Rakstā mēs runāsim par darba koplīgumu slēgšanu. Mēs sapratīsim šo jēdzienu ļoti detalizēti, apsvērsim visus šī procesa aspektus un aspektus. Mēs arī iemācāmies, kā pareizi risināt sarunas, lai tās būtu efektīvas visiem dalībniekiem.
Par ko tu runā?
Darba koplīgumu slēgšanas kārtību nosaka darba likumdošana, bet ne vienmēr darba ņēmēji un darba devēji rīkojas skaidri saskaņā ar šo shēmu. Visas attiecības, kas rodas starp valdību un pašvaldībām, darbiniekiem un darba devējiem, var apvienot vienā termiņā, proti, sociālajā partnerībā. Balstoties uz to, ir iespējams noregulēt attiecības starp šīm dažādajām pusēm tā, lai panāktu katras puses interešu maksimālu apmierināšanu.
Attiecībā uz sociālo partnerību tas ir sīki aprakstīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. pantā. Šeit jūs varat uzzināt par dažādajām sarunu formām, kā arī par to, kā tām sagatavoties, kā koordinēt un vadīt konfliktus un kā sarunām vajadzētu beigties.
Galvenais sarunu noteikums ir divu pušu, proti, darbinieka un darba devēja, klātbūtne. Ņemiet vērā: ja kolektīvās sarunas bija veiksmīgas un tika panākts kompromiss vai tika pieņemts vēlamais lēmums, tad sarunas beidzas ar īpašu tiesību aktu noslēgšanu, kas ir izstrādāti sociālajā vai darba jomā, lai regulētu kolektīvās attiecības savā starpā. Šie akti nosaka arī visu pušu ekonomiskās ietekmes līmeni uz otru. Turklāt aktiem var būt federāla, nozaru vai reģionāla nozīme.
Darba koplīguma jēdziens un procedūra
Pati koncepcija tika formulēta 1981. gadā. Tās definīcija ir atrodama Starptautiskās darba organizācijas konvencijā. Runājot par sarunu gaitu, jāatzīmē, ka tās var vadīt gan starp slēgtu cilvēku grupu, kas strādā vienā sistēmā, gan starp dažādiem uzņēmumiem, organizācijām un grupām.
Tēma
Tiesības uz koplīgumu slēgšanu vienmēr piešķir pieredzējušai atbildīgai personai, kas spēj formulēt uzdevumus un dot ieguldījumu to ātrā risināšanā. Sarunu vadītājs visbiežāk ir tas, kurš piedāvā šos vai tos nosacījumus, spēj tos mainīt, jo viņam ir vara šajā vai tajā jomā.
Bet par kādām tēmām notiek darba sarunas? Tie var būt jautājumi par cilvēku darba apstākļiem, viņu nodarbinātību dienas laikā, attiecībām darbā, kas veidojas komandā vai ārpus tās robežām starp darbiniekiem, attiecībām, kas rodas starp šo uzņēmumu un citām organizācijām.
Principi
Veicot kolektīvās sarunas, noslēdzot vai mainot to rezultātus, vienmēr jāpaļaujas uz vairākiem galvenajiem principiem, proti:
- Pilnīga atbilstība likumdošanas prasībām.
- Pareiza un pamatota ietekmes sfēru sadale starp sarunu dalībniekiem.
- Katra locekļa obligātā vienlīdzība.
- Mijiedarbība, kuras pamatā ir cieņa vienam pret otru.
- Nepieciešamība, lai visi pieņemtie nolīgumi un lēmumi būtu brīvprātīgi un tos īstenotu katra puse.
- Nepieciešamā ārējā kontrole, lai ievērotu sarunu noteikumus.
Ir arī jāpiebilst, ka visi lēmumi, kas tiek pieņemti koplīgumu laikā, ir saistoši abām pusēm.Ja kāds tos ignorē vai neizpilda, tad tas nozīmē noteiktu atbildību un nopietnas sekas, kas var izraisīt konfliktsituāciju.
Biedri
Sākumā mēs atzīmējam, ka saskaņā ar normatīvajiem aktiem abas puses, kas piedalās sarunu vadīšanā, grozīšanā vai pabeigšanā, var uzņemties neatkarīgu iniciatīvu. Tas nozīmē, ka vienas vai citas partijas intereses var pārstāvēt dažas cilvēku grupas, organizācijas vai indivīds. Tātad darba ņēmēju intereses var pārstāvēt dažādas arodbiedrību asociācijas un organizācijas, kas darbojas starpreģionu vai valsts līmenī, kā arī visi citi pārstāvji, kurus paredz normatīvie akti un kurus cilvēki var izvēlēties neatkarīgi.
Sociālās partnerības un darba koplīgumu slēgšanas pamati
Jāatzīmē, ka, ja sarunas notiek ar mērķi atrisināt konfliktu vai strīdu, galīgā lēmuma pieņemšana vai darba apstākļu maiņa rada pamatu, lai tiktu izveidota speciāla komisija, kas uzraudzīs sarunu norisi un pieņemto lēmumu izpildi. Komisijā ir cilvēki, kurus ievēl arodbiedrību organizācijas. Tie būtu kompetenti darbinieki, kuriem ir noteikta pieredze un prasmes strīdu risināšanā.
Kā mēs jau teicām iepriekš, sarunas var uzticēt jebkurai atbildīgai personai, taču visbiežāk šādas pilnvaras tiek piešķirtas arodbiedrību organizācijām un dažādām izveidotām un vēlētām struktūrām, kuru locekļus ievēl, balsojot sapulcēs. Tad īpaša komisija vai izveidota organizācija saņem tiesības ne tikai vest sarunas, bet arī veikt dažādas izmaiņas un kontrolēt, kā tiek izpildīti noteikti nosacījumi.
Īsāk sakot, koplīgumu slēgšanas procedūra var gulēt uz viena darbinieka pleciem, kurš pauž vēlmi piedalīties šajā darbībā vai kuram ir arodbiedrības atļauja noteiktu laiku pārstāvēt tās īpašās intereses dažādos jautājumos.
Tāpat saskaņā ar likumu darbiniekiem, kuri nav biedri un nevienā organizācijā, joprojām ir tiesības sanākt kopā un pārrunāt darba jautājumus kopā, kā arī izvēlēties pārstāvi, kurš būs atbildīgs par grupas interesēm. Bet tajā pašā laikā balsošana par šādas personas izvēli būtu jāveic slepeni. Ja ir tāda situācija, ka mazāk nekā puse no visa darba kolektīva atrodas arodbiedrību organizācijā, tad balsošana ir vēl slepenāka, lai izvairītos no dažādiem konfliktiem.
Jāatzīmē, ka paralēli var darboties arī atsevišķu pārstāvju arodbiedrības. Galvenais ir tas, ka šajā gadījumā vadītāji nodrošina apstākļus savu darbinieku normālai darbībai.
Darba devējs
Noteikumos par darba koplīgumu slēgšanas kārtību noteikts, ka tos var vadīt gan darba ņēmējs, gan darba devējs. Šajā gadījumā pēdējais var uzstāties personīgi vai nosūtīt savu pārstāvi, kurš aizsargās viņa intereses. Darba devēja pilnvaras dažādos gadījumos ir atkarīgas no dienas kārtībā esošo jautājumu veida. Tātad saskaņā ar likumdošanu visas tēmas, kas attiecas uz konfliktsituāciju risināšanu, sociālajiem jautājumiem, darba komunikāciju, regulējumu vai jau pieņemtu lēmumu izmaiņām, nav jāuzrāda vienīgajam vadītājam, bet gan cilvēku grupai, kas ir uzņēmuma priekšgalā.
Ja sarunu mērķis ir noslēgt kāda veida vienošanos vai mainīt noteiktus dokumentus, tad darba devēja iesaistīšana ir vienkārši nepieciešama. Turklāt viņa intereses var pārstāvēt uzņēmuma vadība viena vai vairāku cilvēku personā, individuāls uzņēmējs, kurš pārzina uzņēmuma lietas, kā arī jebkuras citas personas, kuras darba devējs ir pilnvarojis veikt šos pienākumus.
Sagatavošana
Īsi apskatīsim darba koplīgumu slēgšanas procedūru. Viss sākas ar faktu, ka abām pusēm ir jāsniedz informācija tieši par to, kādus jautājumus viņi vēlas apspriest. Tēma ir skaidri jāformulē, lai izvairītos no pārpratumiem un laika tērēšanas.Tikai pēc tam, kad abas puses ir skaidri formulējušas savus jautājumus, sākas tūlītējs sarunu process.
Kā mēs teicām iepriekš, iniciatīva var piederēt gan darbiniekiem, gan darba devējam, tāpēc pretenzijas, ierosinājumi un jaunas idejas var parādīties abās pusēs. Jāsaprot, ka kolektīvās sarunas ne vienmēr ir saistītas ar strīdīgām un konfliktsituācijām, tās ir arī veids, kā piedāvāt dažus jaunus risinājumus, kas būs ērtāki un interesantāki visiem komandas dalībniekiem.
Pēc tam, kad abas puses ir formulējušas savus jautājumus, ir jāpaziņo otrai pusei, ka plānota tikšanās. Ir ļoti svarīgi norādīt precīzu turēšanas datumu un atrašanās vietu. Piezīmē būtu jāiekļauj arī abu pušu pārstāvju sastāvs. Katrs dalībnieks var iesniegt ne vairāk kā 7 cilvēkus, bet vismaz 3.
Pēc tam, kad abas puses ir saņēmušas paziņojumus, tām nedēļas laikā jāuzsāk sarunas. Personai, kura ierosināja sēdi, ir jānosūta piezīme, kurā uzskaitīti visi komisijas locekļi, kā arī jānorāda viņu pilnvaras. Tiek uzskatīts, ka sarunas jāsāk dienu pēc tam, kad pasākuma iniciators ir saņēmis šo piezīmi.
Lai sīkāk izprastu darba koplīgumu būtību, pušu koncepciju un uzvedības kārtību, mēs atzīmējam, ka neviena persona un organizācija, kas pārstāv darba devēja intereses vai ir viņu sponsorēta vai ir politiski pārstāvji, nevar sarunāties pašu darba ņēmēju vārdā. Turklāt visas iepriekš minētās personas nevar parakstīt nekādus svarīgus dokumentus vai veikt izmaiņas tajos. Saskaņā ar likumu viņiem vienkārši tiek liegtas šādas iespējas.
Posmi
Tātad, mēs sākam izskatīt sarunu un koplīguma slēgšanas kārtību. Sākumā tiek pieņemts lēmums par sarunu rīkošanu, par to paziņojot katrai pusei, un tiek noteikts laiks un vieta. Otrajā posmā tiek apstiprināti komisijas locekļi, kuri piedalīsies sarunās, un tiek noteiktas viņu pilnvaras. Turklāt komisiju vajadzētu veidot brīvprātīgi. Vairāki darbinieki var strādāt paralēli vai apvienoties kādā organizācijā, lai noteiktu prasības sarunām.
Trešajā posmā notiek īpaša koplīguma apspriešana. Lēmumu pieņemšanas laikā ir iespējami uzlabojumi, kas skaidri jānosaka noteikumos un jāvienojas ar katru no pusēm. Darba koplīgums beidzas ar visu darbinieku sapulci un pieņemto dokumentu parakstīšanu. Šajā posmā darba devēju var pārstāvēt dažādas organizācijas vai indivīdi.
Koplīguma darbības laikā tas stājas spēkā vismaz gadu un ne ilgāk kā 3 gadus. Ja ir vajadzīgas kādas izmaiņas vai papildinājumi, tās jāveic pēc katras puses vienošanās. Ņemiet vērā: ja dokumentu derīguma termiņš noteiktā brīdī jau ir pagājis, tad tā noteikumi automātiski paliek spēkā līdz jaunā līguma sastādīšanai vai līdz veco noteikumu grozīšanai.
Svarīgi atcerēties, ka, ja tiek izjaukta uzņēmuma vadība, sastāvs, struktūra vai darba līgums, koplīgums joprojām paliek spēkā. Tas paliek aktīvs pat tad, ja uzņēmums tiek reorganizēts. Šajā gadījumā līgumu var izbeigt, ja šādu iespēju piedāvā kāda no pusēm. Bet uzņēmuma likvidācijas laikā līgums joprojām būs spēkā. Pēc vadības maiņas vai reorganizācijas līgums joprojām būs spēkā pirmos trīs mēnešus, pēc kura darba devējam jātiekas, lai izveidotu jaunu līgumu vai mainītu to.uz kuru pamata viņi strādāja.
Pušu interešu aizsardzība
Kā mēs teicām iepriekš, darba devēja intereses koplīgumos pārstāv jebkura persona vai organizācija, kurai no galvas nav finansiāla vai politiska atbalsta. Tas ir nepieciešams, lai pēc dokumenta pieņemšanas tas tiktu pareizi legalizēts, ņemot vērā visu darbinieku vienlīdzīgās tiesības.
Koplīgums jāreģistrē nedēļas laikā pēc tā pieņemšanas un parakstīšanas. Ņemiet vērā, ka reģistrāciju nevar aizliegt vai atcelt, jo tā ir jāveic pat tad, ja pašā tekstā ir atrasti daži kļūdas. Tāpat nedēļas laikā komisijai, kas kontrolēja sarunas, būtu rūpīgi jāizpēta visi pieņemtā akta nosacījumi, lai atrastu dažus punktus vai aspektus, kas tādā vai citādā veidā varētu pasliktināt darbinieku situāciju. Visa informācija jāpaziņo katrai pusei. Tā rezultātā var tikt pieņemts lēmums par citu sanāksmi ar mērķi izveidot jaunus principus, kas derēs katrai pusei.
Protokols
Darba koplīgumu slēgšanas procedūra ir skaidri atspoguļota protokolā. Šīs procedūras reģistrēšana ir nepieciešama. Dokumentā jābūt šādiem datiem:
- Pasākuma laiks un vieta.
- Komisijas locekļi, viņu pilnvaras un pienākumi, norādot F. I. O. vārdu un ieņemamos amatus.
- Dokumenta numurs.
- Sanāksmes tēma, rezultāti un pieņemtie lēmumi.
- Balsošanas rezultāti par konkrētu jautājumu.
- Visu sanāksmes dalībnieku paraksti.
Kāds ir rezultāts?
Darba koplīguma jēdziens un procedūra galvenokārt balstās uz faktu, ka ir pieņemts lēmums, kas ir pieņemams visām pusēm. Tāpēc koplīgumā nevajadzētu ietvert tādus noteikumus un nosacījumus, kas var pasliktināt darbinieka stāvokli noteiktā organizācijā. Arī darbinieku tiesības nevajadzētu samazināt vai izkropļot reģionālo un federālo aktu dēļ, kas ir spēkā šajā uzņēmumā. Turklāt visi noteikumi, kas tika pieņemti sarunu laikā, darba devējam ir jāīsteno bez neveiksmēm.
Darba koplīgumu būtība var būt daudzu problēmu atrisināšana. Mēs uzskaitām populārākās:
- Algas izmaiņas.
- Pabalstu piešķiršana vai atcelšana.
- Dažādu mehānismu izveidošana vai izmaiņas, kas var ietekmēt darbinieku algas, ņemot vērā viņu efektīvos rādītājus un inflācijas līmeni.
- Jautājumi par darba laiku un brīvdienām.
- Veidi, kā uzlabot darba apstākļus dažām darbinieku grupām, piemēram, sievietēm un jauniešiem.
- Jautājumi par darba drošību.
- Pabalstu noteikšana, spēja apvienot studijas un darbu.
- Jautājums par samaksu par pārtiku.
- Konfliktu situācijas, streiki un atteikšanās pildīt savus pienākumus.
- Koplīguma maiņa, pielāgošana vai atkārtotas sarunas.
Arī nolīgumus var atšķirt pēc līmeņa, kurā tie tiek pieņemti. Tātad, ir vispārīgi akti, kas var regulēt sociālās un darba attiecības federālā līmenī. Reģionālie akti ir efektīvi valsts pilsoņu līmenī. Nozares akti ļauj regulēt attiecības noteiktā nozarē. Profesionālie akti ļauj noteikt ieguvumus un nodarbinātības apstākļus noteiktas profesijas darbiniekiem. Teritoriālie akti palīdz ņemt vērā un ņemt vērā darba īpatnības noteiktos apgabalos un pilsētās.
Apkopojot, mēs atzīmējam, ka uzvedības kārtība un darba koplīgumu priekšmets nav vadītāja privilēģija, bet gan katra darbinieka patiesās tiesības. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai darbinieki apzinātos savas tiesības un iespējas, kā arī to, ka viņi var darboties kā iniciatori un piedāvāt savas idejas, iespējas un risinājumus noteiktām problēmām.Rīcības kārtību un darba koplīgumu priekšmetu kopīgi nosaka darba devējs un darbinieks, nevis tikai viena puse. Šādos apstākļos tiks maksimāli ievērotas visu pušu intereses, kas novedīs pie efektīva un koordinēta visas komandas darba. Tajā pašā laikā atcerieties, ka tad, ja novērojat kādus pārkāpumus, atsaucieties uz tiesību aktiem, kas skaidri parāda darba koplīgumu procesu.