Visi šodien lolo darbu. It īpaši, ja tas ir stabils un labi apmaksāts. Tomēr dažreiz apstākļi mainās tā, ka vairs nav iespējams turpināt strādāt kā parasti. Tas var būt saistīts gan ar paša darbinieka vēlmēm vai vajadzībām, gan mainītajiem ražošanas organizēšanas nosacījumiem. Tomēr ne visi precīzi zina, kā šī procedūra tiek veikta. Tātad, kā jūs iegūstat nepilna laika darbu? Kādas tiesības tiek piešķirtas darbiniekam, kurš oficiāli pavada mazāk laika darba vietā nekā viņa kolēģi? Vai viņam tas nozīmē jaunu ierobežojumu iegūšanu? Vai viņa atvaļinājumam vajadzētu būt īsākam? Kā pierādīt savas tiesības darba devējam? Kā nepilna laika darbs ietekmē darba stāžu? Vai darbinieki, kuri strādā attiecīgajā režīmā, kaut kādā veidā ir ievainoti? Kāds sods tiek sagaidīts no tiem darba devējiem, kuri ļaunprātīgi izmanto tiesības, kuras likumdošana paredz nepilna laika darba vietu izveidošanai? Kas vēl būtu jāzina darbiniekiem? Piemēram, vai nepilna laika darbs ietekmē algas? Sīki izstrādātas atbildes uz visiem iepriekš minētajiem jautājumiem tiks apskatītas šajā rakstā. Esiet piesardzīgs.
Koncepcijas būtība
Kā jūs zināt, tiesību akti paredz vairākas pieņemamas iespējas darba laikam. Starp tiem papildus parastajai darba dienai ir arī divi citi nodarbinātības režīmi: saīsināts un nepilna laika.
Pēdējo iespēju likums paredz nepilngadīgiem darbiniekiem, kā arī tiem, kuri ir spiesti strādāt apstākļos, kas rada draudus veselībai un dzīvībai un var radīt nopietnu kaitējumu darbiniekam. Šajā gadījumā saskaņā ar darba likumdošanu šādi darba ņēmēji nosaka samazinātu laika daļu, ko viņi pavada, veicot savus tiešos profesionālos pienākumus, saglabājot pilnu algu.
Nepilna laika darbs ir pilnīgi atšķirīgs no tā, kas saistīts ar nepilna laika darbu. Un, lai arī periods, ko darbinieki pavada darbā, abos gadījumos ir ievērojami mazāks par parasto normu, tomēr pastāv atšķirība. Un tas ir maksājuma režīmā. Tātad, ja pirmajā gadījumā darbinieks saņem atalgojumu, it kā viņš strādātu pilna laika standartu, tad tiem, kuri strādā oficiāli mazāk, alga tiek maksāta citā apjomā, proti, saskaņā ar kuru darba laika daļu viņš veica savus oficiālos pienākumus pienākumi. Balstoties uz šādām situācijām, radās jēdzieni “nepilna laika” vai “likmes ceturtdaļa” (tas ir, darbinieks strādā tikai pusi vai ceturtdaļu no kopējā normatīvā darba laika apjoma). Piemēram, bieži var atrast nepilna laika darba vakances kā “tīrītāju”. Tomēr darba piedāvājumi šādā grafikā var būt ļoti dažādi.
Nepilna laika veidi
Tātad TK nepilna laika darbu sauc par vienīgo nepilna laika darba veidu. Ir vairāki no tiem. Piemēram, papildus iepriekšminētajam, izšķir šādus veidus:
- nepilna laika darba nedēļa;
- divu citu nepilna laika darba veidu kombinācija: nepilna laika darbs ar nepilna laika darbu.
Tiek apkopota tā laika uzskaite, kurā darbinieki bija aizņemti ar saviem tiešajiem pienākumiem.Tātad vispiemērotākais risinājums ir noteikt vispārējo darba laika likmi, kas attiecīgi būtu jāsamazina noteiktā laika posmā. Daudzi uzskata par racionālāko to instalēt uz vienu kalendāro mēnesi.
Kā tas viss tiek īstenots praksē? Kā aprēķināt nepilnu darba laiku? Lai saprastu, apsveriet nepilna laika darba piemēru, kas nozīmē, ka puse no algas šajā amatā tiek saņemta par pusi nostrādātā laika no kopējās darba laika normas konkrētam amatam. Tādējādi, ja standarta darba nedēļa noteiktai specialitātei ir piecas dienas, astoņas darba stundas, tad nepilna laika darbs šajā gadījumā var ietvert vienu no šīm iespējām:
- strādāt no pirmdienas līdz piektdienai četras stundas katru dienu;
- strādāt piecas stundas no pirmdienas līdz ceturtdienai;
- sastādiet īpašu grafiku, kurā darbinieks noteiktām dienām strādā astoņas stundas, bet pārējās brīvdienās (ja grafiks mainās, darbinieks ar to ir iepriekš jāinformē).
Izveides procedūra
Iniciators, lai izveidotu nepilna laika darbu, var būt gan pats darbinieks, gan darba devējs. To var izdarīt tieši nodarbinātības laikā un jebkurā laikā vēlāk. Procedūra var mainīt ne tikai pašas darba dienas ilgumu, bet arī darba nedēļu vai visu darba laiku kopumā (piemēram, mēnesi).
Krievijas Federācijas tiesību aktos nav precīzi noteikts, kādam jābūt darba grafikam nepilna darba laika darba gadījumā. Vadītājs un darbinieks var patstāvīgi vienoties par to, cik stundas vai dienas darbinieks veiks savus pienākumus.
Rīkojumā par nepilna laika nodibināšanu jāiekļauj norādījumi par tā termiņu (neatkarīgi no tā, vai tas tika ieviests uz noteiktu laika periodu vai bez termiņa). Attiecīgajā dokumentā skaidri jānorāda arī precīzs stundu un dienu skaits, kuras darbinieks strādās.
Ja nepilna laika režīmam netika ieviesti laika ierobežojumi, organizācijas vadītājam joprojām ir tiesības pēc tam mainīt tā ilgumu vai vispār to atcelt, ja uzņēmums maina atbilstošos nosacījumus, kas prasa atšķirīgu darba režīmu nekā darbiniekiem.
Nepilna laika ieviešana pēc darbinieka pieprasījuma
Dažos gadījumos ir nepieciešams izveidot nepilna laika darbu pēc darbinieka iniciatīvas neatkarīgi no darba devēja vēlmes vai iespējām. Tas attiecas uz šādām darbinieku kategorijām:
- sievietes stāvoklī;
- nepilngadīgo aizbildņi;
- mātes, kurām ir mazs bērns vai bērns invalīds;
- adoptētāji;
- sievietes, kuras saskaņā ar medicīnisko ziņojumu ir spiestas rūpēties par slimu ģimenes locekli;
- cilvēki ar invaliditāti;
- tēvi, kuri patstāvīgi audzina bērnus;
- sievietes, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā (pieejams ne tikai mātei, bet arī tēvam, kā arī citiem radiniekiem).
Obligāti jāievieš arī nepilna laika četru stundu darba diena tiem darbiniekiem, kuri apvieno divus amatus valsts uzņēmumā.
Visām citām darbinieku grupām piemēro atšķirīgu sistēmu. Viņiem papildus jāvienojas ar darba devēju. Ja viņi atrod kompromisu un var vienoties par atjauninātu darbības režīmu, izmaiņas tiek ieviestas pēc iespējas ātrāk.
Jāatzīmē, ka uzņēmuma vadītājam nemaz nav pienākuma atbildēt uz visiem šo darbinieku lūgumiem pāriet uz nepilna darba laika darbu, kuri nepieder iepriekš aprakstītajām darba ņēmēju kategorijām, kuras ir noteiktas likumā.
Kā tiek veikta attiecīgā procedūra? Lai to izdarītu, darbiniekam, kurš vēlas mainīt savu darba grafiku, jāiesniedz iesniegums, un darba devējam ir jāizdod atbilstošs pārcelšanas rīkojums nepilna darba laika darbam.
Pieņemot darbā
Kā iegūt nepilna laika darbu darbiniekam nodarbinātības posmā? Tas, kā likums, nerada nopietnas grūtības. Šajā gadījumā pieteikuma iesniedzējam jāpaziņo par savu vēlmi brīdī, kad viņš iesniedz pieteikumu noteiktam uzņēmumam. Nepilna laika darbs pēc darbinieka iniciatīvas ir jānorāda kā viņam pieņemami darba apstākļi. Kāds varētu izskatīties šāds paziņojums? Šī dokumenta teksts var būt šāds: "Lūdzu, nogādājiet mani uz" tīrīšanas kundzi "uz pusslodzi no (konkrēts datums)." Aplūkotie darba apstākļi tiks apspriesti arī rīkojumā, kuru sastādīs darba devējs.
Šādas izmaiņas konkrēta darbinieka darba grafikā var veikt jebkurā laikā. Tas var notikt gan pēc darbinieka, gan darba devēja pieprasījuma.
Pēc darba devēja iniciatīvas
Dažreiz dažas izmaiņas organizācijā kopumā, parasti saistītas ar ražošanu, piespiež darba devējus mainīt dažu darbinieku vai pat visu nodaļu darba apstākļus, pārceļot viņus uz nepilna laika darbu. Pēc darbinieka iniciatīvas šī procedūra notiek diezgan ātri, taču izskatāmajā gadījumā tas prasīs zināmu laiku. Piemēram, darba devējam ir jāpaziņo darbiniekam par šādām izmaiņām iepriekš, vismaz 2 mēnešus iepriekš. Bet ko tad, ja darbinieks nepiekrīt pāriet uz nepilna laika režīmu, un vadītājam nav iespējas saglabāt iepriekšējos darba apstākļus un iepriekšējos ienākumus? Šajā gadījumā darba līgums būs jāizbeidz. Šajā gadījumā darba devējam būs jāmaksā darbiniekam naudas kompensācija, kas nevar būt mazāka par konkrētā darbinieka mēneša vidējo izpeļņu.
Ir svarīgi atcerēties, ka vadītājs tikai pēc savas iniciatīvas nevar mainīt darba apstākļus. Tam jābūt atbilstošam likumā noteiktam pamatam. Mēs runājam par izmaiņām darba ņēmēju darba organizācijā un ražošanas apstākļos tādā veidā, ka tas neļauj viņiem izmantot uzņēmuma darbinieku darbaspēku normālā pilna darba laika periodā. Parasti šādas izmaiņas attiecas uz visu uzņēmumu, atsevišķām nodaļām vai noteiktām darbinieku grupām. Ja tam nav piemērota iemesla, darba devējam nav tiesību mainīt atsevišķu darbinieku darba apstākļus, kad viņš to vēlas. Tas ir nelikumīgi.
Ja rodas nepieciešamie apstākļi, kādām jābūt šādām darba devēja darbībām?
- Sākumā ir jāizdod rīkojums par izmaiņām ražošanas darbību organizācijā, to būtību, kā arī ar to saistītās instrukcijas noteiktām amatpersonām.
- Iepriekš jāinformē visi darbinieki, kurus ietekmē izmaiņas, par to, kā mainīsies viņu profesionālie apstākļi, kā arī no tā, no kura brīža tas notiks.
- Personāla nodaļa saņem rīkojumu, kas viņiem uzliek par pienākumu ar parakstu parakstīt visus darbiniekus, kurus ietekmē izmaiņas darba organizācijā, ar šo izmaiņu būtību.
- Nākamo divu mēnešu laikā no brīža, kad darbinieks uzzināja, ka viņš tiks pārcelts uz nepilna laika darbu, viņam rakstiski jāapstiprina piekrišana vai jāatsaka vadības piedāvātie nosacījumi. Darbinieks var mainīt savas domas jebkurā laikā. Šis ceļvedis viņu nevar aizliegt.
- Darbinieki, kuri atsakās no jaunajiem nosacījumiem, tiks atlaisti.
Darbinieku atvaļinājums, kuri oficiāli ir mazāk aizņemti
Nepilna vai nepilna laika darbs nenozīmē, ka darbinieka atvaļinājumiem tiks noteikti laika ierobežojumi. To ilgums nedrīkst būt mazāks par likumā noteikto minimumu. Tas nozīmē, ka atvaļinājuma ilgums tiem padotajiem, kuri dod priekšroku nepilna laika režīmam, nedrīkst atšķirties no atvaļinājuma ilguma, kas paredzēts tiem darbiniekiem, kuri strādā pilnu darba laiku. Viņai, savukārt, vajadzētu būt atkarīgai no tā, cik ilgam darbiniekam ir darba pieredze, kā arī no tā, cik ilgs atvaļinājums ir paredzēts noteiktam amatam. Lielākajā daļā gadījumu tas ir divdesmit astoņas dienas gadā - gan tiem, kuriem nepilna laika darbs tiek izsniegts pēc darbinieka iniciatīvas, gan tiem, kuri strādā pilnu slodzi.
Turklāt gan atvaļinājumu, gan naudas kompensāciju darbinieka atlaišanas gadījumā, kurš strādāja uzņēmumā nepilnu darba laiku, maksā tāpat kā visiem pārējiem darbiniekiem. Aprēķini tiek veikti, pamatojoties uz vidējo mēneša algu, kā arī uz likumīgi noteikto atvaļinājuma ilgumu.
To darbinieku tiesības, kuri strādā ārpus normatīvā grafika
Ir svarīgi ņemt vērā, ka nepilna laika darbs pēc darbinieka iniciatīvas nekādā veidā neierobežo viņa darba tiesības. Piemēram, viņam, tāpat kā visiem saviem kolēģiem, kuri ir vairāk aizņemti, ir tiesības uz tāda paša ilguma atvaļinājumiem kā tiem, kuri strādā pilnu slodzi. Arī darbinieks, kurš pabeidza nepilna laika pārcelšanu, saglabā tiesības izmantot tādas sociālās garantijas kā slimības atvaļinājums vai maternitātes atvaļinājums, kā arī tiesības saņemt atbilstošus maksājumus.
Kā tas ietekmēs personāla tabulu? Ja konkrētam darbiniekam nepilna laika darbs tika noteikts pēc darbinieka iniciatīvas, tad vairumā gadījumu pašreizējais personāls nav jāmaina. Daži vadītāji nolemj pieņemt citu darbinieku, kurš strādās nepilnu darba laiku, ja tāda nav, vai uztic dažus pienākumus, kas saistīti ar attiecīgo amatu, citam darbiniekam, kurš tos veiks kombinēti.
Darba grāmatā nav nepieciešams veikt atsevišķu ierakstu, norādot, ka darbinieks savus darba pienākumus darba vietā veic nevis visu dienu, bet gan saskaņā ar atšķirīgu gaafiku.
Likuma pārkāpums
Daži darba devēji nolemj norādīt, ka nepilna laika darbs tika noteikts pēc darbinieka iniciatīvas, savukārt darbinieki turpina strādāt tikpat daudz kā iepriekš. Tomēr eksperti stingri neiesaka to darīt. Kāpēc? Tas, protams, ievērojami ietaupa organizācijas naudu, taču, ja Gostrudas departaments par to uzzina (un parasti šāda veida informācija pietiekami ātri nonāk oficiālajos avotos, jo nevienam nepatiks strādāt vairāk par mazāk naudas), uzņēmējs būs spiests maksāt nopietnus naudas sodus valstij. par šādiem pārkāpumiem. Un nekādi iepriekšējie ietaupījumi tos nekompensē.
Secinājums
Tātad darbinieki parasti strādā pilnu darba laiku. Tomēr dažreiz darbinieki dod priekšroku mainīt darba grafiku, samazinot darba laiku. Dažreiz šādas izmaiņas nenotiek darbinieka vēlmes dēļ, bet gan tāpēc, ka uzņēmumā ir izveidojušies apstākļi, kas vairs neļauj darbiniekiem turpināt veikt savus tiešos pienākumus iepriekšējā režīmā. To var izraisīt ražošanas apstākļu izmaiņas vai citi organizatoriski jautājumi vai apstākļi.
Apsvērtās izmaiņas var īstenot dažādos veidos. Tiesību akti iepriekš nenosaka, kādam jābūt darba grafikam šī režīma apstākļos.Tā, piemēram, nepilna laika darbu var veikt šādi: no pirmdienas līdz piektdienai pa pusei normāli, piecas stundas četras dienas nedēļā vai pēc fiksēta darba laika (divdesmit stundu nedēļā) proporcionālā sadalījuma principa, kas ir ērts darbiniekam un darba devējam .
Ja uzņēmuma vadība vēlas mainīt savu padoto darba grafiku, tam tam ir jābūt zināmam un diezgan nopietnam pamatam. Ja nē, tad piespiedu kārtā mainīgus darba apstākļus uzskatīs par nelikumīgiem. Tomēr, ja ir pieejami nepieciešamie pamati darba režīma maiņai un darbinieki atsakās piekrist turpmākajām izmaiņām, tie ir jāatlaiž. Viņiem, protams, ir jāizmaksā kompensācija, kas atbilst vismaz vidējiem mēneša ienākumiem par konkrētu darbinieku.
Ja esat darba devējs, speciālisti stingri iesaka ievērot juridiskos standartus attiecībā uz to, kad un kā pārcelt nepilna laika darbiniekus. Daži vadītāji ekonomisku apsvērumu dēļ savus padotos oficiāli pārceļ uz šajā rakstā apskatīto grafiku, lai viņiem maksātu mazākas algas, bet tajā pašā laikā piespiež padotos turpināt strādāt pilnu slodzi. Tas nedos labus rezultātus. Pirmkārt, darba ņēmēju motivācijas trūkums neveicina darba ražīgumu. Otrkārt, šāda rīcība ir juridiski sodāma. Tātad aprakstītajā gadījumā Krievijas Federācijas normatīvie akti paredz lielus naudas sodus, ar kuriem var segt visus “ietaupījumus”, ko saņēmāt iepriekš.
Pieturieties pie likuma. Neļaujiet nevienam pārkāpt jūsu darba tiesības neatkarīgi no viņu stāvokļa.