Tindakan tatatertib sebagai kenyataan: sampel

Hari ini, mengekalkan disiplin semasa kerja adalah tanggungjawab penting pengurusan. Bagaimana untuk melaksanakan proses ini dengan cekap? Bilakah sekatan disiplin yang digunakan dalam bentuk ulasan? Pesanan sampel dalam setiap kes berbeza atau tidak? Anda boleh mencari jawapan kepada soalan-soalan ini dan lain-lain soalan yang sama menarik dalam proses mengenali bahan-bahan artikel ini.

Mengapa mengekalkan disiplin pekerja?

Mengapa mengekalkan disiplin buruh di mana-mana struktur salah satu faktor penentu kecekapan kerja? Prosedur ini membolehkan anda menubuhkan iklim sosial dalam organisasi, meningkatkan kuasa bos dan memastikan keselamatan kerja. Menurut statistik, dapat disimpulkan bahawa banyak situasi kecemasan, yang, satu cara atau yang lain, membawa kepada kecelakaan, gangguan dan bencana, terjadi sehubungan dengan berbagai pelanggaran disiplin tenaga kerja oleh karyawan.

Hari ini, amalan disiplin di Rusia, sebagai peraturan, adalah berdasarkan kepada langkah-langkah persuasi dan dorongan. Walau bagaimanapun, tindakan disiplin seperti kenyataan, misalnya, dari pengurusan juga berlaku agak kerap. Dalam hal ini, sangat penting untuk mematuhi kriteria berikut:

• Keadilan yang wajar.
• Sokongan yang komprehensif terhadap keputusan yang dibuat dalam pelan dokumentari.
• Legality.
• Objektiviti.

Sekatan tatatertib: nyatakan, tegas, memecat

Kod Buruh semasa Rusia dengan jelas membentangkan senarai sekatan disiplin, yang, sebagai peraturan, dikenakan kepada pekerja. Oleh itu, dalam artikel 192 undang-undang buruh dikatakan bahawa pekerja boleh ditegur, diberitahu atau diberhentikan sama sekali disebabkan oleh salah laku yang berada di bawah pengaruh bahagian 5-10 dari pasal 81.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa jenis pendedahan sanksi, kenyataan, teguran, pemecatan disiplin adalah kategori standard. Hari ini mereka tersebar luas, sekurang-kurangnya, struktur domestik. Walau bagaimanapun, terdapat juga liabiliti disiplin khas. Peraturannya dilakukan melalui tindakan undang-undang persekutuan, sektoral atau bahkan lokal, yang, dengan cara tertentu, memperhatikan ciri-ciri organisasi kerja dalam struktur tertentu. Contohnya, dalam sesetengah organisasi hari ini, kerap dipraktikkan untuk memindahkan pekerja bermasalah untuk tempoh sementara (biasanya sehingga tiga bulan) ke tempat kerja lain di mana upah jauh lebih rendah, atau ke kedudukan yang lebih rendah.

Oleh itu, hari ini suatu sanksi disiplin yang meluas dalam bentuk ucapan (pesanan sampel dibentangkan di bawah), menegur atau memecat. Tanggungjawab tatatertib khusus diterapkan kurang kerap. Dengan cara ini, pihak pengurusan dalam mana-mana perlu ingat bahawa undang-undang Rusia tidak memberikan hukuman, diikuti dengan hukuman material pekerja. Kemudian, apabila peruntukan mengenai bonus telah jelas dilaksanakan dan dilaksanakan di dalam struktur, yang menunjukkan kuasa pengurusan mengenai insentif pekerja, pihak berkuasa diberi hak sepenuhnya untuk mengecualikan kenaikan pangkat pekerja bersalah.

Apa yang perlu saya cari?

Sanksi disiplin (kenyataan dalam buruh, teguran atau pemecatan) hanya relevan hari ini dalam kes-kes tertentu. Antaranya ialah perkara berikut:

• Pelanggaran oleh pegawai piawai jadual buruh, yang ditetapkan dan diluluskan secara resmi.
• Pelanggaran huraian kerja pekerja.
• Sanksi disiplin seperti itu, sebagai contoh, sering digunakan dalam hal pelanggaran oleh pekerja tentang persyaratan yang berkaitan dengan perlindungan buruh.
• Pelanggaran oleh pekerja yang berkaitan dengan pematuhan keselamatan industri.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pesanan yang diberikan kepada pekerja (walaupun sebenarnya mereka ditulis secara bertulis) tidak boleh melampaui tanggungjawab langsung dengan cara yang fungsinya. Di samping itu, permohonan sanksi tatatertib dalam bentuk ucapan, teguran atau pemecatan adalah mustahil untuk pekerja gagal memenuhi permintaan peribadi pengurusan, tugasan awam atau melakukan salah laku yang dilakukan olehnya selepas jam. Pengecualian di sini hanya boleh menjadi perbuatan tidak bermoral, yang terletak di bawah peruntukan Perkara 82 perenggan kelapan.

Oleh itu, untuk mengelakkan salah faham, semua pekerja organisasi atau perusahaan mestilah biasa dengan peraturan dalaman, serta dengan peruntukan yang ditetapkan dalam perjanjian kolektif. Pengurusan mana-mana organisasi berjanji untuk memastikan perkembangan peribadi perihalan pekerjaan untuk setiap kategori pekerja, serta membawa mereka di bawah tandatangan dan memberi setiap pekerja satu salinan dokumen.

Adalah perlu untuk mengetahui bahawa ciri-ciri aktiviti buruh sepadan dengan kedudukan yang dipegang oleh seorang pakar tertentu harus ditunjukkan dalam kontrak kerja individu. Di samping itu, dalam mod operasi beralih, adalah sesuai untuk membuat jadual peralihan, meluluskannya dan memaklumkan kepada pekerja pada permulaan setiap tempoh yang termasuk dalam pelan am.

Kesalahan tatatertib

Seperti yang telah dijelaskan di atas, pengenaan sanksi disiplin dalam bentuk ucapan, teguran atau pemecatan adalah amalan yang paling biasa hari ini. Jadi, dalam hal mengenal pasti oleh salah seorang pekerja atau salah laku lain, yang, menurut pendapat pengurusan organisasi atau perusahaan, memerlukan penalti, ia tidak mencukupi, dan bahkan sangat berbahaya, untuk menyatakan secara lisan apa-apa ketidakpuasan atau mengisytiharkan, sebagai contoh, teguran tanpa mendokumentasikannya, walaupun di hadapan seluruh tenaga kerja. Tindakan semacam itu tidak diberkati dengan kuasa undang-undang. Mereka tidak menyokong kuasa pihak berkuasa.

Untuk mengeluarkan perintah untuk mengenakan sanksi disiplin (remark, teguran atau pemberhentian), anda mesti terlebih dahulu menjalankan siasatan dalaman dan analisis peristiwa tersebut. Asas prosedur tersebut adalah petisyen (memorandum bertindak sebagai pesan) dari seorang pekerja yang dilantik sebagai senior di suatu bidang kerja tertentu, atau dari pengurusan unit struktur organisasi.

Sempurna apa-apa tindakan tatatertib memerlukan sokongan dokumentari. Biasanya, satu tindakan terbentuk mengenai kejadian itu. Satu cara atau yang lain, ia diperakui oleh tandatangan saksi-saksi sejati. Pekerja yang menyerang perusahaan mestilah terbiasa dengan dokumen itu tanpa gagal. Dalam kes keengganannya, ia juga perlu untuk membetulkannya dengan tindakan.

Dalam masa dua hari bekerja, ketua struktur bersetuju untuk meminta pekerja menjelaskan apa yang berlaku. Adalah lebih baik untuk melaksanakannya secara bertulis melalui surat rasmi atau perintah. Jika ketiadaan pekerja pada masa ini, anda boleh menghantar surat dengan pemberitahuan yang sesuai. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa jika pekerja enggan melaksanakan pernyataan penjelasan, keadaan ini harus direkodkan dalam suatu perbuatan. By the way, ia sering berlaku bahawa terdapat keperluan untuk pendapat ahli:

• Mengenai keadaan mabuk alkohol atau alkohol.
• Mengenai pelanggaran keperluan perlindungan buruh di perusahaan.
• Mengenai ketidakpatuhan carta proses aliran kerja.

Tindakan tambahan

Adalah diketahui bahawa tindakan tatatertib dalam bentuk suatu pernyataan (contoh dibentangkan dalam bab berikutnya), teguran atau pemberhentian mungkin hanya dalam kes tertentu. Oleh itu, kesinambungan prosedur untuk membetulkan kesalahan tatatertib adalah untuk mengumpul penjelasan daripada pekerja melalui keputusan pihak pengurusan. Ia adalah melalui penjelasan bahawa pihak berkuasa mempunyai peluang untuk belajar secara langsung mengenai proses pelanggaran dan akibatnya. Adalah perlu untuk menambah bahawa kertas-kertas berikut mungkin dilampirkan kepada dokumentasi utama yang berkaitan dengan siasatan:

• Ekstrak dari jadual kerja dan jadual yang ditetapkan.
• Salinan pesanan, huraian kerja.
• Lain-lain kertas yang mengesahkan fakta pelanggaran.

Perlu diingatkan bahawa perintah sanksi disiplin dalam bentuk ucapan, teguran atau pemberhentian boleh dilakukan hanya apabila dokumentasi di atas diterima hari ini. Keadaan ini akan berfungsi sebagai tambahan dalam hal percubaan.

Adalah tidak diingini untuk menangguhkan proses penyiasatan. Oleh itu, pengurusan diberi kuasa untuk pulih dalam satu bulan kalendar dari tarikh pemberitahuan, tetapi tidak lewat dari enam bulan dari tarikh salah laku oleh satu atau pekerja lain. Adalah perlu untuk menambah bahawa tarikh akhir tidak termasuk masa pekerja yang sakit adalah cuti sakit dan tempoh yang diperlukan oleh badan kesatuan sekerja untuk membuat pendapat bermotivasi yang sesuai. Dengan cara ini, operasi penyiasatan agensi penguatkuasaan undang-undang tidak termasuk dalam tempoh enam bulan apabila ia diperlukan.

Penalti dan prosedur yang berkaitan

Selepas perbicaraan rasmi telah dibuat dan keputusan telah dibuat oleh pemimpin berkenaan pelantikan pelaku, suatu perintah dikeluarkan untuk mengenakan sanksi disiplin: komen (contoh dibentangkan di bawah), teguran atau pemecatan. Harus diingat bahawa perkara-perkara yang kelihatan jelas hari ini boleh menjadi sukar dijelaskan sesudahnya. Oleh itu, seorang pemimpin yang baik yang telah memutuskan untuk mengenakan penalti ke atas pekerja tertentu harus sentiasa bersedia mempertahankan pendapatnya sendiri dalam apa jua keadaan.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pesanan yang mencirikan kata-kata sebagai sanksi disiplin tidak dilaksanakan mengikut keperluan yang tepat. Bagaimanapun, satu cara atau yang lain, faktor-faktor berikut perlu dipertimbangkan:

• Perintah itu harus menunjukkan semua fakta yang berkaitan dengan kejadian itu disebabkan oleh salah seorang pekerja atau kumpulan mereka, dengan petunjuk wajib tindakan undang-undang yang dilanggar, dan justifikasi undang-undang yang berkaitan.
• Nama dokumen itu mungkin ringkas (sebagai contoh, "Pada hukuman pekerja") atau mencadangkan pelanggaran, terutama apabila tidak seorang pekerja tertakluk kepada pemulihan, tetapi kumpulannya (contohnya, "Pada gangguan kerja teknikal dan hukuman pesalah" )
• Dalam naratif perintah itu, fakta pelanggaran dijelaskan secara terperinci, di mana kesalahan peribadi setiap defendan ditentukan.
• Tindakan tatatertib seperti kata sepakat adalah akibat minimum tindakan disiplin. Oleh itu, untuk menguatkan yang berkaitan dengan seluruh pasukan, serta untuk mengecualikan pengulangan apa yang berlaku, perlu membuat analisa pelanggaran dengan definisi alasan-alasan utama yang menyebabkannya. Kemudian, apabila pekerja yang bersalah itu tertakluk kepada tindakan tatatertib sebelum ini, keadaan sedemikian wajib digambarkan di bahagian utama perintah itu.
• Bahagian motivasi dari dokumen yang dipertimbangkan adalah menumpukan, sebagai peraturan, untuk rujukan terhadap undang-undang dan tindakan perundangan lain yang telah dilanggar oleh pelaku, serta artikel-artikel dari Kod Buruh yang memberi hak kepada kepala untuk membuat keputusan tertentu.
• Pesanan (resolutif) bahagian perintah itu mengandungi keputusan khusus kepimpinan. Ia adalah logik bahawa ia adalah dalam bahan-bahan bahagian ini bahawa kata-kata itu secara langsung dikenakan kepada pelaku. Walau bagaimanapun, ini tidak terhad kepada, kerana bos mempunyai hak mutlak untuk menyatakan, berdasarkan analisis yang dibuat secara teratur, keperluan untuk orang bawahan untuk memulihkan ketertiban berkenaan dengan bidang kerja yang diamanahkan dan langkah khusus yang berkaitan dengan memperkuat disiplin dalam proses melakukan kegiatan buruh.

Tindakan tatatertib: ucapkan

Kenyataan harus difahami sebagai ukuran setia atas sanksi disiplin yang diterapkan oleh majikan kepada pekerja untuk prestasi yang tidak wajar atau tidak memenuhi fungsi buruh yang diberikan kepadanya. Jadi, setelah melakukan pelanggaran secara tidak sengaja atau sengaja, pekerja tersebut bersalah. Sebagai contoh, kata sepakat sebagai sanksi disiplin boleh diberikan jika terlambat untuk bekerja.

Dalam bab ini, ia adalah dinasihatkan untuk mempertimbangkan arahan langkah demi langkah bagi reka bentuk dokumen yang dipersoalkan. Oleh itu, anda perlu memastikan bahawa terdapat kertas yang membetulkan dengan tepat pekerja yang telah melanggar atau tidak memenuhi fungsi buruhnya. Adalah mustahil untuk memegang seorang pekerja yang bertanggungjawab untuk kegagalan untuk memenuhi kewajipan yang tidak diberi pendaftaran undang-undang. Kemudian, apabila salah laku masih berlaku, perlu dilakukan beberapa siri operasi:

• Menyediakan suatu memorandum atau perbuatan atas fakta perbuatan (atau tidak bertindak).
• Minta penjelasan bertulis daripada pekerja. Sekiranya keengganannya memberikan penjelasan yang sama, majikan wajib memastikan keengganan ini dengan pembentukan satu perbuatan dalam masa dua hari perniagaan.
• Pelaksanaan perintah mengenai permohonan penalti kepada pesalah. Dokumen tersebut mesti dimotivasi, mengandungi pautan kepada fasal yang melanggar akta majikan tempatan, serta dokumentasi lain yang mengesahkan kesalahan pekerja.
• Pendaftaran dokumen dalam Jurnal Pesanan.
• Pengumuman kepada pekerja pesanan di bawah tandatangan peribadi. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa tarikh akhir pengumumannya adalah tiga hari perniagaan sejurus selepas penerbitan dokumen itu. Penolakan pelaku untuk membiasakan diri dengan perintah itu, satu cara atau yang lain, dicatatkan melalui perbuatan. Satu ciri pesanan disiplin (komen), dokumen sampel diberikan di bawah.

Tempoh akhir untuk pemulihan

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa kenyataan sebagai sanksi disiplin dikenakan kepada pekerja dalam tempoh enam bulan dari saat pelanggaran, dan juga dalam masa satu bulan dari saat pengesanan salah laku. Mengubah tarikh akhir adalah dinasihatkan dalam kes berikut:

• Pengesanan salah laku berdasarkan keputusan audit atau audit dalam bidang kewangan. Dalam kes ini, istilah itu berubah 2 tahun dari tarikh pelanggaran.
• Pekerja itu tinggal cuti sakit, bercuti, atau relevan proses pengeluaran mengikut kes jenayah yang dimulakan kerana kesalahan yang dilakukan oleh pekerja. Masa juga mesti dimasukkan di sini untuk mengambil kira sudut pandang struktur kesatuan sekerja, yang, seperti item lain, tidak termasuk dalam tempoh masa yang ditetapkan oleh undang-undang.

Mengalih keluar ulasan

Kemudian, apabila pekerja tidak dikenakan penalti baru dalam tempoh tahunan, hukuman yang sedia ada akan dikeluarkan secara automatik. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pengurusan hari ini mempunyai pilihan untuk menghapuskan tindakan tatatertib awal dari pekerja.Keputusan ini boleh diambil semata-mata oleh pihak berkuasa atas inisiatif yang bersalah, tetapi sudah diperbetulkan pekerja, organisasi kesatuan pekerja, atau penyelia langsung pekerja ini.

Maklumat penting!

Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa selepas sekatan disiplin seperti kata laluan telah digunakan kepada pekerja, majikan dilantik dengan hak yang sah untuk tidak membayar bayaran insentif (bonus) kepadanya. Alasan ini, satu cara atau yang lain, perlu disediakan dalam tindakan majikan tempatan.

Dengan cara ini, jika pekerja berulang kali melakukan pelanggaran sifat disiplin pada tahun ini, dia boleh ditolak secara sah atas inisiatif majikan. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa pekerja mempunyai hak untuk merayu penalti kepada inspektorat buruh negeri, badan penyelesaian pertikaian buruh atau di mahkamah. Dalam kes ini, sebenarnya, selepas rayuan, cek menyeluruh akan dibuat. Oleh itu, dalam hal mengesan beberapa pelanggaran berkenaan dengan majikan, penalti pentadbiran boleh diberikan menurut pasal 5.27 Kanun Pentadbiran Persekutuan Rusia. Di samping itu, jumlah insentif yang tidak dibayar (bonus) perlu dibayar kepada pekerja tertakluk kepada kepentingan.