Vienam no zināšanu par darba procesiem attīstīšanas posmiem uzņēmuma vadības sistēmā vajadzētu būt pieeju izstrādei, lai noteiktu tās līmeni un izstrādātu kritērijus to pasākumu efektivitātes novērtēšanai, kuru mērķis ir paaugstināt personāla darba spējas un produktivitāti. Darbības uzlabošana palīdz personāla motivācijai. Darba ņēmēju motivācijas procesu pētījumu rezultātu ieviešana praksē ļaus labāk izmantot uzņēmumu darbaspēka potenciālu.
Motivācijas ietekme uz darbu
Motivācija ir spēku kombinācija, kas piespiež cilvēku veikt kādu darbu. Šiem spēkiem var būt iekšējs un ārējs raksturs. Iekšējos spēkus, kas liek personai sasniegt mērķi, sauc par motīviem, bet ārējos - par stimuliem.
Darba motivācijas līmenis ir vērtība, kas raksturo darbinieku motivāciju, viņu vēlmi strādāt, lai sasniegtu gan personiskos mērķus, gan uzņēmuma mērķus. Uzņēmumu personāla darba motivācijas līmeņa novērtēšanas pieejas pārbaude ļauj empīriski noteikt motivācijas indikatora vērtību diapazonu atkarībā no uzņēmuma specifikas un darbības jomas.
Kāds ir kritērijs?
Pētījuma sagatavošanas posmā ir jāizstrādā kritēriji, pēc kuriem tiks novērtēta mehānisma efektivitāte, lai uzlabotu konkrētu procesu uzņēmumā. Efektivitātes kritērijs jāsaprot kā efektivitātes novērtēšanas pasākums, kurā uzdevuma sasniegšanai tiek izvēlēti noteikti līdzekļi.
Priekšmetam kritērijs kļūst par vadlīniju, uz kuru vērtējamai parādībai jācenšas attīstīties. Kritērijs ir saistīts ar noteikto uzdevumu un tā izpildes nosacījumiem, tam ir jānosaka un jānosaka uzdevumu izpildes līmenis.
Uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas kritēriju izstrāde
Pēc sava rakstura kritērijs ir noteikts kvalitatīvi un kvantitatīvi. Izstrādājot kritēriju, būtu jāņem vērā vairāki noteikumi. Pirmkārt, kritērija nosaukumam jāatbilst tā būtībai. Otrkārt, kritērijam jābūt skaidram un saprotamam, un tam arī jāatbilst konkrētam mērķim un jāveicina noteiktu stratēģiju vai iniciatīvu uzturēšana.
Turklāt jānoskaidro, vai ir iespējams noteikt šo efektivitātes aspektu. Ja tā, tad izmantojot kādas metodes. Ieteicams noteikt, vai kritēriju var izteikt matemātiski, un pierakstīt formulu; Vai mērīšanas sistēma ir saprotama? vai ir skaidrs, kādi dati ir nepieciešami aprēķiniem. Ir arī jānosaka, cik precīzi dati būs, vai ir pieļaujams zināms detalizācijas zaudējums, lai noteiktu, cik bieži šādi aprēķini jāveic; noteikt, vai šis biežums ir pietiekams, lai izsekotu intervences ietekmi uz darbības uzlabošanu; noteikt, no kurienes vajadzētu iegūt datus, lai izsekotu kritērijiem; noteikt, kurš ir atbildīgs par datu vākšanu, apkopošanu un analīzi; kā dati tiks izmantoti.
Integrāls indikators kā veids, kā noteikt darba efektivitāti
Darbinieku darba novērtēšanai ir daudz kritēriju. Viens no tiem ir grafoanalītiskā metode. Iegūtā indikatora vērtība nosaka vektora garumu, veidojot darba efektivitātes piecstūri.Šeit galvenās vadības funkcijas ir rādītāji un kritēriji uzņēmuma personāla efektivitātes novērtēšanai:
- plānošana
- lēmumu pieņemšana;
- motivācija;
- kontrole;
- organizācija.
Ja visu iegūto rādītāju vērtības ir diapazonā no 1 līdz 2, tad darba efektivitātes līmenis ir augsts, ja visi rādītāji ir diapazonā no 1-0,5 - motivācijas līmeni raksturo kā “vidēju”, efektivitātes līmeni raksturo kā “zemu”, kad iegūto parametru vērtība ir diapazonā no 0 līdz 0,5.
Pentagona lietojumprogramma
Piecstūrim var būt regulāra un neregulāra forma. Ja tā forma ir pareiza, organizācija vienlīdz izmanto rīkus, lai palielinātu darba efektivitāti visās vadības funkcijās. Neregulāra piecstūra forma nozīmē, ka viens vektors ir attīstīts vairāk nekā citi vai visi vektori ir izstrādāti atšķirīgi. Tas norāda uz nepilnīgu darbaspēka potenciāla izmantošanu uzņēmumā.
Darbinieku darbaspēka potenciāla līmeni nosaka, izmantojot integrālo indikatoru, kura vērtība var būt diapazonā no 0 līdz 2,5, no 2,5 līdz 5 un no 5 līdz 10. Ja integrālā indikatora vērtība ir no 0 līdz 2,5, tas norāda par zemu potenciālu. Diapazons no 2,5 līdz 5 norāda vidējo līmeni. Augsts darbaspēka potenciāls tiek sasniegts ar vērtību 5, bet dažiem uzņēmumiem - 7.
Darbinieku darbības augsta efekta sasniegšana
Pieņemot vadības lēmumus, jāpatur prātā, ka zems darbinieku darbaspēka potenciāla līmeņa rādītājs noved pie zemiem darba produktivitātes pieauguma tempiem, un augsts rādītājs ir viens no priekšnoteikumiem straujas izaugsmes sasniegšanai gan palielinot motivāciju, gan tieši piedaloties lēmumu pieņemšanā, plānošanā, organizācijā. un viņu darbības kontroli.
Jāatzīmē pieaugošā darbaspēka motivācijas instrumentu loma ar nākotnes situācijas nenoteiktību, nepietiekamu izpratni vai dezinformācijas izplatīšanu darba komandā, zināšanu un pieredzes trūkumu plānošanā, pārliecības trūkumu par komandas locekļu finansiālo un sociālo stabilitāti. Darbinieku vajadzīgā efekta sasniegšanas problēma ir aktuāla ne tikai valstīs ar pārejas ekonomiku, tā satrauc progresīvos zinātniekus un politiķus, biznesa vadītājus un vadītājus visā pasaulē.
Kritēriju izstrāde aktivitāšu efektivitātes novērtēšanai, ņemot vērā pieaugošo konkurenci, kļūst ļoti svarīga. Algu pieaugums, kas notiek atkarībā no darba produktivitātes pieauguma vai nedaudz pārsniedz to, rada labvēlīgus stimulus meklēt vismodernākās priekšrocības konkurencē.
Tajā pašā laikā nevajadzētu par zemu novērtēt stimulējošo pasākumu sociālo ietekmi. Algu un ienākumu motivējošās un stimulējošās lomas samazināšanās rada pretēju efektu - darba produktivitātes kritumu, neefektīvu darba laika izmantošanu, darbaspēka potenciāla kvalitātes pasliktināšanos un citas negatīvas sociālekonomiskās sekas. Rodas jautājums par galveno kritēriju noteikšanu darba ņēmēju efektivitātes novērtēšanai, jo ekonomiskajai un sociālajai dimensijai ir ietekme uz darbaspēka potenciālu.
Darbinieku darba izpildes novērtēšanas kritēriji
Darba motivācijas metožu efektivitātes izpētes pamats ir kritēriju sistēma, kas raksturo sarežģīto un sistēmisko ietekmi uz kontroles objektu. Tie ietver personāla kustību, viņu kvalifikāciju, kā arī to, kā uzņēmuma darbinieku darba uzlabošana ietekmēs paša uzņēmuma ekonomiskos pamatrādītājus.
Papildus tam visam ir arī citi kritēriji, piemēram, darba apstākļi un tā organizācija. Šeit ir jāņem vērā, cik reizes darbinieks negāja darbā necienīga iemesla dēļ, cik reizes viņš kavējās. Jāpievērš uzmanība arī darbinieku skaitam, kuriem ir brīvs grafiks, un tam, cik cilvēku uzņēmumā strādā, lai apvienotu.
Darbības rādītāji
Ņemot vērā visus efektivitātes novērtēšanas kritērijus, ir jāizstrādā rādītāju sistēma. Šajā sakarā ir vērts grupēt visus darba metožu efektivitātes kritērijus, pamatojoties uz viendabīgumu:
- personāla kustības rādītāji;
- sociālais un psiholoģiskais klimats;
- ekonomiskie darba rādītāji;
- darba organizācijas rādītāji;
- izglītības kvalifikācijas līmenis;
- sociāli ekonomiskā un inovatīvā darbība.
Lai novērtētu to metožu efektivitāti, kuru mērķis ir uzlabot personāla produktivitāti, ir jāveic kvalitatīvu un kvantitatīvu darba efektivitātes novērtēšanas kritēriju izpēte. Kvantitatīvie rādītāji ietver algu, zaudējumus no laulībām, kopējās personāla izmaksas utt .; līdz kvalitātei - apmierinātība ar darbu, lēmumu pieņemšanas brīvības pakāpe un personāla izpratne par uzņēmumu. Lai iegūtu nepieciešamo informāciju par kvalitatīvajiem rādītājiem, jāizmanto dažādu sociometrisko vai socioloģisko aptauju rezultāti, piemēram, aptaujas, lai izpētītu motivācijas mehānisma līmeni uzņēmumā.
Personāla izglītības un kvalifikācijas līmeņa rādītāji ietekmē tādus uzņēmuma ekonomiskos rādītājus kā apgūto inovatīvo produktu skaits, uzņēmuma izmaksas, tirgojamo produktu apjoms, kapitāla produktivitāte un darba ražīgums.
Ekonomiskie rādītāji
Darba produktivitātes uzlabošanas izmaksas var ne tikai palielināt personāla produktivitāti, bet arī dot ieguldījumu visa uzņēmuma uzlabošanā. Uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas kritēriju galvenais ir peļņa. Jebkura uzņēmuma galvenais uzdevums ir gūt peļņu, tāpēc visi pasākumi individuālo procesu uzlabošanai uzņēmumā ir vērsti uz to.
Personāla efektivitātes novērtēšanas ekonomiskie rādītāji un kritēriji, un rezultātā uzņēmumiem ir vissvarīgākā loma. Galvenie rādītāji, pēc kuriem var izmērīt darba potenciāla uzlabošanas pasākumu efektivitāti, ir šādi:
- darbaspēka ieguldījums;
- algas fonds;
- darbinieku skaits;
- darba laika fonds;
- vidējā alga;
- bruto personāla izmaksas;
- personāla izmaksu atdeve;
- personāla izmaksu atdeve.
Ekonomiskie kritēriji
Uzņēmuma efektivitātes novērtēšanas ekonomiskos kritērijus parasti attiecina uz ienākumiem, peļņas izmaksām, bruto, pārdoto un tirgojamo produktu lielumu, rentabilitāti, aktīvu atdevi, kā arī uz to, cik lielā mērā uzņēmums izmanto savas iespējas. Protams, galvenais kritērijs ir peļņa. Uzņēmuma peļņa var palielināties ienākumu palielināšanās vai izmaksu samazināšanas dēļ. Bet visefektīvākais veids, kā palielināt peļņu, ir samazināt izmaksas un palielināt ieņēmumus.
Mērķu sasniegšanai uzņēmuma vadībai jāņem vērā pamatprincipu orientācija, kas ir pamatā darbinieku produktivitātes uzlabošanas metožu efektivitātes analīzei. Tie ietver efektivitāti, lietderību, konsekvenci, objektivitāti utt.
Kritēriji operētājsistēmas pārvaldības efektivitātes novērtēšanai
Novērtējuma mērķis ir iegūt nepieciešamo informāciju par vadības mehānisma efektivitāti uzņēmumā. Šis mehānisms ir paredzēts, lai apmierinātu uzņēmuma vajadzības un mērķus.Tas var kļūt produktīvs tikai tad, ja tiek panākta ieinteresēto pušu interešu, vajadzību un mērķu harmonija.
Operētājsistēmas mērķis ir nodrošināt uzņēmuma izvirzīto mērķu un uzdevumu efektīvu īstenošanu. Operētājsistēmas galvenais darbības rādītājs ir mērķu īstenošana. Lai noteiktu efektivitāti, ir kvantitatīvi jānosaka mērķi, pēc tam jāsalīdzina faktiski sasniegtie mērķi ar vadības plānoto.
Kritēriju un rādītāju atlase vadības efektivitātes novērtēšanai tiek veikta katram uzņēmumam individuāli, un novērtējuma rādītāju saraksts būs atšķirīgs. Kā piemēru var minēt kolektīvo līgumu slēgšanas noteikumu uzlabošanu, kas var ietekmēt nosacījumu un atalgojuma uzlabošanu.