Darbs ar personāla rezervi: metodes, organizācija, novērtēšana

Personāla rezerves izveidošana, darbs ar personāla rezervi - diezgan specifiski vadības darbību veidi. To ieviešanai ir jāizvēlas darbinieki, kuri ir spējīgi paaugstināt amatā, un tos pienācīgi apmācīt. Tālāk apsvērsim, kā personāla rezerves izveidošana un darbs ar to.

Vispārīga informācija

Personāla rezerves veidošanas darba organizēšana ietver vairākus posmus. Pirmkārt, ir jānosaka īpašās pozīcijas, kas var būt pieprasītas, jānovērtē to patiesā vajadzība. Svarīgs elements darbinieku karjeras izaugsmes produktivitātes nodrošināšanā ir motīvu, kas viņus virza profesionālajā darbībā, zināšanas un pielietošana.

Pamatjēdzieni

Kas ir personāla rezerve? Tā ir speciālistu un vadītāju grupa ar spēju veikt vadības aktivitātes. Darbiniekiem, kuri tiks iekļauti tā sastāvā, jāatbilst prasībām, kas attiecas uz viena vai otra līmeņa amatiem. Uzņēmuma darbinieki iziet atlases un mērķtiecīgas sistemātiskas kvalifikācijas apmācības.

Grupu klasifikācija

Ir vairāki rezervju veidi. Klasifikāciju var veikt, piemēram, pēc darbības veida. Ar šo kritēriju sadalīt rezerves:

1. Attīstība. Šajā grupā ietilpst speciālisti un vadītāji, kuri gatavojas darbībai jaunās jomās. Tās radīšanas nepieciešamību var noteikt, piemēram, ar ražošanas dažādošanu, jaunu tehnoloģiju vai produktu attīstību. Šajā grupā iekļautie darbinieki var izvēlēties vadību vai profesionālo karjeru.
2. Darbojas. Šīs grupas aktivitātes ir saistītas ar efektīvas uzņēmuma darbības nodrošināšanu nākotnē. Tajā iekļautie darbinieki ir orientēti uz līderības prasmju attīstību.

Rezerves tiek piešķirtas atkarībā no iecelšanas laika:

• A. Šajā grupā ietilpst darbinieki, kuri pašreizējā periodā tiek paaugstināti uz augstākajiem amatiem.
• B. Šajā grupā ietilpst darbinieki, kuru iecelšana ir paredzēta tuvākajā nākotnē (1-2 gadu laikā).

Specifiskums

HR rezerves darba plāns ir veidota, ņemot vērā vairākas funkcijas. Ir vairāki faktori, neņemot vērā un neanalizējot, kuru darbība nedos gaidīto rezultātu. Pirmkārt, tiek ņemta vērā vajadzība pēc amatiem. Tam jābūt saprātīgam un reālam. Tikpat svarīga ir kandidāta grupas veida un pozīcijas analīze. Vēl viens darba ar personāla rezervi princips ir noteikt darbinieka izredzes. Pirms viņu iekļauj grupā, tiek izpētīta viņa orientācija uz karjeras izaugsmi, darba stāžu, aktivitātes dinamiku, veselības stāvokli un vecumu. Personāla rezerves izveidošana, darbs ar personāla rezervi ietver ne tikai vispārīgo, bet arī īpašo prasību ievērošanu, kas jāizpilda noteiktas nodaļas, darbnīcas, vienības vadītājiem. Kandidātu personiskās īpašības ir būtiskas.

Avoti

Kadru rezervē var ietilpt:

1. Pārvaldības aparāta, meitasuzņēmumu vecākie darbinieki.
2. Vadošie un galvenie speciālisti.
3. Jaunie darbinieki, kuri veiksmīgi pabeiguši praksi.
4. Profesionāļi ar atbilstošu izglītību un pozitīvi pierādītu ražošanas aktivitātēs.

Posmi

Apsveriet funkcijas personāla rezerves tehnoloģijas. Aktivitātes efektivitāte būs atkarīga no tā, cik skaidri tiek ievērota notikumu shēma. Darba plānā jāiekļauj:

1. Grupu izveides iespējamības analīze.
2. Saraksta sastādīšana.
3. Kandidāta apmācība.

Analīze

Darbs ar personāla rezervi organizācijā sākas ar:

1. Aparāta struktūras izmaiņu prognozēšana.
2. Darbinieku paaugstināšanas sistēmas uzlabošana.
3. Rezervju piesātinājuma pakāpes noteikšana atsevišķiem amatiem vai to grupām. Jo īpaši tiek noteikts kandidātu skaits uz vienu amatu.
4. Krājumu pozīciju nodrošināšanas pakāpes noteikšana.

Šie notikumi ļauj noteikt darbinieku vajadzību pašreizējam un gaidāmajam periodam.

Skaitļa noteikšana

Lai novērtētu optimālo kadru skaitu rezervē, jānosaka:

1. Uzņēmuma nepieciešamība pēc vadošajiem darbiniekiem tuvākajā nākotnē vai ilgā (līdz 5 gadiem) periodā.
2. Faktiskais apmācīto speciālistu komandu skaits katrā līmenī. Turklāt vietai, kur šis vai tas darbinieks tika apmācīts, nebūs nozīmes.
3. Aptuvenais pamešanas līmenis no atsevišķām darbinieku grupām. Tas var būt saistīts, piemēram, ar individuālas apmācības programmas neveiksmi, dodoties ceļojumā uz citu vietu.
4. Darbinieku skaits, kas tiek atbrīvots sakarā ar izmaiņām vadības aparāta vadības struktūrā, kas var būt iesaistīti līdzīgās darbībās citās uzņēmuma daļās.

Visi iepriekš minētie jautājumi ir jāatrisina pirms tā palaišanas. personāla rezerves izveidošana un darbs ar to.

Sarakstā

Šīs darbības laikā jums vajadzētu izveidot:

1. Kurus no darbiniekiem var un vajadzētu iekļaut sarakstos.
2. Kurš no sarakstos iekļautajiem darbiniekiem ir jāapmāca.
3. Kāda apmācības forma tiks piemērota katram konkrētajam darbiniekam. Risinot šo jautājumu, tiek ņemtas vērā darbinieka individuālās īpašības, izredzes izmantot viņa potenciālu vadošā amatā.

Pamata triki

Praksē sekojošais personāla rezerves metodes:

1. Dokumentācijā ietvertās informācijas analīze. Īpaši tiek pārbaudīti pārskati, raksturlielumi, autobiogrāfijas, sertifikācijas rezultāti utt.
2. Sarunas par speciāli izstrādātiem plāniem vai anketām. Šādas intervijas laikā tiek atklāti uzvedības motīvi, centieni un darbinieku vajadzības.
3. Darbinieku aktivitāšu uzraudzība dažādās situācijās un apstākļos.
4. Darba rezultātu analīze. Tiek pētīti produktivitātes, veiktā darba kvalitātes rādītāji, piemērotā veidā veikto uzdevumu skaits. Analīze tiek veikta periodā, kas raksturīgākais vadības novērtēšanai.
5. Darbinieku kvalifikāciju salīdzinājums ar prasībām atbilstoša ranga amatiem. Katrā konkrētā amatā tiek ņemts noteikts darbinieks.

Galvenie faktori

Kandidātu atlases metode amata prasībām ietver trīs veidu profesiogrammu izveidi visam vadošo amatu lokam, kvalitātes kritērijiem un darbinieku faktiskajiem datiem. Starp nozīmīgākajiem faktoriem, kas jāņem vērā, ir:

1. Darba motivācija. Tas nozīmē interesi par profesionāliem jautājumiem un radošām aktivitātēm, vēlmi paplašināt redzesloku, koncentrēties uz nākotni, sasniegumiem, panākumiem, gatavību dažādiem sociāliem konfliktiem uzņēmuma interesēs, pamatotu risku.
2. Kompetence un profesionalitāte. Izvēloties kandidātus, viņi ņem vērā vecumu un izglītības kvalifikāciju, darba stāžu, profesionālās sagatavotības līmeni, neatkarību lēmumu pieņemšanā un ieviešanā, spēju vienoties un argumentēt savu viedokli, aizstāvēt savu nostāju utt.
3. Individuālās īpašības un potenciāls.Tiek ņemtas vērā tādas īpašības kā uzmanīgums, inteliģences līmenis, sabiedriskums, lokanība, autoritāte, mobilitāte, emocionālā un psiholoģiskā stabilitāte, organizatoriskās spējas utt.

Galvenie uzdevumi

Sarakstu sastādīšanas posmā:

1. Darbinieku vērtējums.
2. Kvalitātes un prasību kopuma, kas nepieciešams noteiktam amatam, salīdzinājums.
3. Kandidātu saskaņošana uz vienu amatu un piemērota darba ņēmēja identificēšana

Veikto pasākumu rezultātā sākotnējo sarakstu var koriģēt.

Sagatavošana

Darba mērķis ar personāla rezervi sastāv no augsti profesionālas speciālistu grupas izveidošanas, kas nepieciešamības gadījumā ieņems amatus uzņēmuma vadības personālā. Lai to sasniegtu, piemērotu darbinieku atlase ir ārkārtīgi nepietiekama. Darbs ar personāla rezervi ietver viņu kompetento sagatavošanu. To var veikt dažādos veidos. Starp galvenajiem būtu jāatzīmē:

1. Individuāla apmācība priekšnieka vadībā.
2. Prakses vieta amatā. Tas var notikt gan jūsu pašu, gan jebkurā citā uzņēmumā.
3. Studijas institūtā un apmeklē kursus atkarībā no amata.

Nianses

Darbinieku atlasē iesaistītie speciālisti labi zina, cik grūti ir pareizi noteikt visdaudzsološāko virzienu karjeras veidošanā. Darba mērķis ar personāla rezervi daudzos uzņēmumos to panāk, izmantojot “karuseļu”. Tas ietver darbinieku pagaidu rotāciju uzņēmumā, mainot vienības, viņu funkcionālos pienākumus, personisko atbildību un autoritāti. Pēc šī principa bieži darbs ar sabiedrisko pakalpojumu personāla rezervi. Šis paņēmiens, no vienas puses, ļauj personāla speciālistam uzraudzīt darbinieku, risinot dažādus profesionālos uzdevumus un veicot noteiktus funkcionālos pienākumus. Tajā pašā laikā saglabājas iespēja veikt reversās permutācijas bez zaudējumiem.

Grūtības

Darbinieku karjeras programmu sākuma punktu formulējuma pareizības pārbaude, izmantojot novērošanu, ļauj izveidot augstas kvalitātes personāla rezerves. Valdības darbs, piemēram, prasa rūpīgu speciālistu apmācību. Tāpēc, ja programmās tika pieļautas kļūdas un nepareizi aprēķini, tie jāidentificē pēc iespējas agrāk, ar minimālu kaitējumu pašam darbiniekam un visam ķermenim (uzņēmumam) kopumā. Protams, nevar iztikt bez trūkumiem. Tomēr ir iespējams tos samazināt līdz minimumam. Darbs ar personāla rezervi To sarežģī arī tas, ka katrs uzņēmums (varas struktūra), kā arī cilvēks ir unikāls. Uzņēmumiem nav vienotu, vispārēju, universālu likumu, kas attiecas uz būvniecību, darbību un attīstību. Šajā sakarā darbs ar personāla rezervi ietver daudzu, ieskaitot subjektīvos faktorus, ņemšanu vērā. Posmu aprēķināšanu, laika grafika noteikšanu, individuālās karjeras programmas attīstības virziena izvēli ietekmē dažādi apstākļi. Starp objektīvajiem faktoriem, kas jāņem vērā, jāmin uzņēmuma ekonomiskās struktūras, organizatoriskās un vadības sistēmas lielums.

Attīstības apstākļi

Tie veido īpašu vidi, kurā attīstīsies darbinieka karjera. Pie šādiem objektīviem nosacījumiem pieder:

1. Augstākais karjeras punkts. Tā ir oficiālā nostāja, saskaņā ar kuru faktiski tiek veidota rezerve.
2. Karjeras ilgums. Tas pieņem darba vietu skaitu, kas atrodas ceļā no sākuma punkta līdz augstākajam punktam.
3. Pozīcijas līmeņa indikators. Tas atspoguļo hierarhijā augstāka darbinieku skaita attiecību pret nodarbināto speciālistu skaitu, kas ir vienā līmenī ar darbinieka pašreizējo stāvokli.
4. Potenciālās kustības vērtība.Šis rādītājs atspoguļo vakanču skaita attiecību augstākajā hierarhijas līmenī ar nodarbināto speciālistu skaitu līmenī, kurā ir pašreizējais darbinieka amats.

Paskaidrojumi

Jāuzsver, ka augstākais karjeras punkts nav visaugstākais amats (piemēram, priekšsēdētājs, valdes priekšsēdētājs vai ģenerāldirektors). Tas īpaši attiecas uz stāvokli, kādā tas tiek izveidots personāla rezerve. Darba efektivitāte ko nodrošina skaidru izredžu rašanās darbiniekam. Ir ļoti svarīgi, lai speciālists, kura karjera uzņēmumā darbojas kā vadības objekts, redzētu nevis nesasniedzamas amata spokus, bet skaidru oficiālo nostāju. Šajā gadījumā tā aizstāšana var kļūt par viņa perspektīvo un ilgtermiņa mērķi.

Motīvi

Darbs ar personāla rezervi jābūt atbilstošam, atbilstošam, pamatotam. Viens no galvenajiem elementiem, kas nodrošina darbinieka karjeras izaugsmes produktivitāti, ir viņa motīvu zināšanas un izmantošana. Galvenie no tiem ir:

1. Neatkarība. Tas ietver vēlmi pēc autonomijas darbā un neatkarības lēmumu pieņemšanā. Šādi motīvi ir īpaši raksturīgi jaunajiem speciālistiem un notiek karjeras attīstības sākotnējos posmos.
2. Profesionalitāte Tas ietver vēlmi kļūt par labāko savā jomā, saņemt citu atzinību. Administratīvajai paaugstināšanai un materiālajiem stimuliem parasti ir sekundāra nozīme.
3. Stabilitāte. Daudzi speciālisti cenšas ieņemt tādu vietu uzņēmuma struktūrā, kur viņi varētu saņemt pastāvīgus un pietiekamus ienākumus.
4. Sociālais statuss. Darbinieku karjeras attīstību var virzīt vēlme pēc vadības, varas.
5. Jaunrade Daudzi speciālisti cenšas brīvi izpaust savus talantus, radīt radošus produktus.
6. Konkurence. Tas nozīmē vēlmi vienmēr un visās lietās pārspēt konkurentus.
7. Labklājība. Materiālā sastāvdaļa daudzu darbinieku darbā ir galvenais faktors, kas mudina viņus sasniegt karjeras augstumus.
8. Veselība Daudzi speciālisti cenšas strādāt labvēlīgos apstākļos, mierīgāki, fiziskā ziņā nav grūti.

Izdevīga daļa

Protams, lai izveidotu rezervi, būs jāiztērē noteikti finanšu resursi. Vienreizējie izdevumi vadības sistēmas uzlabošanai ietver:

1. Ražošanas izmaksas.
2. Kapitāla izdevumi aktivitāšu īstenošanai.
3. Saistītās izmaksas par produktu ražošanu un izmantošanu, kas izlaisti pēc jaunu programmu ieviešanas.

Turklāt ir izdevumi par izpētes darbībām, plānu izstrādi. Aprēķinot tos, ņem vērā:

1. Personāla atlasē un apmācībā iesaistīto speciālistu skaits.
2. Mēneša alga katram šādam darbiniekam.
3. Individuālā speciālista darba mēnešu skaits.
4. Likmes, ņemot vērā papildu samaksu un ieturējumus par sociālajiem pakalpojumiem.
5. Citas izmaksas, kas saistītas ar programmas apkopošanu un ieviešanu. Viņiem, piemēram, jāiekļauj komandējumu, braucienu, kancelejas preču un tā tālāk izmaksas.

Turklāt var būt nepieciešams jauns biroja aprīkojums, sakari, perifērijas ierīces, palīgiekārtas, ražošanas aprīkojums, ražošanas telpu celtniecība / rekonstrukcija. Veicot aprēķinus, ir jāņem vērā izmaksas, kas saistītas ar uzstādīšanu, ierīču nodošanu ekspluatācijā, tīklu ierīkošanu utt. Pārkvalifikācija, tālākizglītība tiek veikta arī par maksu. Izmaksas ietver materiālās un tehniskās bāzes veidošanas izmaksas:

1. Paredzētās izmaksas par aprīkojumu, kurā notiks nodarbības, ir kopmītne un tās galvenais aprīkojums.
2. Investīcijas transportā.
3. Līdzekļi ilgstošas ​​lietošanas aprīkojuma iegādei.
4. Vadības un apmācības, skaitļošanas un cita biroja aprīkojuma izmaksas.

Jāatzīmē, ka, iespējams, būs jāiegādājas jaunas formas un citi dokumentu noformēšanas līdzekļi, datoru palīgmateriāli. Pašreizējās personāla vadības sistēmas uzlabošanas izmaksas jāaprēķina atsevišķi katram postenim, kas mainās pasākumu ieviešanas dēļ. Gada beigās tiek veikts darba novērtējums. Personāla rezervei, protams, ir vajadzīgas noteiktas laika un finanšu izmaksas. Tomēr ar kompetentu pieeju apmācīti speciālisti salīdzinoši ātri spēs atgūt izmaksas.

Secinājums

Vēlreiz jāpievērš uzmanība faktam, ka pareiza personāla rezerves izveidošanas pasākumu organizēšana, no vienas puses, darbojas kā administratīvā aparāta kompetences rādītājs, un, no otras puses, kā uzņēmuma efektivitātes garantija kopumā. Izpratne par reālo karjeras izaugsmes iespēju uzņēmumā stimulē darbinieku interesi par sevis pilnveidošanu, paaugstinot zināšanu līmeni, personīgo kompetenci, paaugstina personāla lojalitātes pakāpi vadībai, tādējādi sasaistot speciālistu prezentācijas par viņu izredzēm ar pašreizējo darba devēju. Tas neapšaubāmi labvēlīgi ietekmēs pašreizējo darbinieku darbu. Izprotot un skaidri redzot viņu izredzes, cilvēki biežāk strādā organizācijā. Viņi cenšas pierādīt sevi, meklējot novatoriskas pieejas aktivitātēm. Uzvar arī uzņēmums. Palielina produktivitāti, produktu kvalitāti. Visi visu līmeņu darbinieki strādā kā vienots mehānisms. Tas vēlāk ļaus paplašināt uzņēmumu, atvērt meitasuzņēmumus, pārstāvniecības citos reģionos vai ārzemēs. Kompetenta pieeja darba organizēšanai ar personāla rezervēm nodrošinās speciālistu nodarbinātību. Turklāt katrs darbinieks sapratīs, uz ko tiekties.