Efektīvam vadītājam vajadzētu izpētīt korporatīvās kultūras veidus, lai izvēlētos tādu, kas ir piemērots viņa organizācijai. Pareiza atmosfēra un efektīva darbinieku attiecību sistēma nodrošinās uzņēmumam panākumus un maksimālu darba produktivitāti.
Korporatīvās kultūras koncepcija
Daudzi cilvēki kļūdaini uzskata, ka uzņēmuma pamatā ir tikai kapitāls un ražošanas tehnoloģija vai pakalpojumu sniegšana. Organizācijas korporatīvā kultūra ir vadības un darbinieku izstrādāts uzvedības modelis, pielāgojoties ārējai un iekšējai videi. Tam vajadzētu būt efektīvam un ar to būtu jādalās lielākajai daļai attiecīgās organizācijas dalībnieku.
Pirmo reizi šis termins parādījās deviņpadsmitajā gadsimtā. Tas ir lauka maršala Moltkes nopelns, kurš līdzīgā veidā raksturoja attiecības virsnieku vidē. Interesanti, ka zobena rēta bija tā laika “korporatīvās kultūras” obligāts elements. Mūsdienās korporatīvās kultūras jēdzienu raksturo šādi:
- domāšanas veids un darbības veids, kas kļuvis par ieradumu organizācijas darbinieku vidū;
- uzņēmuma darbinieku uzskatus un cerības, veidojot normu un uzvedības noteikumu sistēmu;
- attiecību un atribūtu sistēma, kas veidojas ilgstošā laikā, uz kuras pamata veidojas unikāla kolektīvā psiholoģija.
Korporatīvās kultūras elementi
Neatkarīgi no tā, kāds attiecību formāts tiek izvēlēts organizācijā, ir daži pamata punkti, kas veido komunikāciju ietvaru. Korporatīvās kultūras elementi ir šādi:
- Simbols ir objekts vai darbība, kurai organizācijas locekļi piešķir īpašu nozīmi. Tas atspoguļo vērtības, kuras organizācija sludina.
- Leģenda - tie ir interesanti brīži un organizācijas attīstības posmi. Tās ir zināmas visiem darbiniekiem un bieži tiek izrunātas korporatīvajos pasākumos.
- Varonis ir persona, kas personificē ideālu darbinieku. Iespējams, ka tas ir reāls organizācijas loceklis, kurš ir guvis zināmus panākumus. Bet parasti tas ir izdomāts varonis, kuram ir kaut kādas pārdabiskas īpašības.
- Moto ir īss paziņojums, kas ilustrē korporatīvās kultūras vērtību. Tas var būt paša vadītāja paziņojums vai populārs citāts.
- Ceremonijas ir pasākumi, kuru mērķis ir saglabāt korporatīvo garu komandā, kā arī parādīt to klientiem un partneriem.
Korporatīvās kultūras principi
Korporatīvās kultūras veidošanās balstās uz dažiem nesatricināmiem principiem. Šie ir galvenie:
- zinātnisks - socioloģisko, ekonomisko, psiholoģisko un citu pētījumu izmantošana praktiskā darbībā;
- sistemātiskums - pasākumu ieviešanas plānošana vienībām ar izpratni par to attiecībām;
- humānisms - vispirms ir katra darbinieka identitāte;
- profesionalitāte - cilvēkiem, kas izstrādā korporatīvos standartus, jābūt atbilstošai izglītībai un zināšanu līmenim.
Sonnenfelda korporatīvās kultūras
Ņemot vērā korporatīvās kultūras veidus, Sonnenfelds tos novērtēja pēc katra individuālā darbinieka un visas organizācijas panākumiem. Zinātnieks identificēja četras galvenās šķirnes:
- "Beisbola komanda." Šajā korporatīvajā kultūrā ir vieta galvenajiem darbiniekiem, par kuriem darba tirgū notiek sīva cīņa.Viņi jūtas pietiekami brīvi, un tāpēc darba devēji dara visu iespējamo, lai viņus noturētu organizācijā. Darbinieki ar zemu personīgo un profesionālo rādītāju ātri pamet uzņēmumu.
- "Kluba kultūra". Tas nozīmē darbinieku lojalitāti vienam pret otru un organizāciju. Labvēlīgi un stabili apstākļi. Darbinieki ar lielu pieredzi tiek visādi mudināti. Katrs darbinieks iet garu, bet plānotu ceļu, kura laikā ir zināmi visi organizācijas darba smalkumi.
- "Akadēmiskā kultūra". Tas nozīmē jaunu, daudzsološu darbinieku pieņemšanu darbā, kuru mērķis ir ilgstoša sadarbība. Šī kultūra nozīmē ierobežotu darbinieka personības attīstību un novērš personāla migrāciju starp dažādiem departamentiem.
- "Aizsardzības kultūra". Šī dažādība nozīmē to, ka nav garantiju par pastāvīgu nodarbinātību un karjeras izaugsmi. Tie ir nestabili uzņēmumi, kuriem bieži ir jāpārstrukturējas un jāsamazina personāls, lai pielāgotos ārējiem nestabilajiem apstākļiem.
Kultūras ietekmes uz organizāciju raksturs
Korporatīvās kultūras veidi var atšķirties atkarībā no tā, kā tie ietekmē organizāciju. Piešķiriet pozitīvo un negatīvo. Pirmie veicina efektīvu problēmu risināšanu un organizācijas attīstību. Tātad pozitīvai korporatīvajai kultūrai ir šādas īpašības:
- darbinieki uztver sevi kā organizācijas daļu, apzinās atbildību par tās panākumiem un tāpēc strādā pie kopīga rezultāta;
- apzinīga pienākumu veikšana ir uzvedības norma, un fiktīva darbība izraisa negatīvu reakciju;
- darbinieki nepārtraukti meklē labākos veidus, kā kvalitatīvi veikt savus pienākumus;
- jebkura darba aktivitāte ir radoša, un tāpēc darbinieki ir ieinteresēti piedalīties šajā procesā;
- profesionālās darbības procesā darbinieks visaptveroši attīsta savu personību;
- veiksmīgi darbinieki saņem cieņu no kolēģiem;
- komanda nodibināja labvēlīgas starppersonu attiecības.
Negatīvos korporatīvās kultūras veidus var raksturot pretēji. Viņiem piemīt šādas īpašības:
- darbinieki darbību vērtē pēc sava labuma, nevis kā kolektīva rezultāta;
- darbinieki necenšas panākt visaptverošu attīstību un pašrealizāciju;
- starp darbiniekiem valda naidīgs noskaņojums, skaudība vai pilnīga vienaldzība vienam pret otru;
- personāls akli pakļaujas vadībai, neatzīstot autoritāti;
- baumas un tenkas mazina uzņēmuma autoritāti darbinieku acīs;
- liela personāla mainība;
- personāls nedarbojas pietiekami labi, mākslīgi kavējot laiku, kas nepieciešams uzdevumu izpildei;
- oficiālos pienākumus veic tīri mehāniski, bez atkāpšanās un iegremdēšanas procesā;
- iznīcinoša rakstura neformālas darbinieku asociācijas.
Mūsdienu vietējo korporatīvo kultūru šķirnes
Organizācijas korporatīvā kultūra ir individuāla rakstura ne tikai katrā atsevišķā uzņēmumā, bet arī dažādos štatos. Tātad vietējos uzņēmumos visbiežāk jūs varat sastapties ar šādām šķirnēm:
- "Draugi" ir korporatīvās kultūras veids, kas raksturīgs tām organizācijām, kuras galvenokārt tika izveidotas perestroikas periodā. Šī šķirne izveidojās ārēju apstākļu ietekmē, kad bija pietiekami grūti gūt panākumus vienatnē. Tāpēc uzņēmēji lietās aktīvi iesaistīja radiniekus un draugus. Sistēma izrādījās neefektīva, jo līdz noteiktam brīdim personiskās attiecības bija lielākas nekā komerciālie ieguvumi. Bet laika gaitā priekšplānā izvirzījās ekonomiskie mērķi, kas izraisīja nopietnas pretrunas un naidīgumu.
- “Ģimene” ir korporatīvā kultūra, kurā pastāv stingra hierarhija. Tajā pašā laikā starppersonu attiecību pamatā ir emocionālā sastāvdaļa, nevis oficiāli noteikumi un normas. Vadītāju virza pārliecība, ka personāls saprot un izjūt viņa vēlmes, un tāpēc nav skaidru norādījumu un noteikumu. Tā rezultātā rodas pārpratums, kas noved pie finansiāliem zaudējumiem.
- "Priekšnieka kultūru" raksturo bailes no vadības. Tajā pašā laikā darbinieki uzskata priekšnieku par vainīgu visās organizācijas neveiksmēs. Viņi uzskata, ka citos uzņēmumos direktori ir daudz labāki. Katrs darbinieks jūtas bezpalīdzīgs.
Saprotot šādu pieeju neefektivitāti, vietējo uzņēmumu vadītāji pakāpeniski pāriet uz citiem attiecību ar darbiniekiem formātiem. Korporatīvās kultūras veidošanu sāk veikt saskaņā ar šādiem noteikumiem:
- stiprināt kontroli pār korporatīvo standartu ievērošanu un ieviest soda naudas par to pārkāpšanu;
- personāla vienību izveidošana, kas ir atbildīgas par korporatīvās kultūras veidošanu un ieviešanu;
- normas un noteikumi ir dokumentēti;
- Tiek pieaicināti ārējie eksperti, kuru uzdevums ir izstrādāt un ieviest korporatīvās kultūras standartus.
Korporatīvā ētika
Korporatīvā ētika ir vērtību, uzskatu, tradīciju un uzvedības normu sistēma, ko pieņem organizācijas darbinieki. Var atšķirt šādus galvenos atribūtus:
- kopīgas vērtības, kas darbiniekiem ir kopīgas dzīvē un darbā;
- beznosacījuma ticība vadītājam;
- nodibināta komunikācija komandā;
- pareiza attieksme pret laiku, kas tiek izteikta efektīva darba grafika veidošanā;
- darbinieku attiecības, ņemot vērā vecumu un statusu;
- nepārtraukta darbinieku profesionālo spēju attīstība;
- metodes, kā stimulēt darbiniekus jauniem sasniegumiem un karjeras izaugsmei.
Korporatīvā ētika ir nepieciešama jebkuras organizācijas sastāvdaļa. Neskatoties uz standarta shēmu esamību, katrā uzņēmumā tiek izveidots unikāls komunikācijas mehānisms starp darbiniekiem.
Spēcīga korporatīvā kultūra
Spēka kultūra veidojas, kad režisoram ir izteikta saimnieciskās darbības iezīme. Turklāt šim cilvēkam ir tik personīgs spēks un līdera īpašības, ka viņš kļūst par neapstrīdamu autoritāti saviem padotajiem. Korporatīvās varas kultūras iezīmes ir stingrība, pilnīga kontrole un vara. Vadītājam ir arī vairāki tuvi līdzgaitnieki, kuriem viņš bez ierunām uzticas.
Šāda korporatīvā kultūra galvenokārt ir raksturīga organizācijām, kas atrodas veidošanās stadijā. Pateicoties tam, uzņēmums ir diezgan mobils un viegli pielāgojas izmaiņām savā jomā. Bet tas ir atkarīgs tikai no vadītāja īpašībām, viņa spējas manevrēt un pielāgoties jebkuriem apstākļiem.
Šīs korporatīvās kultūras galvenā problēma ir ierobežot organizācijas izaugsmi. Fakts ir tāds, ka galva nevēlas deleģēt savas pilnvaras, un ir fiziski neiespējami patstāvīgi kontrolēt vairāk nekā 50-60 cilvēku aktivitātes. Vēlēdamies saglabāt varu savās rokās, režisors kavē tālāku attīstību.
Līdz brīdim, kad sākas ilgtspējīgas darbības posms, vidējie vadītāji sāk pamest uzņēmumu, neredzot turpmākās attīstības perspektīvas. Izeja ir saimniecības izveidošana. Galveniem vadītājiem jākļūst par galveno nodaļu vadītājiem.
Mērķtiecīga korporatīvā kultūra
Mērķa kultūra ir raksturīga uzņēmumiem, kuru darbības ir vērstas uz sistemātisku un pakāpenisku noteiktu uzdevumu risināšanu. Šī sistēma lieliski sevi parāda tirgus nestabilitātes apstākļos vai dinamiski attīstošās nozarēs.Tajā pašā laikā pastāv stingra ziņošanas forma un pilnīga visu darba posmu kontrole.
Izvēloties personālu, liela uzmanība tiek pievērsta darbinieku profesionālajām īpašībām. Turklāt komunikatīvajām īpašībām ir liela nozīme, jo šāda korporatīvā kultūra nozīmē komandas darbu.
Personīgā korporatīvā kultūra
Personīgā kultūra nav tik izplatīta, jo tas nozīmē, ka visiem komandas locekļiem ir ārkārtīgi augstas profesionālās īpašības. Viņi pilnībā tiek galā ar saviem pienākumiem, ja nav vadītāja. Neviena darbinieka prombūtne viņu vietā neizjauc procesu. Mēs varam teikt, ka katrs no viņiem ir neatkarīgs vadītājs, bet kaut kādu iemeslu dēļ viņi nolēma strādāt kopā.
Kā piemēru mēs varam minēt konsultāciju firmas, advokātu firmas, arhitektu birojus. Šeit ikviens var apmierināt savas karjeras ambīcijas. Bet parasti organizācijas ar šādu korporatīvo kultūru neturpinās ilgi. Agrāk vai vēlāk kāds sāk justies kā vadītājs un mēģina sagrābt varu.
Lomu korporatīvā kultūra
Korporatīvās kultūras tipoloģija, pēc Handija domām, tiek uzskatīta arī par birokrātisku (vai lomu). Tas ir raksturīgi lielām organizācijām, kas darbojas stabilos tirgus apstākļos un ieņem diezgan stabilas pozīcijas. Šīs korporatīvās kultūras atšķirīga iezīme ir tā, ka ir skaidri definēti katra darbinieka pienākumi un tiesības. Uzņēmums ir noteikta šūnu sistēma, kurā ir iestrādāts personāls.
Uz lomu balstīta kultūra katram strādniekam nosaka stingrus ierobežojumus. Tāpēc intervijas laikā amata pretendenti tiek novērtēti, galvenokārt pamatojoties uz spēju pielāgoties komandai un pieņemt noteiktos noteikumus. Darbiniekam tiek garantēta paaugstināšana amatā, bet pārmērīga iniciatīva nav atbalstāma, un tāpēc viņam būs jāatturas no savu ideju un ambīciju realizācijas.
Šīs sistēmas galvenais trūkums ir tāds, ka, mainoties organizācijas ārējai videi, būs grūti tām pielāgoties un tām pielāgoties. Personāls bieži nespēj adekvāti reaģēt uz neparedzētām situācijām, jo cilvēki ir pieraduši stingri ievērot darba aprakstus.
Shane kultūras līmeņi
Ņemot vērā korporatīvās kultūras līmeni, ir vērts sākt ar pamatidejām par cilvēka dabu un attiecībām. Tieši šie pieņēmumi virza darbinieku, lielā mērā nosakot attieksmi pret darbu. Tā kā šīs ir zemapziņas kategorijas, tās tiek atklātas darba kolektīva dzīves procesā.
Otrais līmenis ir morāles vērtības un uzskati, kas ir vienādi visiem darbiniekiem. Turklāt viņu uztvere pēc būtības ir apzināta un pilnībā atkarīga no strādājošo vēlmes. Šie noteikumi var būt precīzi aprakstīti uzņēmuma programmas dokumentos. Bet ne visas deklarētās vērtības var sasniegt patiesos uzņēmuma mērķus.
Trešais līmenis nozīmē korporatīvās kultūras ārēju izpausmi. Tas ir darbības veids un uzvedības paradumi, kā arī veids, kā strādāt ar klientiem, kā arī darbinieku izskats un pat biroja telpas interjers. Bet ārējām izpausmēm ir jēga tikai tad, ja ir skaidra izpratne par iepriekšējiem diviem līmeņiem.