Darbinieku un darba devēju attiecības tiek regulētas, slēdzot līgumus. Tie var būt kolektīvi vai individuāli. Otrajā gadījumā cilvēki vienojas tieši, un tiek ņemtas vērā tikai viņu intereses. Ar kolektīvu pieeju ir nedaudz sarežģītāk. Kā tas veidojas? Ko darīt, ja par dažiem aspektiem ir atšķirīgi viedokļi? Patiešām, koplīgumā ir jānosaka tādi darba apstākļi, kas der visiem.
Vispārīga informācija
Kas tie ir? Visas sarunas ir viedokļu apmaiņa, lai panāktu pieņemamu vienošanos. Un, ja tie tiek vadīti kolektīvā formātā, tad būtība nemainās. Šajā gadījumā ir paredzēta sociālā partnerība un viedokļu apmaiņa starp darba devēja pārstāvi un darbiniekiem. Kā likumdošanas pamats tiek izmantots Likums Nr. 176-ФЗ un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 7. pants. Kā tiek identificēti kolektīvie līgumi? Šim nolūkam tiek izmantotas vairākas pazīmes:
- Tiek pasludināts kopīgs mērķis, proti, koplīguma projekta izstrāde, kas atbildīs abu pušu interesēm.
- Tās var ierosināt gan darbinieku asociācija, gan darba devēju pārstāvji.
- Abas puses darbojas kā vienlīdzīgi dalībnieki.
- Jebkurus jautājumus var izvēlēties diskusijai, to skaits nav ierobežots.
- Uzsākot sarunas, pusei, kas saņēmusi priekšlikumu, uz to ir jāsniedz rakstiska atbilde un nedēļas laikā jāuzsāk process. Šeit ir svarīgs punkts! Atbilde nevar būt negatīva. Tajā jābūt informācijai par pilnvaroto pārstāvi. Dialogs jāsāk ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc atbildes saņemšanas.
Kolektīvām sarunām vienmēr ir viena no divām iespējām:
- Līguma noslēgšana. Viņš bija sarunu objekts. Ja šis dokuments tiek noslēgts, tas nozīmē, ka puses spēja vienoties.
- Domstarpību protokols. Ja nebija iespējams formulēt vispārēju viedokli par fundamentāliem jautājumiem, šis dokuments tiek sastādīts. Tas ir pamats kolektīva darba strīda sākšanai.
Jāpievērš uzmanība tam, ka puses uzņemas reālas saistības pēc savas gribas. Tāpēc ir vēlams paredzēt sistemātiskas uzraudzības iespēju un atbildību par pieņemto lēmumu neievērošanu.
Sagatavošana
Pirms darba koplīguma noteikumu izskatīšanas jāpievērš uzmanība birokrātiskiem jautājumiem. Pirmkārt, jums vajadzētu runāt par pārstāvjiem. Viņiem ir jārunā vienas puses vārdā. Piemēram, darba devēja pārstāvji nevar izvirzīt darbinieku sarunu prasības. Viņi arī nevar piedalīties:
- Organizācija, kuru ir izveidojis vai finansējis īrnieks.
- Vietējā valdība.
- Izpildinstitūcijas.
- Politiskās partijas.
Lai arī dažos likumos paredzētajos gadījumos, var būt izņēmumi. Bet tikai saskaņā ar Darba kodeksu. Saskaņā ar likumu iniciatīva var piederēt jebkurai pusei, lai gan praksē līgums darbiniekiem rada lielāku interesi. Ja, gatavojoties sarunām, darba devējs piedāvājumu ignorēja, vienīgā iespēja ir sākt kolektīvu darba strīdu. Bet viņš ievēro pavisam citu regulu.
Kā notiek kolektīvās sarunas? Vai viņiem ir datumi vai nav? To visu tagad apspriedīsim. Sākumā mēs apspriežam darbības laiku.Atkarībā no organizācijas statusa derīguma termiņš parasti ir no viena līdz trim gadiem. Lai arī darba koplīguma slēgšana var ietekmēt tā pieaugumu vai samazinājumu, bet tikai atsevišķos gadījumos:
- Kad līguma termiņš ir beidzies, bet tā derīgums turpinās.
- Uzņēmuma reorganizācijas gadījumā, ja vien neviena no pusēm neiebilst.
- Kad īpašnieks mainās, līgums tiek saglabāts.
- Ja uzņēmums tiek likvidēts, tad līgums ir spēkā līdz šīs procedūras beigām.
Kā izskatās koplīgums? 1.-2
Process ir šāds:
- Tiesības uz pārstāvību. Sākotnēji vienai no pusēm jāizlemj, vai ir vajadzīgi koplīgumi. Pēc tam jums jāizvēlas pārstāvji. Darba devēju var pārstāvēt vadība vai pilnvarotas personas, kas pilnvarotas parakstīt. Ar darbiniekiem ir nedaudz sarežģītāk. Kopumā viņiem ir vairākas iespējas. Pirmajā gadījumā, ja uzņēmumam nav arodbiedrības, jums aizklātā balsošanā jāizvēlas pārstāvis kopsapulcē. Ja darbojas profesionāla organizācija, bet tajā ir mazāk nekā puse darbinieku, tad atlases mehānisms joprojām ir vienāds. Bet tagad var notikt arī aizklāta balsošana ar mērķi piešķirt viņai tiesības pārstāvēt intereses. Ja ir arodbiedrība, kurā ir vairāk nekā puse darbinieku, tad tā var izvēlēties pārstāvi, lai patstāvīgi risinātu sarunas. Bet ko darīt, ja ir vairākas organizācijas? Šajā gadījumā pārstāvniecībai ir iespējams izveidot vienotu struktūru.
- Priekšlikums sarunām. Pilnvarots pārstāvis (struktūra) uzņemas iniciatīvu. Tas tiek izteikts rakstiska priekšlikuma veidā, ko nosūta otrai pusei. Pēc tam ir nedēļa, lai formulētu atbildi un sagatavotos sarunām (izvēlieties savus pārstāvjus). Ja mēs runājam par darba devēja reakciju, to vajadzētu formulēt kā rīkojumu izveidot komisiju, kas nodarbosies ar šo iniciatīvu. Tiek uzskatīts, ka sarunas sākās nākamajā dienā pēc atbildes saņemšanas. Tas ir, tiesību akti paredz astoņu dienu termiņa sākumu.
Sagatavošana un vadīšana. 3.-7
Tātad, tika nolemts piedalīties darba koplīgumos. Tam jums ir nepieciešams:
- Pilnvaras precizēšana. Turpmākajās sarunās ir jāapspriež pārstāvju tiesību un pienākumu faktori. Ir jāparedz maksimālas klupšanas gadījumu novēršanas procedūras. Ko šajā gadījumā var darīt? Piemēram, lai noteiktu kārtību un laiku informācijas nodošanai pēc otras puses pieprasījuma, savstarpējas atbildības jautājumu izskatīšanu, vienotos par pienākumiem neizpaust likumos aizsargātus noslēpumus, kurus sarunas var ietekmēt.
- Vieta, laiks, noteikumi. Ir jāvienojas par to, kur notiks sarunas, kādi ir to nosacījumi un dialoga kārtība. Par to parakstīšanas datumu uzskata to beigu datumu. Jāpatur prātā, ka saskaņā ar likumu sarunas nevar ilgt vairāk kā trīs mēnešus.
- Nolīguma projekta apspriešana. Šis ir darba koplīgumu sākums. Tiek veidots sākotnējais projekts. Pēc tam atsevišķi punkti tiek pārrunāti un koriģēti. Turklāt, ja ir vecs koplīgums, tas turpina būt spēkā pat tā termiņa beigām. Tas ir paredzēts darba ņēmēju aizsardzībai.
- Paraksts Darba koplīgumu loģisks noslēgums ir vienošanās panākšana, kas visus apmierina. Pēc projekta izstrādes sākas tā apstiprināšana. Tam nepieciešams pārstāvju paraksts. Ja vienošanos nevar panākt, tiek sastādīts protokols, un septītā posma vietā tiek sākts darba strīds.
- Koplīguma aktualizācija. Lai gan to diez vai var saukt par sarunu elementu, bet tas ir to pabeigšana.Darba devējs nosūta parakstīto tekstu teritoriālajai darba kontroles iestādei. Tas jādara ne vēlāk kā nedēļu pēc parakstīšanas.
Garantija un kompensācija
Kopīga viedokļa sasniegšana ne vienmēr notiek gludi. Dažreiz sociālais dialogs dalībniekiem var būt dārgs gan finansiāli, gan laikā. Un dažreiz tas prasa arī morālas izmaksas. Tāpēc valsts paredzēja, ka partiju pārstāvjiem tiek dotas noteiktas preferences:
- Disciplināratbildības, pārcelšanas un atlaišanas aizliegums sarunu laikā. Lai gan no tā ir izņēmumi, to ir maz, un visi tie ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
- Atbrīvojums no galvenā darba uz visu sarunu laiku. Tas ir līdz trim mēnešiem. Tajā pašā laikā algas tiek uzturētas vidējā līmenī.
Izdevumu kompensēšana tiek veikta saskaņā ar uzņēmumā spēkā esošajiem noteikumiem. Turklāt dažreiz var rasties jautājums par samaksu par ekspertu un starpnieku pakalpojumiem. Šajā gadījumā tos nodrošina puse, kas uzsāka sarunas. Tā ir visa vispārīgā informācija, kas jums jāzina. Bet darba koplīgumiem ir sava specifika. Un jums vajadzētu runāt arī par viņu.
Likumdošanas jautājumi
Visnozīmīgākie ir noteikumi, kas noteikti federālā līmenī. Tātad Darba kodeksa sestajā nodaļā ir vispārējs sarunu jēdziens. Praksē tas tiek precizēts noteiktos apstākļos. Lai arī ir jāievēro likuma burts, novirzes ir atkarīgas no pārstāvju ērtībām. Turklāt vietējo varas iestāžu lēmumiem ir zināma nozīme.
Piemēram, tiek ņemti vērā atsevišķu republiku likumi. Šī prakse tiek izmantota, lai nodrošinātu visu sociālās partnerības subjektu tiesības un intereses. Vēlreiz jāatzīmē, ka Krievijas Federācijā stāšanās sarunu procesā ir obligāta. Lai gan pasaules praksē pastāv arī brīvprātīga sistēma, kurā darba devējs var neatzīt iniciatorus kā sarunu objektu.
Un ko alternatīva piedāvā?
Krievijas Federācijā ir diezgan stingra darba koplīgumu slēgšanas procedūra. Un kā notiek, ja ir paredzēts brīvprātīgais darbs? Apskatīsim Lielbritāniju kā piemēru. Konkrētāk, tā sauktā "Vilsona lieta", kas tika izskatīta 2002. gadā. Tad Eiropas Cilvēktiesību tiesa nolēma, ka nav nepieciešama klauzula, kas uzliktu pienākumu darba devējam sākt sarunas. Galu galā ir diezgan daudz citu iespēju, kā aizsargāt savas tiesības.
Lai arī brīvprātībai ir savi ierobežojumi. Tātad darba devējam nav jāsāk sarunas ar iniciatoriem. Bet tajā pašā laikā viņam ir aizliegts ietekmēt darbiniekus, lai samazinātu viņu atbalstu. Vilsona gadījumā tika apsvērta iespēja, kad darbiniekiem, kuri iestājās par darba koplīgumu slēgšanu, algas ievērojami palielinājās. Lielbritānijas likumi pieļāva šādu attieksmi. Tā kā ECT nolēma, ka valsts šajā gadījumā neatbilst Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas vienpadsmitajam pantam. Un tas ir pielīdzināms tā pārkāpšanai. Tas ir, visur ir noteiktas problēmas.
Par iesvētīšanu
Darba koplīgums un darba koplīgums ir svarīgi. Bet tikai priekšlikuma izteikšana nenozīmē, ka tiek uzņemti noteikti juridiski pienākumi. Tātad, jums ir jārūpējas, lai to saņemtu arī otra puse. Lai izvairītos no problēmām un situācijām “es nezinu, nekas tāds nebija”, ir jāpievērš uzmanība piegādes fakta fiksēšanai.
Lai to izdarītu, varat lūgt parakstīt vai nosūtīt pa pastu, pievienojot pielikuma aprakstu un paziņojumu par piegādi. Un pēc tam sākas kolektīvās sarunas.Puses var no tām izvairīties, bet tas ir iemesls darba strīdam. Jāatzīmē, ka šī attīstības iespēja ir ļoti nepatīkama, tāpēc ar lielu varbūtības pakāpi varam teikt, ka otra puse neizvairās no saziņas.
Atsevišķi sarunu procesa momenti
Dalībniekiem ir pilnīga brīvība izvēlēties jautājumus, kas ietekmē sociālās un darba attiecības. Viņi var apspriest dokumenta saturu, organizatoriskos jautājumus. Juridiskajā literatūrā ir ieteiktas sarunas, kas balstītas uz labticību. Tas attiecas uz cieņu un cieņu pret otras puses interesēm. Tajā pašā laikā ir jāatzīst, ka sarunu process bieži pārsniedz sākotnējo darbības jomu. Tas rada zināmas neērtības, jo viena no pusēm var atteikties apspriest to, kas sākotnēji nebija paredzēts. Jā, un to var interpretēt kā pārstāvi, kas pārsniedz viņa pilnvaras.
Secinājums
Par tiesībām un labāku dzīvi ir jācīnās pārliecinoši, metodiski, mērķtiecīgi. Bet tajā pašā laikā neaizmirstiet par adekvātu situācijas novērtējumu. Pilsoņu dzīves uzlabošana ir tā vērta, lai to sauktu par mērķi. Bet tūlīt to realizēt būs problemātiski.
Apsveriet fiktīvu piemēru, kad (minimālā) alga pēkšņi tika palielināta desmit reizes. Tad teorētiski jūs varat paļauties uz labu dzīvi. Bet praksē inflācija to absorbēs, un lielākajai daļai uzņēmēju strādāt šādā līmenī “baltajā” nodokļu režīmā nebūs iespējams. Tāpēc ir nepieciešams, lai situācija mainītos pakāpeniski, jo tad ir mazāka iespēja, ka notiks atcelšana un situācija pasliktināsies.