Proses membentuk rizab kakitangan dalam keadaan moden adalah prosedur yang sangat penting, yang membolehkan bukan sahaja untuk menyelesaikan masalah dengan segera menggantikan pekerja semasa ketiadaannya, tetapi juga untuk melatih yang baru, yang mungkin sesuai untuk menduduki posisi yang memenuhi syarat. Marilah kita mempertimbangkan lebih terperinci proses membentuk rizab kakitangan.
Konsep itu
Di bawah rizab kakitangan perlu difahami senarai orang yang dapat melaksanakan fungsi dan tugas pakar dalam kedudukan tertentu pangkat yang lebih tinggi kerana kebolehan, pengetahuan dan kemahiran mereka.
Untuk masuk ke simpanan, pekerja mesti mempunyai pengetahuan dan cita-cita yang tinggi untuk tujuan kemajuan profesional. Promosi semacam itu harus dipahami sebagai menduduki jawatan pengurusan, yang memerlukan calon dari rizab untuk memenuhi keperluan dan ciri-ciri tertentu.
Nilai rizab kakitangan
Pelantikan rizab kakitangan dinyatakan dalam perundangan di peringkat persekutuan. Jadi, sebagai contoh, perintah Persekutuan Persekutuan Rusia "Pada kelulusan program persekutuan" Latihan dan latihan semula bagi simpanan kakitangan pengurusan "" merujuk kepada perlunya melatih pengurus yang berkelayakan untuk semua bidang, terutama badan negara, yang berkaitan dengan perubahan sosio-ekonomi yang berlaku di negeri ini. Selepas penerimaan dokumen ini, beberapa lagi bil telah ditambah yang ditentukan dan menambah proses mewujudkan simpanan kakitangan dalam struktur dan badan kerajaan. Pesanan sedemikian telah dibangunkan oleh banyak kementerian (Kementerian Hal Ehwal Dalam Negeri, Kementerian Pertanian, Kementerian Pengangkutan, Roskomnadzor, dan sebagainya)
Nilai rizab kakitangan juga samar-samar untuk organisasi-organisasi tertentu yang berhasrat untuk bekerja untuk masa yang lama dan mempunyai prospek pertumbuhan, menjaga mengurangkan risiko pekerja, terutamanya dalam jawatan pengurusan.
Objektif simpanan kakitangan
Objektif mewujudkan rizab adalah seperti berikut:
- penyelesaian segera masalah yang berkaitan dengan keberangkatan pengurus utama;
- penjimatan yang ketara dalam kos kewangan dan masa bagi pencarian, pemilihan dan latihan kakitangan;
- pertumbuhan profesional pekerja;
- meningkatkan kesetiaan pekerja dan motivasi untuk bekerja (termasuk kekurangan ketakutan di kalangan "cadangan" kesukaran untuk memenuhi tugas mereka dan tiba-tiba ditugaskan tugas);
- pembentukan pekerja memahami nilai mereka sendiri untuk majikan
- pakar latihan untuk perubahan masa depan kepada organisasi;
- keupayaan untuk "menggilap" kakitangan anda, yang akan memenuhi keperluan organisasi anda;
- pengurangan perolehan kakitangan;
- pengekalan kakitangan yang menjanjikan di dalam syarikat.
Proses membentuk rizab kakitangan agak rumit. Ia memerlukan penglibatan bukan sahaja ketua syarikat dan perkhidmatan kakitangan, tetapi juga pakar lain (peguam, ahli psikologi, kesatuan sekerja, dll.). Dalam hubungan ini, isu-isu rizab kakitangan diselesaikan, sebagai peraturan, secara kolektif dengan bantuan badan khas (atau komisen).
Tugas utama
Pembentukan rizab kakitangan bertujuan untuk menyelesaikan masalah-masalah berikut:
- pengenalpastian potensi sedia ada di kalangan pekerja;
- kemungkinan mengisi kekosongan terbuka;
- kesinambungan proses pengeluaran dan keberkesanannya.
Dokumen Utama
Komposisi peruntukan sedemikian mengenai pembentukan rizab kakitangan hendaklah termasuk bahagian yang berikut:
- matlamat dan objektif simpanan kakitangan;
- prinsip penciptaan;
- senarai jawatan yang mana rizab kakitangan dibentuk;
- perintah pembentukan;
- kriteria pemilihan calon;
- program latihan;
- kriteria pemotongan dari rizab;
- analisis kecekapan kerja rizab.
Peruntukan ini juga boleh mengandungi maklumat mengenai sampel dokumen yang harus dikeluarkan dalam proses bekerja dengan rizab.
Jenis simpanan kakitangan
Calon mestilah mematuhi sepenuhnya keperluan untuk kedudukan yang mereka rizab. Walau bagaimanapun, ini termasuk mereka yang berpotensi tinggi untuk kemajuan profesional yang lebih tinggi, tetapi yang kurang berpengalaman atau tidak cukup bersedia. Sebagai peraturan, 2 calon dipilih untuk setiap kedudukan.
Mengikut jenis aktiviti, rizab pembangunan dan rizab berfungsi diperuntukkan. Dalam erti kata lain, cadangan boleh membuat pilihan antara dua arah kerjaya - profesional dan pengurusan.
Pada masa pelantikan, sekumpulan calon yang kini dicalonkan untuk kedudukan yang lebih tinggi dan sekumpulan calon untuk satu hingga tiga tahun akan datang dibentuk dalam simpanan kakitangan.
Rizab kakitangan boleh menjadi dalaman dan luaran. Mewujudkan satu dalaman adalah proses yang lebih dikaji yang memerlukan kurang perbelanjaan kewangan. Rizab sedemikian lebih kerap digunakan dalam amalan.
Rizab luaran melibatkan penglibatan calon dari luar.
Prinsip
Pengurusan simpanan kakitangan syarikat berdasarkan prinsip-prinsip tertentu. Pertimbangkan prinsip asas pembentukan rizab kakitangan:
- prinsip perkaitan - bermakna keperluan untuk mengisi jawatan sepatutnya sah hari ini;
- prinsip pematuhan - bermakna bahawa calon harus memenuhi syarat untuk kedudukan itu;
- prinsip prospektiviti calon.
Bagaimana terbentuknya
Sistem semasa pembentukan rizab kakitangan adalah kerja keras untuk mengenal pasti pekerja yang menjanjikan (atau pengambilan mereka) sebagai yang paling sesuai dan memenuhi keperluan kedudukan kepimpinan.
Sistem ini mempunyai peraturan tertentu. Perintah pembentukan adalah seperti berikut:
- membentuk badan yang menangani isu-isu ini;
- membangunkan peraturan dalaman, iaitu dokumen yang perlu untuk mencerminkan semua prosedur untuk membuat rizab;
- mewujudkan mekanisme untuk melaksanakan peraturan yang telah dibangunkan.
Penciptaan sistem yang betul adalah kunci kejayaan mengoptimumkan bilangan pekerja dalam sebuah syarikat.
Skim pembentukan berperingkat
Pertimbangkan peringkat pembentukan rizab kakitangan, yang mencadangkan urutan peringkat tertentu:
- analisis keadaan semasa:
- menilai keperluan untuk pengurus atau pakar baru untuk 1-3 tahun akan datang;
- menyusun senarai jawatan simpanan baru;
- menentukan ketersediaan pakar sedia ada untuk menggantikan;
- spesifikasi senarai pakar;
- analisis kesan rizab yang telah dibuat sebelum ini.
Pemilihan calon yang diperlukan untuk kemasukan dalam rizab berlaku pada peringkat berikut:
- analisis data daripada soal selidik oleh pekerja;
- menjalankan temuduga;
- memantau tingkah laku pekerja dalam hubungan mereka dengan rakan-rakan lain;
- penilaian indikator prestasi yang mencirikan aktiviti buruhnya, serta hasil tugas khususnya;
- pensijilan pekerja;
- mengenal pasti pematuhan terhadap kualiti yang dikenal pasti dengan keperluan kedudukan;
- perbandingan keputusan untuk calon berlainan;
- menyusun senarai rizab baru dengan senarai calon untuk jawatan tersebut.
Senarai ini mempunyai ciri-ciri tersendiri:
- satu orang pada satu masa boleh muncul dalam beberapa bahagian: untuk masa depan yang dekat dan jauh, serta untuk pilihan yang berbeza untuk kedudukan;
- mengumpul jumlah maksimum maklumat mengenai calon, contohnya, data peribadi, keputusan pensijilan, penilaian berpotensi, tinjauan rakan sekerja, dll.
- membuat cadangan mengenai program pendidikan berterusan.
Senarai itu diperolehi diluluskan oleh ketua organisasi.
Kerja lebih lanjut disusun seperti berikut:
- mengkaji senarai calon dari semasa ke semasa;
- penambahan senarai jika perlu;
- pengecualian daripada senarai pekerja yang telah berhenti memenuhi keperluan;
- pelarasan program pembangunan kakitangan;
- analisis keberkesanan penggunaan pendaftaran, peramalan dan perubahan.
Proses Penilaian Personel
Jenis utama penilaian kakitangan:
- sistematik, yang dilakukan dengan jelas mendefinisikan semua tanda-tanda penilaian (proses, kekerapan, kriteria, kaedah pengukuran);
- tidak sistematik.
Prosedur penilaian utama adalah seperti berikut:
- penyediaan penilaian - melibatkan pungutan maklumat awal;
- menilai secara langsung pekerja dengan membuat kumpulan pakar yang menilai tahap pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan hasil buruh pekerja;
- peringkat penilaian, termasuk mesyuarat suruhanjaya dalam susunan berikut: undangan pekerja dan pemimpinnya, pertimbangan bahan, mendengar interlokor, diskusi hasil, pembentukan kesimpulan, membuat protokol;
- peringkat membuat keputusan, selepas itu kesimpulan dibentuk dengan mengambil kira kesimpulan dan cadangan komisen; Pada peringkat yang sama, cadangan dibuat mengenai keperluan untuk mempromosikan pekerja ke kedudukan yang lebih tinggi.
Bagaimanakah pertandingan diadakan?
Secara berasingan, kita harus bercakap tentang mengadakan persaingan di rizab kakitangan. Prosedur untuk prosedur ini juga dikawal dengan jelas oleh dokumen dalaman syarikat. Untuk menjalankan prosedur sedemikian, komisen tender khas dibentuk dalam organisasi:
- untuk mengadakan persaingan untuk mengisi kedudukan kosong;
- untuk mengadakan pertandingan pembentukan rizab.
Prosedur tender hanya boleh dimulakan sekiranya terdapat sekurang-kurangnya dua calon untuk simpanan kakitangan. Jika tidak, persaingan dianggap gagal.
Peringkat utama pertandingan ini:
- memfailkan memo oleh ketua unit kepada pengerusi jawatankuasa tender;
- penyediaan semua dokumen yang diperlukan untuk persaingan;
- 20 hari sebelum pertandingan pengumuman diterbitkan tentangnya;
- dokumen yang diterima daripada pemohon;
- minit mesyuarat komisen kompetitif dibuat;
- menjalankan ujian kompetitif dengan menguji peserta, serta mengeluarkan tugasan yang kompetitif;
- penilaian pemohon dalam pertandingan;
- pemilihan peserta dibuat;
- semua dokumen yang diperlukan disediakan untuk penerimaannya.
Ciri-ciri perkhidmatan awam negeri
Dalam usaha untuk memudahkan pembangunan sistem perkhidmatan awam, serta untuk memperbaiki tatacara pembentukan dan penggunaan rizab kakitangan pengurusan secara berkesan, Suruhanjaya dibentuk di bawah Presiden Persekutuan Rusia mengenai isu-isu perkhidmatan awam dan simpanan kakitangan pengurusan.
Perancangan dan pembentukan simpanan kakitangan awam negeri biasanya mengambil masa 1-3 tahun. Masa yang dibelanjakan dalam rizab kakitangan pakar individu juga adalah purata tiga tahun, tetapi dengan rancangan jangka panjang untuk organisasi, ia boleh mencapai lima tahun.
Tanpa mengira masa pelaksanaan "rizab" dan keupayaan kewangan organisasi, bekerjasama dengan rizab kakitangan harus dilakukan diantara pihak yang berminat dalam bentuk terbuka (informasi harus tersedia untuk karyawan), persekitaran ini harus bersaing (beberapa calon harus dipilih untuk posisi kepemimpinan).
Hasil kegiatan profesional adalah kriteria pemilihan yang sangat penting, karena tidak hanya dapat menilai keberkesanan calon, tetapi juga menilai manfaat menempatkannya di rizab. Gagasan yang tidak ketara pakar ini seperti dimasukkan ke dalam rizab kakitangan akan menjadi contoh yang baik untuk pekerja lain dan mendorong mereka untuk menghasilkan buruh yang tinggi.
Keperluan ini tidak menyeluruh dan boleh dibentuk bergantung pada keperluan organisasi pada masa kini dan pada masa akan datang, pada tahap perolehan kakitangan, serta pada sosial, umur dan ciri-ciri lain kakitangan. Adalah penting untuk memahami bahawa pemilihan yang lebih ketat dapat membezakan terhadap pekerja.
Untuk menguruskan rizab kakitangan, pengawalseliaan dalaman khas dan tempatan biasanya dikeluarkan. Sebagai contoh, peruntukan mengenai pembentukan rizab kakitangan atau peruntukan untuk bekerja dengan simpanan kakitangan. Pada peringkat awal pelaksanaan projek ini, dokumen yang serupa bertujuan untuk menyatukan:
- prosedur pembentukan rizab;
- tugas yang diselesaikan dengan mewujudkan rizab;
- tugas dan tanggungjawab pegawai pembentukan rizab;
- perintah dan sistem kerja;
- penambahan semula rizab dan perubahan dalam komposisinya;
- sistem pelaporan mengenai kerja kakitangan dan prosedur untuk mengekalkan laporan ini.
Dokumen sedemikian akan menekankan pentingnya kerja, kesungguhan niat pengurusan, dan sikap yang prihatin terhadap pekerja.
Bersama peraturan mengenai pembentukan rizab kakitangan, senarai jawatan kakitangan simpanan awam negeri disusun, yang, antara lain, menentukan jumlah calon untuk kedudukan rizab. Di kebanyakan pertubuhan, terdapat program untuk pembangunan rizab kakitangan, pengekalan kakitangan, serta senarai rizab sekiranya mengisi kekosongan. Perlu diingatkan bahawa pekerja yang mendaftar dalam simpanan kakitangan bukan sahaja harus menyedari hal ini, tetapi juga dengan jelas menunjukkan prospek dan keperluan mereka yang akan diberikan kepada mereka dalam hal promosi yang benar.
Latihan "cadangan" boleh mengambil bentuk latihan lanjutan, memperoleh pendidikan tinggi kedua, mengambil kursus atau latihan. Tambahan yang baik adalah pertemuan pertukaran pengalaman, di mana pekerja akan berkongsi pengetahuan dan tanggapan mereka.
Pada masa yang sama, adalah perlu untuk memberi perhatian kepada hakikat bahawa menunggu pulangan daripada pakar-pakar yang terlatih dan terlatih untuk kedudukan tertentu adalah sia-sia jika bekerja dengan simpanan kakitangan tidak berkaitan dengan strategi organisasi, tidak disokong oleh keseluruhan budaya korporat, jika ujian perantara dan analisis pergantian staf tidak dilakukan di kalangan pekerja kesetiaan yang rendah, kekurangan kesediaan untuk belajar. Tetapi jika segala-galanya berbeza - rizab kakitangan pasti akan menjadi faktor motivasi yang baik untuk kedua-dua pekerja dan organisasi itu sendiri.
Selaras dengan undang-undang semasa, kerja tetap dengan rizab disediakan, tujuannya adalah untuk menyediakan pergeseran yang layak untuk pekerja terkemuka dan memastikan kesinambungan generasi. Borang dan kaedah bekerja dengan rizab ditentukan oleh ketua organisasi atau unit strukturnya dan keperluan kedudukan.
Kesimpulannya
Oleh itu, penciptaan rizab kakitangan di syarikat itu mempunyai matlamat untuk mengemaskinikan pasukan pengurusan dan pakar yang sedia ada dengan mengorbankan kedua-dua pekerja kami sendiri dan tertarik. Memasuki rizab ini memerlukan calon untuk memiliki kualiti, pengetahuan, pengalaman, kemahiran, dan juga mengandaikan kemungkinan latihan dan latihan selanjutnya ke tahap yang diperlukan. Senarai jawatan dan keperluan untuk mereka dalam organisasi ditentukan secara individu di dalamnya.