Labi izveidotas pieejas darba pretendentu novērtēšanai vadošie uzņēmumi izmanto mazāk un mazāk. Personāla atlases eksperti atzīmē tradicionālo personāla atlases principu neefektivitāti, kad priekšplānā izvirzījās izglītības kritēriji un profesionālās sagatavotības līmenis.
Tas nenozīmē, ka kvalifikācijas un zināšanas netiek ņemtas vērā intervēšanas un atsākšanas apskates posmā, bet tiek izmantota nevis lineāra vērtēšanas sistēma, bet gan daudzveidīga, tas ir, iesaistot daudzveidīgu informācijas analīzi. Sīkāka informācija par jaunajām metodēm darbinieku pieņemšanā ļaus ievērot šādus mūsdienu pieņemšanas principus.
1. Paplašināt novērtējumu loku ārpus izglītības
Oficiālā diploma esamība daļēji ir samazinājusies, jo tradicionālā izglītība ne vienmēr sniedz pilnīgu priekšstatu par darba pretendenta spējām, zināšanām un prasmēm. Tajā pašā laikā daudzi kritēriji paliek ārpus personāla nodaļas redzesloka, kas neļaus novērtēt talantīgu un spējīgu darbinieku.
Jo īpaši mēs varam runāt par dzīves pieredzi, ciltskoku, par personas faktisko gatavību veikt noteiktus uzdevumus, par universālo prasmju klātbūtni, kuru vērtība arī pieaug. Piemēram, komunikācijas iespējas dažās jomās tiek vērtētas vairāk nekā apmācība vai gadu pieredze.
2. “Izkropļojošo” problēmu novēršana
Gan darba meklētāja atsākšanai, gan jautājumiem darba aprakstā vai intervijas laikā nevajadzētu būt slēptiem motīviem, lai identificētu tās vai citas darbinieka īpašības, kas nav tieši saistītas ar amata funkcijām. Tātad jautājumi par dzimumu, vecumu, sociālo stāvokli utt. Kļūst par pagātnes relikviju. Eksperti ir atzinuši, ka bieži vien darbinieku vērtības noteikšana, izmantojot iedibinātos stereotipus par to, cik darbinieki ir piemēroti noteiktiem darbiem, ir mazāk svarīga no tieša labuma uzņēmumam viedokļa.
3. Intervijas procedūras vienkāršošana
Uzņēmumiem, kuri ir ieinteresēti pieņemt darbā darbiniekus vakancēm, vajadzētu satikties ar kandidātiem. Pretendentam vajadzētu būt īsākajam ceļam uz uzņēmumu, ko mūsu laikā viegli atrisina jaunās tehnoloģijas. Vismaz var optimizēt CV nosūtīšanas procedūru ar pieteikumu, un intervijas jāvienojas ar vienādiem noteikumiem abām pusēm ērtā laikā.
4. Pārbaudes ar mākslīgā intelekta elementiem
Mūsdienās darba vietas pretendenta daudzveidīgas novērtēšanas koncepcija visefektīvāk tiek īstenota ar plašām testēšanas programmām, izmantojot sarežģītas sistēmas, kas balstītas uz mašīnmācīšanās algoritmiem. Šī pieeja ļauj uzņēmumiem precīzi analizēt cilvēka īpašības un īpašības attiecībā uz viņu atbilstību prasībām. Mākslīgais intelekts ar dziļu datu apstrādi ļauj ņemt vērā daudzus faktorus, kas parastā intervijā vai atsākumā netiek vispār ņemti vērā.