Darba meklēšana vienmēr ir aizraujošs brīdis. Kāds cer uz jauniem projektiem un uzdevumiem, kāds meklē izaugsmi un attīstību. Darba maiņa ne vienmēr ir saistīta ar vēlmi pilnveidoties, tas bieži ir veids, kā izrauties no negatīvā, kas uzkrājies pašreizējā darba vietā.
Lai saprastu, ko sagaidīt no potenciālā darba devēja, intervijā jāuzdod pareizie jautājumi. Pareizi noformulēts jautājums ne tikai sniegs skaidru atbildi par interesējošo tēmu, bet arī raksturos kandidātu labvēlīgākā pusē.
Kādus jautājumus uzdot
Pēc tam, kad ir pabeigta galvenā intervijas daļa, vervētājs piedāvā kandidātam uzdot viņam interesējošus jautājumus. Atkarībā no tā, kāds bija darba meklēšanas iemesls, ir vērts formulēt jautājumus.
Kādi jautājumi jāuzdod intervijā ar darba devēju, kādas darba jomas tie skar?
Lai nesteigtos karjerā un nesabojātu iespaidu par sevi, jums ir jāsagatavojas intervijai mājās. Dažus interesējošos punktus var izrakstīt savā sarakstā un apspriest sanāksmē ar pilnvarotu personu.
Vislabāk ir sadalīt jautājumus blokos:
- jautājumi par funkcionālajiem pienākumiem un īpašībām;
- jautājumi par pašu uzņēmumu un tā struktūru;
- jautājumi par kompensācijām un darba apstākļiem;
- pēdējie ir specifiski jautājumi.
Funkcionālā diskusija
Jautājumiem darba devēja intervijā jābūt skaidri un skaidri noformulētiem, vienlaikus skaidri norādot, ka sarunu partneris tika uzklausīts. Ja vairākas reizes ir teikts par to, kas būs jāveic darba vietā, tad, pieklājīgi uzdodot jautājumu, ir jānoskaidro neizprotams intereses brīdis.
Jautājumi, kas jāuzdod darba devējam intervijā:
- Sakiet man, vai ziņojumus iesniedzu es vai tos sagatavo galvenais grāmatvedis?
- Visio programmā esat uzskaitījis darba apjomu, kuram jums ir vajadzīgas darba prasmes. Man nav pieredzes ar viņu. Vai būs kāds, kurš man palīdzētu to apgūt?
- Kas noteiks uzdevumus?
- Kurš no kolēģiem netieši mijiedarbojas gan nodaļā, gan uzņēmumā kopumā?
- Vai ir izveidotas bāzes un uzmetumi?
Iepriekšējā darbinieka mantojums
Varat arī pārrunāt klientus, datu bāzi, kuru atstāj iepriekšējais darbinieks, uzlējuma apjomu un laiku komandā. Materiālu un informācijas par klientiem, klientu datu un citu darba materiālu pieejamība ievērojami palīdzēs darbā.
Intervijas kandidātam ir jāizveido pēc iespējas skaidrāks priekšstats par to, ko no viņa sagaida darba devējs. Ja uzņēmuma cerības ir pārāk augstas, darbinieks netiks galā ar viņam piešķirto funkcionalitāti.
Struktūras diskusija
Šajā sadaļā ir lietderīgi runāt ar personāla vadītāju par uzņēmuma un departamenta struktūru. Bieži vien tas, kāda veida pakļautība ir atkarīga no darba efektivitātes. Kādi jautājumi jāuzdod intervijā ar darba devēju, lai iegūtu skaidrāku priekšstatu, piemēri palīdzēs saprast.
Piemērs:
- Kāda ir uzņēmuma un nodaļu struktūra?
- Ar kuru nodaļu jums visbiežāk ir jāsaskaras?
- Kas ir uzņēmuma vadītājs?
- Kādas ir vadības vērtības?
- Kurš būs tiešais priekšnieks?
Vērtību jautājums ir ļoti svarīgs. Bieži vien darbinieks cenšas atrast darbu, koncentrējoties tikai uz algām un pienākumiem. Tomēr korporatīvā struktūra ir ļoti svarīga.Ja attiecības starp kolēģiem būs aukstas, un vadība, lai stimulētu darbiniekus, izmanto tikai “burkānu” metodi, aizmirstot par “burkānu”, tad tā nedarbosies produktīvi.
Korporatīvā kultūra šķiet tikai mazsvarīgs brīdis. Bet pat apģērba kods un iedibinātie neizteiktie noteikumi var daudz pateikt par uzņēmumu.
Piemēram, mārketinga nodaļas kandidātam, kurš ir pieradis strādāt pats un nav gatavs valkāt uzvalku, būs grūti pielāgoties stingrām kaklasaitēm un jakām, kuras pieņem uzņēmums.
Nosacījumu apspriešana
Pēc funkcionāliem pienākumiem nosacījumi kandidātam ir otrajā vietā. Algu summa, maksāšanas nosacījumi - galvenie un dedzinošie jautājumi. Darba maiņa visbiežāk notiek neapmierinoša algas līmeņa dēļ.
Lai skaidri saprastu, cik daudz darba devējs vēlas maksāt darbiniekam par iepriekš aprakstīto funkcionalitāti, jums jāuzdod jautājumi:
- Cik liela ir alga?
- Par oficiālu nodarbinātību vai ne?
- Vai ir dalījums pēc procentiem un likmes, kādā proporcijā?
- Kas nosaka procentuālo daudzumu?
- Vai ir kāda atlīdzība prēmiju vai prēmiju veidā?
- Vai alga ir oficiāla?
- Cik reizes mēnesī tiek samaksāta nauda un kā (uz kartes, pie kases, uz rokas)?
Darbinieku noskaidrošana
Lielāko daļu jautājumu kandidāts izraisa darba devēja nevēlēšanās oficiāli norīkot darbinieku. Neskatoties uz to, ka šāda krāpšana ir aizliegta ar likumu, daudzi uzņēmumi cenšas izvairīties no papildu nodokļiem. Šim nolūkam darbiniekam tiek piedāvāts izmantot dažādas mijiedarbības formas. Bet visbiežāk izrādās, ka darba devējs neslēdz oficiālu līgumu ar darbinieku un piedāvā strādāt, ņemot vārdu. Faktiski izrādās, ka darba samaksa netiek samaksāta vai tiek samaksāta pilnībā, darbinieks nesaņem darba stāžu, bet valsts nesaņem nodokļus.
Uzzinot par to, kā tiek apmaksāts darbs, būs vieglāk saprast, vai ir pietiekami daudz spēka, lai veiktu funkcionālos pienākumus.
Darba devēja uzdotie jautājumi intervijas laikā uzņēmumam var būt neērti vai neērti. Tas ir jāņem vērā, sazinoties ar vervētāju. Ja jūtat jebkādu neveiklību vai rodas aizdomas, ka sarunu biedrs kaut ko nesaka, tad jums ir jālūdz!
Kādi jautājumi darba devējam jāuzdod intervijas laikā, lai noskaidrotu, vai tiek pārskatītas algas? Lai to izdarītu, jūs varat tieši jautāt sarunu partnerim, vai laika gaitā tiek pārskatīts atalgojuma līmenis, cik bieži tas notiek, kādi kritēriji tam tiek izmantoti. Varat arī jautāt, kas darbiniekam jādara papildus tiešajiem pienākumiem, lai saņemtu prēmijas un papildu veicināšanas maksājumus.
Jums nevajadzētu pārāk daudz laika veltīt algas problēmai. Šī tēma ir pietiekami delikāta, tā ir rūpīgi jāapspriež. Pārāk liela uzmanība darba finanšu aspektiem raksturo kandidātu kā dedzīgu, motivētu tikai finansiāli cilvēku. Bet šāda motivācija nav laba katrā pozīcijā. Pat tiešās pārdošanas vadītājus nevajadzētu motivēt tikai finansiāli, pretējā gadījumā pastāv krāpšanās risks, lai iegūtu lielākus ieguvumus.
Īpaši jautājumi
Kādi jautājumi jāuzdod intervijā darba devējam, ir jāizlemj kandidātam. Kādam pietiek ar to, ka tiek precizēts atalgojuma jautājums, kāds vēlas uzzināt pēc iespējas vairāk informācijas par amatu.
Starp papildu jautājumiem var izcelt vienu jautājumu par amata parādīšanos.
Piemērs: pasakiet man, kāpēc šī pozīcija ir atvērta?
Pēc jautājuma uzdošanas jums rūpīgi jāuzklausa atbilde. Ja sarunu biedra vārdi izklausās daudz noliedzoši - tas nozīmē, ka iepriekšējais darbinieks slikti pildīja savus pienākumus. Bieži gadās, ka darbinieks tika paaugstināts amatā, tad varam secināt, ka šī pozīcija ir daudzsološa, būs iespēja gan indivīda, gan profesionāļa izaugsmei un attīstībai.
Jautājumi par garantiju
Tikai pats kandidāts var izlemt, kādus jautājumus var uzdot intervijā ar darba devēju. Tomēr bieži vervētāji, lai izvairītos no neērtiem jautājumiem vai gribētu kaut ko slēpt, ierobežojiet vietu, kurā varat uzdot. Ja šādas neveiklības nav, tad noteikti jāprecizē par atvaļinājumu, darba grafiku, pusdienu pārtraukumu, iespējamo noformēšanu un kompensāciju, ārpusstundu darbu vai komandējumiem.
Lielākā daļa kandidātu uzskata, ka ir lietderīgi intervijā jautāt, kādas ir iespējas iegūt šo vakanci, kā priekšniekiem tas patiks, kā ātri pievienoties komandai. Praksē atlases eksperti šos jautājumus uztver ļoti negatīvi. Šāds paziņojums liek domāt, ka kandidāts vēlas sasniegt vietu komandā ne sevišķi godīgā veidā. Šajā gadījumā ir pareizi jautāt, vai ir korporatīvās ballītes, vai komanda atpūšas kopā, vai ir kādas tradīcijas (svinēt dzimšanas dienu vai darba gadadienu uzņēmumā).
Kā parādīt savu profesionalitāti
Darba devējam intervijā ir jāuzdod jautājumi tā, lai ne tikai iegūtu nepieciešamo informāciju, bet arī parādītu viņu profesionālās īpašības.
Piemēram, pārdošanas vadītājam var jautāt par ilgtermiņa un īstermiņa plāniem. Tas parāda spēju ieskatīties tālumā, stratēģisko domāšanu, plānošanu.
Grāmatvedim būtu jājautā par veicamo norīkojumu skaitu - šādā gadījumā personāla vadītājs sapratīs, ka kandidātam ir pieredze ar noteiktu darba apjomu, kas nozīmē, ka uzdevumi tiks pabeigti laikā.
Darbinieku apmācība
Formulējot jautājumus intervijā ar darba devēju, noteikti jājautā par jauna darbinieka apmācību. Atbilde uz šo jautājumu palīdzēs saprast, vai sākumā būs mentoru vai korporatīvās mācības, kā arī vai uzņēmums nodarbojas ar darbinieku ilgtermiņa attīstību.
Jo vairāk laika uzņēmums velta personāla attīstībai un lojalitātes celšanai uzņēmumam, kā arī paaugstina motivācijas līmeni darbam, jo labāki ir vidējie biznesa rādītāji salīdzinājumā ar tiem uzņēmumiem, kuri nepievērš uzmanību šim jautājumam. Un peļņa ir iespēja pārskatīt algas pēc noteikta laika.
Sociālo pakešu diskusija
Bieži sarunā rodas jautājumi, kas rodas intervijā darba devējam. Tos var ierakstīt un pēc tam lūgt sarunu partnerim.
Starp šādiem jautājumiem ir jābūt vienai šādai lietai: vai uzņēmumā ir sociālā pakete un kas tajā ir iekļauts.
Uzņēmumi, kas saviem darbiniekiem piedāvā apdrošināšanu, paketē bieži iekļauj tikai dažus kritērijus, bieži vien bez zobārstniecības. Liela pakalpojumu paketes klātbūtne apdrošināšanā, sezonas biļetes, iespēja apmeklēt sporta zāli vai baseinu un pasniedzēju samaksa darbiniekiem ir patīkami motivējoši faktori.
Tomēr jums ir rūpīgi jāizvērtē šādas atlīdzības otrā puse. Uzņēmumi, kuros darba grafiks nav standartizēts, darba apjoms ir daudz lielāks, nekā paredzēts, un darbs tiek saistīts ar pastāvīgu stresu, viņi cenšas "iegādāties" darbinieku lojalitāti. Vai tas ir labi vai slikti, kandidāts izlemj, uzdodot darba devējam jautājumus intervijas laikā vai pieņemot darbā.