Apakah jenama majikan dan mengapa ia diperlukan?

Istilah "penjenamaan HR" muncul baru-baru ini, pada tahun 1990, ketika T. Ambler dan S. Burrow menerbitkan kajian pertama mereka mengenai topik ini. Walau bagaimanapun, setiap tahun lebih banyak perhatian diberikan kepadanya, terutamanya dalam syarikat besar dengan reputasi di seluruh dunia. Apakah jenama majikan dan mengapa anda perlu menciptanya?

Definisi dan intipati konsep

Jenama majikan adalah satu set faedah berfungsi, ekonomi dan juga psikologi yang disediakan oleh pihak pengurusan syarikat dan berkaitan dengannya. Secara ringkas, kita boleh mengatakan bahawa ini adalah imej yang dimiliki syarikat di mata pemohon dan pekerja mereka sendiri.

Jenama syarikat sebagai majikan sebahagian besarnya menjejaskan kejayaannya. Di dunia moden, terdapat permintaan yang besar untuk kakitangan yang berkelayakan, yang disebabkan oleh perubahan demografi, semakin memburukkan setiap tahun.

Ramai penulis buku perniagaan menekankan kepentingan pemilihan kakitangan yang kompeten. Jadi, dalam buku larisnya dari Good to Great, Jim Collins mendakwa bahawa pemimpin syarikat yang berjaya mencapai tahap yang baru selalu bermula dengan "mengambil orang yang betul ke dalam bas mereka."

Sumber yang paling berharga hari ini adalah orang. Untuk memenangi perlumbaan yang kompetitif, setiap syarikat cuba menarik ramai pekerja yang berpengalaman, berpengalaman dan berminat. Dan tugas penjenamaan HR adalah untuk meyakinkan mereka bahawa syarikat ini adalah tempat terbaik untuk bekerja.

Kenapa imej majikan begitu penting?

Malangnya, banyak perusahaan, terutamanya di ruang pasca-Soviet, secara amnya tidak begitu berminat dalam isu tersebut. Mereka tidak mempunyai masalah mencari seseorang untuk kedudukan ini atau itu, dan berpuluh-puluh orang yang bersedia untuk bekerja walaupun 10,000 rubel pergi melalui jabatan kakitangan setiap hari ... Walau bagaimanapun, ini adalah pandangan yang sangat cetek.

Syarikat-syarikat yang tidak memberi tumpuan kepada pengambilan pekerja mengalami kerugian yang besar, terutama yang berisiko:

• kerosakan akibat kegagalan untuk memenuhi rancangan pengeluaran kerana kekurangan tenaga terlatih;
• kerugian daripada produktiviti rendah pekerja yang tidak berpengalaman;
• pembaikan peralatan kerap disebabkan oleh tindakan yang tidak berkelayakan kakitangan penyelenggaraan;
• perbelanjaan untuk mencari berterusan bagi kakitangan "bocor";
• latihan dan kos latihan kakitangan.

Apakah hasilnya? Pekerja-pekerja baru dalam syarikat itu meninggalkan tanpa masa untuk membayar pampasan bagi kos pencarian dan latihan mereka, atau pergi bekerja selama bertahun-tahun tanpa apa-apa faedah dan menjadi "lubang hitam" dalam bajet.

Pada masa yang sama, pembangunan jenama majikan membolehkan anda:

• untuk menarik perhatian calon terbaik;
• untuk mencari yang paling berkelayakan, perbelanjaan kurang usaha;
• mengekalkan pekerja utama dalam syarikat;
• mengurangkan kos yang disebabkan oleh perolehan kakitangan;
• Meningkatkan penglibatan pekerja, dengan itu mencapai tahap produktiviti yang lebih tinggi dan kepuasan pelanggan.

Oleh itu, jenama HR yang kuat dan kuat membolehkan syarikat mencapai tahap yang lebih tinggi dengan menarik kakitangan terbaik.

Peringkat Jenama

Mengapa sesetengah syarikat mahu bekerja di sesetengah syarikat, tetapi pergi ke orang lain, "sehingga ada pilihan yang lebih baik"? Mari lihat bagaimana pembentukan jenama majikan dalam amalan berlaku.

Tahap 1. Penciptaan kumpulan kerja

Nasib jenama HR bergantung pada bagaimana pekerja yang berkelayakan akan terlibat dalam penyelidikan dan perancangan. Siapa yang mesti berada di dalam pasukan anda?

1. HR (Pengurus Sumber Manusia).
2. Pemasar.
3. Pengurus pada tahap yang berbeza.

Bersama-sama, mereka dapat menjalankan kajian penuh tentang daya tarikan syarikat untuk pemohon, serta menganjurkan promosi yang kompeten terhadap jenama majikan.

Tahap 2. Penyelidikan dalaman dan luaran

Pada peringkat ini, adalah perlu untuk memberi jawapan kepada soalan asas. Apakah keadaan kerja menanti kakitangan yang berkelayakan? Siapa yang mereka mahu bekerjasama dalam menghadapi persaingan sengit daripada majikan? Bagaimana untuk menjaga pekerja?

Untuk mengetahui, kajian dalaman dan luaran dijalankan.

Dalaman diperlukan untuk mengetahui apa yang membuat syarikat istimewa di mata pekerja mereka. Adalah penting untuk mengetahui apa yang mereka suka tentang organisasi, apa peraturan yang tidak tertulis yang mereka patuhi, yang, pada pendapat mereka, boleh dipanggil simbol jenama.

Kajian luar adalah tinjauan pakar dalam industri ini, yang membantu mendapatkan maklumat sebenar tentang bagaimana jenama majikannya adalah, faktor apa yang memainkan peranan yang paling besar dalam memilih pekerjaan dan kedudukan kedudukan syarikat berbanding dengan pemimpin / pesaing utama.

Banyak maklumat yang berguna boleh didapati dari hasil penyelidikan terbuka:

• Majikan Tahun Pelajar (penilaian daya tarikan luaran syarikat di kalangan graduan dan pelajar universiti).
• Penyelidikan Penanda Reka Bentuk Jenama Majikan (penilaian keupayaan majikan oleh industri di kalangan pakar dan pakar kanan yang berpengalaman lebih daripada 1 tahun).

Selepas menganalisis data, anda akan memahami apa majikan yang ideal kelihatan dari sudut pandangan pencari kerja, gaji apa yang mereka harapkan, dan bagaimana anda boleh mengaitkan mereka.

Peringkat 3. Pembangunan Cadangan Nilai untuk Pekerja (CPC)

Pertama sekali, adalah perlu untuk memutuskan apa yang perlu dikaitkan dengan organisasi sebagai majikan di tempat pertama. Untuk ini, penting sekali untuk memahami dengan jelas misi dan strategi syarikat, tempatnya di pasaran, serta menyerlahkan penonton sasaran.

Untuk mewujudkan DSP yang berkesan, adalah perlu untuk mengetahui faktor-faktor pilihan syarikat sebagai majikan yang paling penting. Menurut EBBR-2011, 87% responden menduduki tempat pertama dari segi gaji. Di samping itu, pilihan tempat kerja dipengaruhi oleh:

• peluang untuk pertumbuhan profesional dan peribadi;
• prospek untuk memanjat tangga kerjaya;
• pekerjaan rasmi dan gaji putih rasmi;
• keadaan kerja yang selesa;
• latihan;
• budaya korporat;
• jadual kerja yang mudah;
• ketersediaan faedah;
• pejabat berhampiran rumah / di pusat bandar, dsb.

Oleh itu, pertama sekali, adalah perlu untuk mewujudkan imej sebuah syarikat yang stabil dengan gaji dan bonus yang tinggi, syarat pembangunan dan pasukan yang ramah. Bonus besar adalah keupayaan untuk bekerja pada jadual percuma dan merealisasikan potensi kreatif anda. Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa bergantung kepada industri dan khalayak sasaran tertentu, keutamaan mungkin berbeza-beza.

Tahap 4. Komunikasi

Langkah seterusnya adalah, sebenarnya, promosi jenama majikan. Pada peringkat ini, adalah perlu untuk memastikan pekerja berpotensi (dan sudah bekerja) mengetahui tentang syarikat, prinsip dan nilai-nilainya, dan membentuk imej tertentu.

Adalah penting untuk memilih dan menggunakan saluran komunikasi yang berkesan. Pada masa kini, kebanyakannya dijalankan di Internet - melalui laman web korporat syarikat, penempatan kekosongan berjenama, surat berita e-mel, saluran YouTube, halaman di rangkaian sosial. Pembentangan di universiti, pameran pekerjaan dan acara lain seperti ini juga tetap relevan.

Langkah 5: Mengukur Keputusan

Untuk memahami seberapa berkesan kempen itu, penunjuk khas digunakan:

1. Penilaian jenama HR mengikut faktor daya tarikan utama (gaji, pertumbuhan kerjaya, pakej sosial, dll.).
2. Bilangan calon untuk 1 kekosongan dan tahap kemahiran mereka.
3. Kos menutup kekosongan.

Pada masa yang sama, analisis penunjuk dalaman dijalankan.Kebanyakan maklumat diperolehi daripada tinjauan di kalangan pekerja. Di samping itu, mereka menganalisis tahap penglibatan kakitangan dan hubungannya dengan tahap kepuasan pelanggan, dinamik perolehan kakitangan, kesetiaan kepada syarikat (rasa pemilikan, kebanggaan).

Juga di peringkat ini adalah penting untuk mengkaji dengan teliti sebab-sebab pemecatan pekerja. Kenapa mereka pergi? Apa yang boleh dilakukan untuk mengurangkan aliran keluar pakar?

Penjenamaan Majikan yang Menarik: Model Asas

Salah satu model bangunan jenama HR pertama dicadangkan oleh Simon Barrow. pada pertengahan tahun 90-an. Pada masa itu, penyelidik bekerja untuk People in Business, sebuah syarikat yang menyediakan perkhidmatan perundingan dalam bidang pengurusan kakitangan. Model roda termasuk 12 komponen jenama majikan. Antaranya - pekerjaan, pembangunan, reputasi luaran, keadaan pengeluaran, pemantauan prestasi, dll.

Kemudian, dengan kerjasama Richard Mosley, Barrow mencadangkan versi "Wheels" yang lebih baik - campuran jenama majikan. Terdapat juga 12 faktor utama. Penulis membahagikan komponen jenama menjadi dua subkumpulan besar.

Faktor "politik" (korporat).

1. Reputasi luaran. Sesiapa mahu mengenal pasti dengan jenama berprestij, sebuah syarikat yang terkenal dan berjaya.
2. Strategi yang jelas dan sistem nilai. Terdapat banyak kajian yang membuktikan bagaimana jenama majikan mempengaruhi budaya korporat. Kakitangan syarikat perlu tahu bagaimana organisasi memposisikan diri dalam hubungan dengan pelanggan, dan mematuhi imej ini.
3. Sistem penilaian dalaman. Untuk mewujudkan jenama majikan dalaman yang kuat, adalah penting untuk membaca pendapat pekerja mengenai isu-isu yang berkaitan dengan komunikasi luaran. Di satu pihak, ia memberikan rasa "sumbangan kepada penyebab biasa," sebaliknya, ia membuka kesempatan untuk melihat wajah baru masalah dan idea baru.
4. Kerja pengurusan kanan. Ia adalah pengurus yang menentukan hubungan antara pelbagai jabatan dan bahagian, dan, akibatnya, kerja syarikat secara keseluruhan. Perintah yang tepat, pelan kerja yang jelas - semua ini sangat penting untuk membina jenama.
5. Tanggungjawab sosial korporat. Menurut penyelidikan oleh Yayasan Masa Depan, 20% pakar berpendapat syarikat yang aktif dalam kegiatan sosial menjadi lebih menarik.
6. Sokongan di tempat kerja. Pekerja mahu merasa dilindungi, dan untuk mengetahui bahawa dalam syarikat ini mereka akan menerima sokongan yang diperlukan - bukan sahaja kewangan, tetapi juga psikologi, profesional, dan lain-lain.

Faktor praktikal.

1. Pekerjaan dan pengenalan. Pada peringkat ini, nilai-nilai organisasi ditanamkan kepada pekerja, sejenis "ujian keserasian" berlaku, mengisar. Adalah penting untuk mewujudkan keadaan di mana pakar akan segera merasa selesa dan tidak akan berasa tidak selesa.
2. Komunikasi pasukan. Suasana sulit, keterbukaan dan kesediaan untuk berdialog, kemungkinan tugas mendelegasikan - semua ini sangat penting untuk pembentukan kepuasan kerja harian.
3. Kawalan prestasi. Semua alat dan kriteria penilaian harus dikaitkan dengan nilai dan misi utama syarikat. Adalah penting bahawa mereka tidak hanya wujud "dalam kata-kata", tetapi juga mencari refleksi mereka dalam kerja sehari-hari.
4. Pembangunan dan latihan. Adalah dipercayai faktor ini berada di tempat kedua penting selepas kualiti pengurusan kanan. Kajian mengesahkan bahawa pekerja yang mempunyai peluang untuk meningkatkan kemahiran mereka mula menyedari nilai mereka kepada majikan, yang menjadi landasan untuk membina hubungan jangka panjang.
5. Sistem ganjaran. Perlu ditekankan bahawa dalam teori moden pengurusan motivasi kewangan kurang mendapat perhatian.Oleh kerana persaingan yang tinggi dalam pasaran buruh, majikan sentiasa dipaksa untuk mencipta "bonus" bukan kewangan, untuk mewujudkan keadaan kerja yang benar-benar selesa (yang hanya Google atau pejabat VKontakte!).

Campuran jenama membolehkan anda mengenal pasti bidang utama kerja. Untuk "yang terbaik daripada yang terbaik" untuk berusaha untuk bekerja secara khusus di syarikat anda, anda perlu mengerjakan semua faktor yang boleh mempengaruhi pilihan mereka.

Syarat untuk membina jenama HR yang kukuh

Anda perlu memahami: tidak kira bagaimana anda memuji syarikat anda, meletakkan kekosongan baru, ini tidak mencukupi. Mempelajari pengalaman organisasi yang telah berjaya mencipta jenama majikan yang terbaik, anda boleh mengesan keadaan utama yang membantu mereka mencapai matlamat mereka:

• proses maklum balas yang diselaraskan - pengurusan mengkaji semua laporan masalah dan cadangan rasionalisasi pekerja, dan memperkenalkan pelarasan yang sesuai;
• kehadiran sistem motivasi yang jelas dan telus (ketara dan tidak ketara);
• Sistem yang boleh difahami untuk menilai pekerja dengan kriteria tertentu, berdasarkan yang mana semua promosi, dsb.
• tahap gaji kompetitif;
• kewujudan sistem latihan kakitangan berkesan (mentoring, menjalankan latihan dan seminar);
• tahap kesedaran yang tinggi - pekerja menyedari misi syarikat, berkongsi nilai-nilai, menyedari semua keputusan yang dibuat oleh pengurusan dan peristiwa semasa, yang mewujudkan rasa penglibatan;
• budaya korporat.

Bertentangan dengan salah tanggapan umum, penjenamaan HR tidak memerlukan pelaburan yang serius. Secara kasar, jika anda pada mulanya menjalankan perniagaan dengan betul, dan pernyataan anda adalah benar, tidak akan ada masalah dengan pemilihan dan pengekalan pekerja berharga.

Contoh Branding HR yang berkesan

Adalah lebih baik untuk mengkaji pengurusan jenama majikan menggunakan contoh konkrit dari amalan, meneroka pengalaman syarikat terkemuka di pelbagai industri. Apa yang mereka lakukan untuk mengumpul pakar terbaik "di bawah sayap"?

Google

Mungkin ini adalah salah satu contoh yang paling menarik. Google telah berjaya mewujudkan majikan jenama HR dalam pasaran. Perbadanan menguatkan imej inovator, menyokong ide inovatif para pekerjanya dan berusaha mewujudkan suasana kreatif di mana semua orang dapat merealisasikan potensi mereka. Pada masa yang sama, Google sentiasa mencari "minda segar" dan menjalankan kempen pengiklanan berskala besar yang bertujuan untuk pekerja yang berpotensi (sebagai contoh, pertandingan kerap diadakan di kalangan pengaturcara dan pereka, pelbagai program latihan ditawarkan, dll.).

Euroset

Rangkaian kedai besar Rusia juga banyak memberi perhatian kepada penjenamaan HR. Oleh itu, pada tahun 2006, Euroset menerima Grand Prix Re-recruitment, melancarkan dengan segera 3 projek yang bertujuan mewujudkan imej positif majikan.

Untuk menyokong komunikasi langsung dalam syarikat, portal tertutup "Talk to Heart Heart" telah diwujudkan, di mana setiap pekerja mempunyai peluang untuk bercakap, mengadu atau mengajukan pertanyaan kepada pihak pengurusan, dan mendapatkan respons segera.

Kempen Samsung Square Meters dilancarkan untuk memotivasi penjual, dan juga untuk membina reputasi untuk sebuah syarikat yang memberikan para pekerja peluang-peluang penting yang terbaik. Intinya adalah mudah: untuk setiap jualan telefon Samsung, seorang pekerja dikenakan ruang sentimeter persegi ruang perumahan masa depan. Dengan cara ini, pemimpin tindakan berjaya memperoleh 21.2 m untuk sebuah apartmen² di Moscow (lebih daripada $ 90,000 tunai).

Program ketiga - EuroDiscount - adalah pakej sosial yang lebih baik. Euroset telah memeterai perjanjian dengan syarikat dan organisasi yang popular, dengan itu memberikan para pekerjanya diskaun yang besar ke atas barangan dan perkhidmatan kegemaran mereka.

IKEA

"Di belakang tabir" rantaian barangan rumah juga banyak perkara menarik.Salah satu prinsip utama syarikat adalah untuk melakukan segala-galanya supaya masa yang dihabiskan oleh seseorang di tempat kerja tidak sia-sia dibelanjakan sebagai pertukaran wang, tetapi dipenuhi dengan makna dan kandungan yang menarik.

Untuk menarik pekerja baru, IKEA menjalankan kempen aktif di rangkaian sosial, menerbitkan kisah kejayaan, foto, dan menganjurkan pelbagai pertandingan. Salah satu idea yang paling terang dilaksanakan pada tahun-tahun kebelakangan ini ialah usaha untuk pembeli "IKEA dalam 300 minit". Semua orang boleh melawat semua jabatan pasar raya besar, dan cuba sendiri dalam peranan pekerja yang berbeza - pengurus jualan, pereka dalaman, pengurus gudang, dll.

Pada masa yang sama, tidak ada subordinasi jelas di IKEA, pasukan itu dibina berdasarkan prinsip demokrasi dan keterbukaan (yang semestinya memerlukan tanggungjawab peribadi semua orang).

Strategi HR syarikat telah dirancang hingga 2025. Rancangan segera adalah untuk melepaskan pemohon keperluan untuk menghantar resume kertas dengan memasang kios pekerjaan berteknologi tinggi di semua kedai, di mana pemohon boleh dengan serta-merta bertindak balas terhadap kekosongan. Di samping itu, dalam tahun-tahun kebelakangan ini, IKEA secara aktif bekerjasama dengan kem bimbingan kerjaya, menganjurkan lawatan dan pencarian menarik untuk kanak-kanak.

Trend moden

Dalam keadaan moden, pembentukan jenama majikan memainkan peranan yang istimewa, kerana antara syarikat terkemuka ada "perang untuk bakat" sebenar. Apa yang perlu dipertimbangkan semasa merancang strategi? Apa yang berfungsi dan apa yang tidak?

"Buat dunia tempat yang lebih baik"

Bukan kebetulan bahawa pada setiap langkah mereka mengatakan bahawa syarikat mesti mempunyai misi yang jelas. Orang yang mempunyai kecerdasan yang luar biasa, mampu bergerak ke hadapan, cenderung untuk bekerja di syarikat yang tidak terlibat dalam pembuatan wang mekanikal, tetapi membawa beberapa jenis idea, mencipta sesuatu yang benar-benar penting dan bermanfaat, membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik.

Kisah-kisah pertama

Brosur-brosur cantik dan teks pengiklanan yang mencolok dalam semangat "Kami adalah yang terbaik!" hari ini hampir tidak ada tindak balas. Pekerja yang berpotensi ingin tahu bagaimana mereka sebenarnya bekerja di syarikat tertentu. Itulah sebabnya semua jenis wawancara dengan pekerja, foto-foto pejabat yang selesa, blog di Instagram dan rangkaian sosial yang lain sangat menarik.

Wang bukan perkara utama

Kehadiran rumah besar dan kereta beransur-ansur berhenti menjadi penunjuk status. Orang semakin berfikir tentang ekspresi diri, berusaha untuk memiliki minat, hobi dan peluang yang unik. Oleh itu, sebagai tambahan kepada insentif tunai, adalah penting untuk berfikir dan memberi bonus kepada pekerja lain - syarat untuk mewujudkan projek mereka sendiri, keupayaan untuk mengembara ke dunia, penggabungan kerja, dan sebagainya.

Komuniti dalam rangkaian sosial

Kumpulan sendiri atau halaman awam syarikat boleh menjadi platform yang sangat baik untuk penjenamaan pengguna HR dan biasa. Melalui mereka, para pelanggan dan pekerja - baik yang berpotensi dan nyata - boleh menerima maklumat yang relevan tentang kehidupan syarikat, tip berguna dan bahan menarik mengenai topik ini. Sering kali, masyarakat menjadi "pusat" komunikasi antara pekerja, pelanggan dan pengurusan syarikat, yang dapat meningkatkan kesetiaan jenama.