalikan pendapatan ke peringkat sebelumnya setelah melewati tempoh krisis.