Jebkura uzņēmuma veiksmīgai darbībai liela nozīme ir personālam vai, kā parasti saka mūsdienu sabiedrībā, personālam. Uzņēmuma ienākumi un tā konkurētspēja preču vai pakalpojumu tirgū ir atkarīgi no tiem cilvēkiem, kuri pilda viņiem uzticētās funkcijas un pienākumus. Tāpēc personāla atlase ir svarīga HR dienesta vai vadītāja sastāvdaļa, kura kompetencē ietilpst darbinieku meklēšana, pieņemšana darbā un pielāgošana. Šis raksts sniegs atbildi uz jautājumu par personāla iesaistīšanas iekšējiem un ārējiem avotiem. Un arī rakstā mēs runāsim par to, kādas ir šo avotu priekšrocības un trūkumi. 
Ārējie avoti
Ārējos avotos ietilpst personāls:
- personāla atlases uzņēmumi un personāla atlases aģentūras;
- privāti un sabiedriski pakalpojumi un nodarbinātības centri;
- specializētās izglītības iestādes;
- profesionālie klubi;
- sabiedriskās organizācijas.
Ārējās iesaistes metodes
Lai kandidātu pieņemšana darbā būtu veiksmīga, personāla vadītājam jāizmanto šādas metožu sērijas:
- semināru, konferenču vai izstāžu rīkošana uzņēmumā;
- darba gadatirgu rīkošana;
- paziņošana par brīvajām vakancēm, izmantojot plašsaziņas līdzekļus (televīzija, prese, radio, internets);
- tā saukto karjeras dienu rīkošana specializētās izglītības iestādēs;
- menedžera apmeklējumi profesionālos klubos vai sabiedriskās organizācijās;
- profesionālo iemaņu konkursu organizēšana.
Lai varētu pielietot katru no šīm metodēm, sākotnēji ir jānovērtē situācija darba tirgū reģionā, kurā atrodas uzņēmumi, un jāanalizē galvenie kritēriji kandidāta prasībām. Piemēram, ja organizācijai nepieciešami jauni un aktīvi speciālisti, tad ārstēšanas metode un sadarbība ar augstākās izglītības iestādēm būs ideāla. Bet, ja ir nepieciešams kandidāts ar plašu pieredzi, šāds personāla piesaistīšanas avots organizācijai būs absolūti neefektīvs.
Kā jau tika atzīmēts, katrai metodei un avotam ir savas priekšrocības un trūkumi, taču ir vērts pakavēties pie šī jautājuma. Tas ir nepieciešams, lai saprastu, kuros uzņēmumos ārējie personāla piesaistes avoti darbosies vislabāk, un kuriem uzņēmumiem, gluži pretēji, tie kļūs tikai par šķērsli speciālistu meklējumos.
Ārējo avotu priekšrocības
- Personāla piesaistīšanas ārējo avotu galveno priekšrocību var uzskatīt par plašām speciālistu izvēles robežām.
- Ar jaunu profesionālu darbinieku parādīšanos uzņēmumam bieži ir jauni impulsi tā attīstībā.
- Personāla atlases ārējie avoti pilnībā spēj apmierināt organizācijas vajadzības pēc cilvēkiem.
- Darbā pieņemšana ārpus komandas samazina intrigu risku komandā.
- Jauni cilvēki uzņēmumam bieži ienes jaunākas idejas tā attīstībai.
- Ja uzņēmums nodarbojas ar īpašu produktu ražošanu vai savās darbībās izmanto noteiktas tehnoloģijas, ārējs personāla piesaistīšanas avots finansiālo izmaksu segšanai ir daudz lētāks nekā uzņēmumā jau iesaistīto cilvēku apmācīšana vai pārprofilēšana.
- Piesaistot darbiniekus no ārējiem avotiem, tajā pašā laikā jūs varat reklamēt uzņēmumu ārējā vidē.
Ārējo avotu trūkumi
Mēs varam izdalīt šādus ārējo personāla avotu trūkumus:
- Būtiski uzņēmuma atkritumi speciālistu piesaistei.
- Pastāv liela varbūtība, ka darbinieks var neiziet pārbaudes laiku, kas veicinās darbaspēka mainību.
- Jaunie darbinieki ir slikti orientēti darba vietā, attiecīgi, grūtības var rasties, pielāgojoties, pierodot pie uzņēmuma vadības stila un korporatīvās kultūras.
- Vidējā un vecākā līmeņa vadītāju piesaistīšana bloķē citu darbinieku karjeras izaugsmes iespēju pa karjeras kāpnēm, kas var negatīvi ietekmēt personāla motivāciju.
- Darba produktivitātes samazināšanās adaptācijas perioda dēļ.
Personāla meklēšanas iekšējie avoti
Iekšējie speciālistu piesaistīšanas avoti uzņēmumam ir:
- personāla rezerve;
- kandidāti, kuri savā darbā uzņemas iniciatīvu;
- cienīgi uzņēmuma darbinieki;
- darbinieku (draugu, radinieku, paziņu, kas atbilst amata prasībām) personīgie kontakti;
- bijušie organizācijas darbinieki.
Iekšējās iesaistes metodes
Lai metožu pielietošana personāla atrašanai organizācijā būtu veiksmīga, vadītājam jāpieliek diezgan lielas pūles. Tas būs nepieciešams:
- "atvērto durvju dienu" organizēšana;
- Korporatīvās preses vai ziņojumu dēļu dizains un izveide;
- prakse un prakse;
- "karjeras dienu" organizēšana;
- Darba programmas "Ātra karjera" izveidošana;
- informēšana par brīvajām vietām kopsapulcēs vai sapulcēs;
- iekšējo korporatīvo profesionālo sacensību organizēšana.
Ir vērts atzīmēt, ka personāla meklēšanas un atlases iekšējais avots ir uzņēmuma darbaspēks. Šajā gadījumā jāpatur prātā, ka katra no iepriekšminētajām metodēm ir jāpiemēro, pamatojoties uz pašreizējiem organizācijas mērķiem. Tādējādi, piemēram, jūs varat meklēt kandidātus uz vakantajām organizācijām:
- ja vadība vēlas samazināt darbinieku skaitu;
- personāla horizontālās pārdales organizēšanā;
- personāla vertikālās pārdales organizēšanā.
Personāla atlase organizācijā ir neatņemama personāla daļas un uzņēmuma personāla politikas sastāvdaļa, kas ir vērsta uz noteiktu tā darbinieku attīstību un no viņiem profesionālās atdeves iegūšanu, kā rezultātā gūstot peļņu no viņu darbības. Bet šai personāla piesaistīšanas iespējai ir arī vairākas priekšrocības.
Iekšējās iesaistes priekšrocības
Tie ietver:
- Palielina iespēju veidot karjeru un attiecīgi izjūt darbinieku piesaistes sajūtu organizācijā.
- Zemas personāla izmaksas.
- Samazināts laiks, kas pavadīts adaptācijai.
- Spēja "izglītot" savu personālu.
- Mērķtiecīgas apmācības parādīšanās darbiniekiem.
- Spēja izvairīties no personāla mainības organizācijā.
- Ir iespēja novērtēt personāla spējas.
Personāla atlases iekšējo avotu trūkumi
Galvenie no tiem ir:
- Ierobežota personāla izvēle.
- Varbūtība, ka komanda rada stresa un konfliktsituācijas.
- Pazīstamības izskats.
- Varbūtība zaudēt darbinieku ar lielu pieredzi sakarā ar iespējamu atteikšanos no viņa vakantajā amatā.
- Papildu izmaksas par darbinieku pārprofilēšanu vai apmācību.
- Palielinoties darbiniekiem, parādās jaunas vakances viņu vecajiem amatiem, tāpēc personāla nepieciešamība nemazinās, bet mainās tikai tā līmenis.
Darbinieku meklēšana un atlase vadošajiem amatiem
Pirmais, kas jums jāpievērš uzmanība, meklējot vadītāja amata kandidātu, ir viņa loma organizācijā, proti, tā būs operatīva vai stratēģiska. Šādi augsta ranga kandidātu meklēšanas avoti ir:
- personāla rezerve;
- darba tirgus;
- citi uzņēmumi.
Par labāko avotu var uzskatīt pašas organizācijas personāla rezerves, un tas ir saistīts ar faktu, ka daudzi eksperti atzīmē skaidru tendenci, ka trūkst kompetenta un profesionāla vadības personāla. Rezerves izveidošana sastāv no darbinieku potenciāla analīzes, labāko darbinieku atlases un viņu apmācības vadības funkciju veikšanā. Vienīgais rezerves trūkums ir šī procesa ilgums.
Pievēršoties ārējiem vadītāju meklēšanas avotiem, vadītājam ir jānosaka kandidātu meklēšanas un atlases procesa tehnoloģija. Ja standarta pieņemšana darbā nespēj apmierināt organizācijas vajadzību pēc vadītāja, tiek izmantotas šādas mērķtiecīgas meklēšanas tehnoloģijas - izpildvaras meklēšana un galvas meklēšana.
Vadītāju meklēšana - vadītāju atlase, kuri spēj efektīvi veikt savus pienākumus, vadīt cilvēkus un spēj patstāvīgi pieņemt lēmumus, kā arī labvēlīgi ietekmēt organizācijas attīstību. Šādu mērķtiecīgu meklēšanu organizē daži personāla atlases uzņēmumi, kas pēta klienta uzņēmumu, veido optimālu kandidāta profilu, analizē darba tirgu, izveido pretendentu sarakstu, organizē kandidāta un klienta personīgās tikšanās un pavada kandidātu un klientu sākotnējā darba procesa posmā.
Galvas medības ir augstākā līmeņa vadītāju un ļoti retu speciālistu meklēšana. Šīs vadītāju meklēšanas būtība ir piesaistīt augsti kvalificētus darbiniekus no citām organizācijām. Ir vērts atzīmēt, ka tikai pieredzējis personāla atlases uzņēmuma vadītājs vai darbinieks var tikt galā ar Headhunting metodi, jo šādai meklēšanai nepieciešama pieredze ekonomiskajā, psiholoģiskajā un vadības jomā. Un jums arī jāspēj ieinteresēt konkrētu cilvēku, lai viņš nolemtu mainīt darbu par labu klienta uzņēmumam.