Atlaišana darbiniekiem vienmēr rada daudz negatīvu emociju. Turklāt šodien krīzes laikā masveida samazinājumi ir kļuvuši tik bieži, ka tas gandrīz nevienu nepārsteidz. Tomēr, godīgi runājot, jāatzīmē, ka personāla samazināšana, kas tiek veikta saskaņā ar visām likuma prasībām, nekādā veidā nepārkāpj darba ņēmēju tiesības un pat nodrošina viņiem noteiktas priekšrocības. Kādas ir priekšrocības, runājot par darba attiecību pārtraukšanu? Lasot šo rakstu, jūs sev uzsverat dažus pozitīvus punktus. Tātad, kā jāīsteno darbinieku skaita samazināšana? Kādas priekšrocības saskaņā ar likumu jāsaņem atlaistajiem darbiniekiem? Ko šajā kontekstā nozīmē iekšējā nodošana? Kā likumdošana uzliek uzņēmuma vadībai pienākumu aizsargāt darbiniekus, kurus tā samazina? Šajā rakstā vēlāk atradīsit atbildes uz visiem šiem jautājumiem.
Pirmais punkts
Kā būtu pareizi jāīsteno darbinieku atlaišana? Soli pa solim instrukcijas tiks parādītas vēlāk. Pirmais punkts tajā būs nepieciešamība dokumentāli apliecināt notiekošo. Samazinot darbinieku, darba devējam ir jāizdod rīkojums, kura saturs apraksta kopējo darbinieku atlaišanu uzņēmumā. Atsevišķs dokuments veido jaunu personāla tabulu, kas vēlāk regulē uzņēmuma vai organizācijas darbību. Šeit precīzi jānorāda kopējais darbinieku skaits, kuri paliks strādāt uzņēmumā pēc darbinieka samazināšanas procedūras pilnīgas pabeigšanas. Tiek atzīmēts arī datums, kad stājas spēkā jaunā personāla tabula.
Kādu laiku pirms rīkojuma izdošanas darba devējam jāpaziņo nodarbinātības dienestam, ka šis process sākas viņa uzņēmumā. Ja plānotais samazinājums ir apjomīgs, oficiāla vēstule uzņēmumam jānosūta ne vēlāk kā trīs kalendāros mēnešus pirms jauna personāla izveidošanas.
Otrais punkts
Ja darbinieku samazina, pakāpeniska instrukcija nozīmē nākamo soli - vairāku speciālistu atlasi, kuri tiks atlaisti. Šajā procesā ir svarīgi ņemt vērā priekšrocību noteikumu uzturēšanās laikā jūsu darba vietā. Tas pieder dažām darbinieku grupām. Piemēram, jūs nevarat atlaist tos, kuriem rūp nepilngadīga persona vai invalīds, sievietes, kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, vai vientuļās mātes, kuru aprūpē ir nepilngadīgi bērni.
Turklāt pašreizējie Krievijas Federācijas tiesību akti nosaka darbinieku grupu kārtību, kurā viņiem var piemērot samazinājumu. Piemēram, vismaz tiek izslēgti tie, kuriem ir grāds, liela darba pieredze vai augsta kvalifikācija. Tomēr šos kritērijus nevar noteikt subjektīvi, balstoties tikai uz personīgajām vēlmēm. Darbības rādītāji un kvalifikācija ir jādokumentē. Ja darbinieks piedalījās kādās militārās operācijās vai iepriekš tika ievainots, pildot dienesta pienākumus, viņu principā nevar atlaist. Arī tiem, kas ir tiešie jebkura izgudrojuma autori vai izstrādātāji, nevar piemērot darbinieku samazinājumu.Pakāpeniskās instrukcijas 2017. gadā arī izceļ būtisku niansi: lielākajā daļā organizāciju militārpersonu laulātie vai tie, kuri, pametuši militāro dienestu, ieguva savu pirmo darbu. To visu raksturo Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Trešais punkts
Kas vēl ir svarīgi ņemt vērā, kad tiek samazināts personāls? Pakāpeniska instrukcija darba devējam uzliek par pienākumu rakstiski informēt katru darbinieku, kuru viņš plāno samazināt. Tas jādara vismaz divus mēnešus pirms noteiktā atlaišanas datuma. Tādējādi šim darbiniekam būs laiks atrast piemērotu darbu.
Dažreiz atlaistais persona nepiekrīt rīkojumam un atsakās tam piestiprināt savu parakstu. Tas nedaudz sarežģī personāla samazināšanas procesu. Soli pa solim instrukcijas darba devējam iesaka nosūtīt darbiniekam līdzīgu vēstuli ar paziņojumu mājās. Svarīgi ir arī sastādīt atbilstošu aktu, kas dokumentētu notiekošo. Tas pasargās darba devēju no iespējamām atlaistajām tiesas prāvām.
Ceturtais punkts
Apsverot darbinieka samazināšanu, soli pa solim darba devējam tiek uzlikts pienākums piedāvāt šādam darbiniekam rakstisku tulkojumu citam darbam. Šādu likumā paredzētu pasākumu mērķis ir palīdzēt atlaistajiem atkal iegūt pienācīgu stāvokli kādā citā uzņēmumā. Tomēr tikai tas, ka šāds priekšlikums ir pieejams, neliek darbiniekam to pieņemt. Viņam joprojām ir tiesības patstāvīgi meklēt sev piemērotu iespēju. Dažreiz šāda nodošana tiek veikta tajā pašā uzņēmumā. Šajā gadījumā darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam amats, kas pilnībā atbilst viņa kvalifikācijai, veselības stāvoklim un arī iepriekšējam algas līmenim. Ja tas nav iespējams, tad jānodrošina zemāka pozīcija. Protams, atalgojuma līmenis šajā gadījumā mainīsies. Ja darbinieks piekrīt, ir nepieciešams nekavējoties organizēt pārsūtīšanu. Ja nē, ir svarīgi, lai viņš parakstītu atteikšanos no ierosinātās amata. Kāpēc tas ir svarīgi? Darba devējs var izmantot samazinājumu tikai tad, ja tam nav brīvu vietu pārcelšanai vai darbinieks ir noraidījis šādu piedāvājumu. Tas ir saistīts ar likumdošanu. Šī rīkojuma pārkāpšana nozīmē atbildību pret darba devēju. Tāpēc pirms darbinieka samazināšanas ir svarīgi pārliecināties, vai viņš ir parakstījis atteikumu pārcelties, vai arī darba devējs ir sastādījis aktu par neiespējamību pārcelties uz brīvu vietu.
Piektais punkts
Ja atlaistie ir arodbiedrības biedri, tad šis fakts sarežģī darbinieku skaita samazināšanas procedūru. Soli pa solim ļoti ieteicams tieši nosūtīt arodbiedrību organizācijai dokumenta kopiju, kas būtībā ir galvenais atlaišanas iemesls. Dažreiz ieteicams arī nosūtīt rīkojuma projektu, kurā deklarēts samazinājums. Tas jādara pēc darbinieka paziņošanas par plānoto atlaišanu. Arodbiedrību organizācija var pārskatīt šo procesu ne vairāk kā septiņas dienas. Pēc tam viņas pārstāvei jānosūta rakstiska atbilde.
Dažreiz arodbiedrība nepiekrīt uzņēmuma vadības lēmumam atlaist darbinieku. Šajā gadījumā viņam vajadzētu sazināties ar savu priekšnieku, norunāt tikšanos un apspriest visu informāciju šādā secībā. Nedēļas laikā pēc diskusijas organizācijas vadītājs pieņem galīgo lēmumu. Bet kā būtu, ja atlaišanas darbinieks tiktu nelikumīgi atlaists? Soli pa solim ir ieteicams to pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Pēc lietas izskatīšanas viņa var pieprasīt atjaunot darbinieku savā amatā.
Sestais punkts
Un ja darba devējs saņem no darbinieka piekrišanu samazināt darbinieku? Pakāpeniska instrukcija 2017. gadā ļauj pārtraukt darba līgumu ar viņu jebkurā laikā pirms termiņa. Kā tas ietekmēs darbinieku? Šajā gadījumā, samazinot darbinieku, darba devējam ir pienākums maksāt viņam pabalstus. Kā tiek aprēķināts tā lielums? Balstoties uz algu summu par tām darba dienām, kuras palika. Šādiem aprēķiniem jābalstās uz informāciju, kas ietverta darba aprakstā, kas sastādīts par konkrētu darbinieku.
Pēc tam darba devējam jāiesniedz rīkojums, ar kuru nosaka darba līguma izbeigšanu. Šajā gadījumā ir jāņem vērā darbinieka tiesības (informācija par to, kurus nevar samazināt, tika sniegta iepriekš). Izņēmumu var izdarīt tikai tas uzņēmums, kas sagaida pilnīgu likvidāciju. Šajā gadījumā pat nav nepieciešams paziņot arodbiedrībai. Katram no darbiniekiem, kurus ietekmē rīkojums, jāiepazīstas ar to trīs dienu laikā un jāapstiprina fakts, ka viņi tiek informēti ar parakstu protokolā.
Septītais punkts
Nākamais punkts, kurā uzsvērts jautājums "Darbinieka samazināšana", soli pa solim, - maksājumi par samazināšanu. Kompensācija tiek piešķirta arī par neizmantotajām atvaļinājuma dienām attiecīgajā gadā. Ja uzņēmums tiek likvidēts, darbiniekam jāsaņem maksājums vidējās mēneša algas apmērā. Viņš arī iesaka soli pa solim sazināties ar nodarbinātības dienestu, kas sastādīts jautājumā “Darbinieka samazināšana”. Rezultātā darbiniekam tiks izmaksāta viņa mēnešalga apmērā nodarbinātības periodā. Maksimālais termiņš ir divi mēneši.
Darbinieka darba grāmatā jāievada ieraksts, kurā norādīta darba līguma izbeigšana. Jānorāda arī konkrētais atlaišanas iemesls. Parasti samazināšanas protokols šādiem darbiniekiem dod noteiktas priekšrocības turpmākā nodarbinātībā salīdzinājumā ar tiem, kuri atstājuši iepriekšējo darba vietu pēc savas gribas.
Nepieciešamie līdzekļi un darba grāmata tiek izsniegta speciālistam tajā pašā dienā, kad notiek atlaišana.
Ziņojums par saīsinājumu
Kādas vēl formalitātes ir saistītas ar darbinieku skaita samazināšanu? Pakāpeniska instrukcija 2016. gadā uzliek darba devējam pienākumu desmit dienu laikā pēc darba līguma termiņa beigām informēt Nodarbinātības dienestu par šo negadījumu. Ja viņš to nedarīs laikā, uzņēmums būs spiests samaksāt soda naudu tādā apjomā, kādu atlaistais darbinieks varēja nopelnīt šajā uzņēmumā gadu. Tas attiecas uz juridiskām personām un privātiem uzņēmējiem.
Dažreiz darba devēji nolemj apzināti izkropļot faktus un izdarīt nepatiesu ierakstu darbinieka darba grāmatā. Tad atlaišanas iemesls nav formulēts kā samazinājums, bet "pēc pušu vienošanās". Tas atvieglo darba devēja dzīvi, jo šajā gadījumā nav jāpaziņo nodarbinātības dienestam.
Tajā pašā laikā ziņojums par samazinājumu ir ne tikai jāiesniedz savlaicīgi, bet arī pareizi jāaizpilda. Tātad, piemēram, ir svarīgi tajā ievadīt atlaistā darbinieka pases datus, ieņemamā amata nosaukumu, specialitātes kodu, ko var atrast darba kodeksā, vidējo algu, ko darbinieks saņēma mēnesī, kā arī viņa kvalifikācijas līmeni. Ja nepieciešams (ja tas ir svarīgi), varat norādīt, kāda veida izglītība ir darbiniekam. Ja viņam ir noteikta invaliditātes grupa, par to arī jāziņo. Kam paredzēta visa šī informācija? Šāda veida datu izmantošana palīdzēs nodarbinātības dienesta darbiniekiem biežāk izvēlēties šādam darbiniekam piemērotu darba vietu. Šis dokuments ir jāapstiprina ar parakstu un ar mitru zīmogu.
Kas jādara darbiniekam?
Ekonomiskās krīzes laikā ikviens var nejauši saskarties ar tādu parādību kā darbinieku skaita samazināšana. Soli pa solim 2016. gadā attiecībā uz rīcību šādās situācijās darbiniekiem ieteicams iepriekš domāt par rīcības plānu atlaišanas gadījumā. Parasti jau pašā sākumā tiek atlaisti tie, kas nav oficiāli nodarbināti. Tāpēc attiecībā uz pieteikšanos uz darbu ir svarīgi pieprasīt ievērot visas nepieciešamās formalitātes saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem. Tas palīdzēs sevi pasargāt. Arvien biežāk darba devēji piedāvā darbiniekiem brīvprātīgi atkāpties, rakstot paziņojumu par savu brīvo gribu. Tam ir daudz labumu darba devējam un milzīgi zaudējumi darbiniekam. Ko tas nozīmē praksē? Šādam darba devējam nav jāievēro daudzas procedūras, kas saistītas ar oficiālu atlaišanu. Darbinieks savukārt nesaņem atlaišanas pabalstu vai laiku jauna darba atrašanai. Pat viņš varēs saņemt maksājumus no nodarbinātības dienesta tikai pēc trim mēnešiem. Samazināšanas gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam pārcelties uz citu vakanci uzņēmumā. Protams, ar pēdējo.
Kopsavilkums
Darbinieka samazināšana ir ilga un darbietilpīga procedūra. Tomēr, ja tas tiek ieviests saskaņā ar visiem noteikumiem, tad gan darba devējs, gan atlaistais darbinieks tiks pilnībā aizsargāti. Ir svarīgi saprast, ka visu nepieciešamo formalitāšu ievērošana ir samazināšanas likumības pamats. Tāpēc ir svarīgi, lai abas puses labi zinātu, kā šī procedūra būtu jāīsteno, un no savas puses kontrolētu notiekošo. Tikai šajā gadījumā darbinieks saņems visus pabalstus, kas viņam paredzēti likumā, un darba devējs nebūs spiests maksāt lielus naudas sodus.
Atcerieties, ka likumdošanas normu ievērošana nav apgrūtinājums, bet gan rūpes par tiem, kuri ilgu laiku strādājuši jūsu uzņēmumā. Vai viņu darbs nav tā vērts, lai saņemtu pienācīgu atlīdzību brīdī, kad viņi ir spiesti pamest jūsu uzņēmumu? Esiet piesardzīgs un rūpējieties par visu šajā rakstā apskatīto punktu izpildi.