Kā jūs zināt, jebkura uzņēmuma veiksmes formula ir tieši atkarīga no tā personāla izvēles, kurš galu galā "visu izlemj". Jautājumi par kvalificēta personāla atlasi ir aktuāli visā pasaulē. Viņi stāv vietējo uzņēmumu un organizāciju priekšā. Galu galā Krievijas ienākšana tirgus ekonomikā ir radījusi akūtu augsti kvalificētu speciālistu trūkumu. Tas ir saistīts ar faktu, ka biznesa izaugsme ir diezgan strauja, un liela personāla armija ar ievērojamu pieredzi un labu izglītību vienkārši nevar parādīties tik ātri. Uzņēmuma iekšējā izglītība neatrisina problēmu. Patiešām, daudzi uzņēmumi vēlas iegūt nepieciešamo speciālistu "šeit un tagad".
Galvas meklēšana palīdzēs atrast izeju no šīs situācijas - tā ir personāla atlases tehnoloģija, kas nodrošina mērķtiecīgu meklēšanu, kā arī daudzsološāko un vērtīgāko personāla sekojošu iesaistīšanos.
Jēdziena definīcija
Galvas meklēšana ir veids, kā tieši atlasīt augsti kvalificētus speciālistus, kuriem ir noteiktas prasmes. Turklāt augstākā un vidējā līmeņa vadītāju amati tiek uzskatīti par vakantajiem. Burtiski šis izteiciens tiek tulkots kā "medības ar galvu".
Tiem, kas ir pazīstami ar šo jomu, nav noslēpums, ka iepriekšējos gados vārds “galvu medīšana” nav nekas cits kā profesionāls slengs. Turklāt tas tika izmantots tikai šaurā speciālistu lokā. Plašākai šīs koncepcijas izplatīšanai palīdzēja žurnālisti, kuri to bieži izmanto savos medijos publicētajos materiālos.
Galvas medīšana nav jauna, bet retāk sastopama metode, kas ir ļoti daudzsološa. Tas ļauj uzņēmumam pašam izvēlēties īpaši vērtīgus, tā saucamos, gabalu speciālistus. Turklāt paši kandidāti, kā likums, nepavisam nemeklē jaunu darbu. Tāpēc speciālistiem, kas meklē personāla meklēšanu, ir jāpieliek pūles, lai ieinteresētu augsti kvalificētu darbinieku apsvērt viņu personāla piedāvājumu un mainīt esošo darba vietu.
Metodes atbilstība
Cik būtiska ir šī pieeja? Lai noteiktu tā atbilstību, mūsu valstī tika veikti īpaši pētījumi. Tajās piedalījās Krievijas vadītāju asociācijas pārstāvji, kā arī starptautiskās konsultāciju kompānijas Ernst & Young speciālisti. Aptaujā piedalījās apmēram 350 vadītāji, kuri vada uzņēmumus visās galvenajās tautsaimniecības jomās.
Ko parādīja iegūto datu analīze? Pētījuma rezultāti norādīja, ka līdz šim Krievijas augstākā līmeņa vadītājs par savu galveno uzdevumu uzskata augsti kvalificēta personāla piesaistīšanu augstākā līmeņa vadītāju amatam. Šaura profila speciālistiem nepieciešami arī uzņēmumi. Tajā pašā laikā neskaitāmi galvas meklēšanas piemēri liecina, ka mūsu valstī līdzīga personāla atlase tiek veikta, meklējot augstākā līmeņa speciālistus, kuriem ir visbagātākais sintezētais potenciāls, apvienojumā ar padziļinātu profesionālo apmācību un ilgtermiņa praktiskās vadības pieredzi. Turklāt daudziem vietējiem uzņēmumiem ir jāizvēlas vidēja līmeņa speciālisti ar augsti profesionālām prasmēm un zināšanām.
Izskata stāsts
Galvas medīšanas tehnoloģijas pirmo reizi tika izmantotas pagājušā gadsimta divdesmito gadu sākumā Amerikas Savienotajās Valstīs.Tieši šajā laika posmā uzņēmumu direktori sāka meklēt darbiniekus ar aģentūru palīdzību, kas speciāli noalgota šiem mērķiem. Četrdesmitajos gados parādījās nodarbinātības dienests. Tās bija aģentūras, kas pirmo reizi vēsturē sāka izlikt darba piedāvājumus tiem darbiniekiem, kuri nevarēja atrasties armijā. Protams, šādas darba vietas bija paredzētas vīriešiem, bet lielākoties sievietes joprojām bija darba meklētājas.
Pagājušā gadsimta četrdesmito gadu vidū ASV radās ideja par “medībām ar galvu”. Tas attiecās uz aģentūrām, kuras pēc Otrā pasaules kara beigām meklēja augsti kvalificētus vadītājus un speciālistus uzņēmumiem.
Galvas medību tehnoloģija 20. gadsimta 70. gados kļuva par ļoti ienesīgu uzņēmējdarbības veidu. Mūsdienās šādas aģentūras saņem maksu par saviem pakalpojumiem 30–40% apmērā no viņu izvēlētā profesionāļa gada algas. Turklāt nepārtraukti pieaug vajadzība pēc tādām organizācijām, kas palīdz risināt personāla problēmas. Piemēram, Amerikas Savienotajās Valstīs ir vairāk nekā 3500, bet Kanādā - vairāk nekā 1 350.
Galvas medības Krievijā tika izstrādātas tikai 90. gadu sākumā. Mūsu valstī to sāka aktīvi izmantot, parādoties tādiem ārvalstu uzņēmumiem kā Nikolsons, Egons Zenders, Morgans Hunts un citi. Nedaudz vēlāk izveidojās Krievijas aģentūras, no kurām tagad ir vairāk nekā piecdesmit. Turklāt vairums no viņiem ir koncentrēti Maskavā.
Mūsdienās personāla meklēšana ir darbā pieņemšanas metode, kas ir viena no efektīvākajām, daudzsološākajām, lai arī nav pārāk izplatīta. Reģionos, kas atrodas tālu no galvaspilsētas, tā izmantošana joprojām ir ļoti ierobežota.
Piemērošanas joma
Mūsdienu prakse kandidātu ārējā atlasē izmanto vairākas tehnoloģijas. Viņu sarakstā ir ne tikai personāla meklēšana, bet arī skrīnings, kā arī darbinieku vervēšana. Kāda ir atšķirība starp šīm metodēm?
Skrīnings tiek izmantots, lai aizvērtu zemākas vakances. Personāla atlase ir nepieciešama vidēja līmeņa personāla atlasei. Galvas meklēšana ir metode, kas ļauj izvēlēties šaurus speciālistus ar visaugstāko kvalifikāciju, kā arī vadītājus.
Skrīnings nav nekas cits kā “virsmas izvēle”. To veic pēc vairākām formālām iezīmēm, ieskaitot vecumu un izglītību, darba pieredzi un dzimumu. Pēc liela skaita atskaišu saņemšanas atlasi veic pats klients. Personāla atlases aģentūra pilda tikai piemērotu darba meklētāju piegādātāju.
Darbā pieņemšana attiecas uz dziļāku atlasi. Piemērojot to, tiek ņemtas vērā daudzas kandidāta un viņa personības biznesa īpašības. Šādu vervēšanu veic pati personāla atlases aģentūra, izmantojot savu kandidātu datu bāzi, kas izveidota, pamatojoties uz atbildēm uz sludinājumiem plašsaziņas līdzekļos. Darba gala rezultāts būs tieši atkarīgs no paša vervētāja pieredzes, kā arī no pretendentu kvalitatīvā sastāva.
Galvas medīšanas paņēmieni ir “kvalitātes meklēšana”. Tos piemērojot, tiek ņemtas vērā klienta veiktā biznesa īpatnības, kā arī tā darba vide. Galvas meklēšana meklē kandidāta personiskās un biznesa īpašības, rīkojoties tiešā veidā, nevis publicējot vakances plašsaziņas līdzekļos. Tas to atšķir no atlases un vervēšanas. Patiešām, lai izvēlētos vadītāja amatu, tie kandidāti, kuri iesniedza savus CV attiecīgajos interneta portālos, vai tie, kuri atbildēja uz atklātu vakanci, nemaz nav vajadzīgi. Lielākā daļa no tiem, kas apsver iespēju meklēt medības, ir nodarbināti. Viņi saņem lielas algas un nelasa darba sludinājumus. Tāpēc šajā gadījumā tiek piemērots tikai tiešās meklēšanas princips.
Piemērs tam ir tāda speciālista atlase, kuram būtu jāuzrauga mežu izciršana, gatavojoties 2014. gada ziemas olimpiskajām spēlēm Sočos. Šim kandidātam nebija nepieciešama tikai darba pieredze un profesionālās zināšanas. Šim speciālistam bija jārunā arī divās svešvalodās. Aģentūrai bija nepieciešami septiņi mēneši, lai aizvērtu šo vakanci. Nepieciešamais speciālists tika atrasts citā reģionā, un viņa piekrišanu pārcelšanai pastiprināja personīgā karatē trenera nodrošināšana, lielas prēmijas, sociālās paketes utt.
Uzņēmuma vajadzību identificēšana
Vai medības ir tik nepieciešamas - medības? Mūsu valstī tā atbilstību apstiprina kvalificētu speciālistu trūkums un liela skaita vecāku un vidēju vadītāju atsākumu trūkums internetā. Nevienam uzņēmumam nav viegli atrast ne tikai cienīgu uzņēmuma vadītāju, bet arī ražošanas vadītājus, pieredzējušus tehnologus un galvenos grāmatvežus, tehniskos un finanšu direktorus, kā arī augsto tehnoloģiju vadītājus.
Parasti galvas meklēšana ir rūpīgi izstrādāts projekts, kas katram klientam tiek izveidots individuāli. Turklāt tā izpilde sastāv no vairākiem ļoti svarīgiem posmiem. Pirmais no tiem nosaka uzņēmuma vajadzības. Šis ir sākotnējais posms, kura laikā notiek sarunas starp uzņēmuma pārstāvjiem un personāla atlases aģentūras speciālistiem. Šādas tikšanās rezultāts ir noskaidrot klienta vajadzības un topošās darbinieka nepieciešamās profesionālās īpašības. Balstoties uz iegūtajiem datiem, rokas mednieks nosaka uzņēmuma profilu un apstākļus, kas pastāv šajā tirgus segmentā. Turklāt ir jānosaka uzņēmuma konkurenti un iespējamie kandidāti uz šo amatu. Bet pat pēc visu pasūtījuma galveno pozīciju atklāšanas rokas mednieks neaptur savu darbu ar klientu. Galu galā ar visprecīzāko problēmas izklāstu, visticamāk, izdosies atrast pareizo kandidātu.
Kādus principus un tehnoloģijas izmanto cilvēku medības? Šī metode sākotnējā posmā ietver apstākļu detalizēšanu. Tajā pašā laikā personāla atlases aģentūras pārstāvis nosaka tādas nākotnes darbinieka īpašības kā viņa algas lielumu, kā arī prēmijas un prēmijas, pabalstus, darba pienākumus, profesionālās un personiskās īpašības. Tiek noskaidroti arī šīs vakances iemesli, vieta, kuru darbinieks ieņems organizācijas struktūrā, kā arī tās palielināšanas izredzes.
Ko vēl domā par galvošanu? Šīs metodes principi un tehnoloģijas ietver klienta organizācijas detalizētu parametru, tās darbības mērķu, finansiālā stāvokļa, attīstības stratēģiju, pakļautības iekšējās struktūras, vadības principu un iekšējās korporatīvās ētikas noteikšanu. Galvas medniekam ir ļoti svarīgi zināt šīs nianses. Patiešām, ja šādas informācijas nav, potenciālais speciālists neizrādīs pietiekamu uzticēšanos personāla atlases aģentūras konsultantam. Tas krasi samazinās pēdējās iespējas ieinteresēt cilvēku un pabeigt savu darbu līdz galam.
Informācijas analīze
Šis ir nākamais personāla atlases aģentūras posms. Pretstatā skrīningam un vervēšanai prakse izmantot galvas meklējumus mūsdienu apstākļos pierāda, ka tieša kandidāta meklēšana jāveic ar rūpīgu tirgus analīzi. Šajā gadījumā konsultantam ir svarīgi izmantot datus, kas tika iegūti viņa darba pirmajā posmā, tas ir, nosakot visus pasūtījuma nosacījumus. Jāpatur prātā, ka process, kas ietver tirgus segmenta izpēti, ir diezgan ilgs. Turklāt visām galvenā mednieka darbībām jābūt vērstām uz uzņēmuma konkurējošo uzņēmumu analīzi, proti:
- viņu finansiālā stāvokļa izpēte;
- nepieciešamo speciālistu kvalifikācijas līmeņa noteikšana;
- algas un darba apstākļu identificēšana;
- potenciālo kandidātu saraksta sastādīšana.
Katrā no iepriekšminētajām darbībām no personāla atlases aģentūras pārstāvja būs jāizmanto liels skaits resursu. Tā var būt pieredze, personiski savienojumi utt.
Pētījuma procesā speciālists identificē uzņēmumu sarakstu un segmenta ģeogrāfiskos ierobežojumus. Balstoties uz iegūto datu analīzi, tiek noteikts piemērots kandidāts. Šajā gadījumā sākotnēji piemēroto personu saraksts var būt ļoti garš. Tajā jābūt informācijai par tiem potenciālajiem kandidātiem, kuru kvalifikācija pilnībā atbilst rīkojuma prasībām. Pēc tam tiek veikta rūpīga atlase. Tā rezultātā saraksts ir ievērojami samazināts. Tās galīgo versiju obligāti apstiprina klients.
Kandidātu atlase
Pēc vienošanās par iespējamo kandidātu sarakstu aģentūras speciālists strādās ar katru no viņiem. Lai to izdarītu, virsvadītājs sazinās ar šiem cilvēkiem un uzzina, cik ļoti viņi ir ieinteresēti sadarboties ar citu uzņēmumu. Visgrūtākais šajā posmā ir nodibināt kontaktu ar kandidātu. Galu galā, visticamāk, šādus piedāvājumus viņš saņem vairāk nekā reizi mēnesī. Lai sarunātos ar iespējamo pretendentu, rokas mednieks izmanto vairākus paņēmienus, starp kuriem visizplatītākais ir tiešais kontakts. Turklāt speciālistu atlases aģentūra var izmantot savus personiskos savienojumus, esošo datu bāzi un pat sociālos tīklus. Balstoties uz sarunas rezultātiem, katram no sarakstā iekļautajiem speciālistiem tiek sagatavots detalizēts ziņojums.
Intervija ar klientu uzņēmuma pārstāvjiem
Kāpēc jums ir nepieciešams tik detalizēts ziņojums par rokas mednieku? Izmantojot to, klientu speciālisti izvēlas visvairāk ieinteresētos speciālistus. Pēc tam tiek organizēta intervija ar katru kandidātu.
Personāla atlases aģentūras konsultants šajā gadījumā darbojas kā starpnieks. Tas palīdz abām pusēm sagatavoties sarunai un atrast kopīgu valodu. Balstoties uz sarunu rezultātiem, klients nosaka labāko speciālistu, ar kuru tiek noslēgts darba līgums.
Papildu konsultācijas
Un pat pēc darba līguma parakstīšanas personāla atlases aģentūra nepārtrauc kontaktus ar klientu organizāciju. Šajā gadījumā konsultants ir nepieciešams, lai atrisinātu problēmas un konfliktus, kas neizbēgami rodas sākotnējā darba posmā. Šāda atbalsta termiņš ir no 6 mēnešiem līdz 1 gadam.
Metodes plusi un mīnusi
Galvenās personāla meklēšanas priekšrocības ir tādas, ka personāla atlase, ko veic personāla atlases aģentūras, tiek veikta attiecīgajā tirgū starp konkurējošu firmu darbiniekiem. Izmantojot citas metodes, jūs varat izlaist lielu skaitu augsti kvalificētu jau nodarbinātu speciālistu.
Galvas meklēšanas priekšrocība ir nodomu konfidencialitāte. Tiešām, tiešas meklēšanas gadījumā vecākajiem vadītājiem tiek dota iespēja izpētīt konsultantu priekšlikumus, neriskējot zaudēt pašreizējo darbu. Izmantojot citas metodes, tiek atklāti meklētas vakances, kas var radīt vadības problēmas. Ja persona nav gatava pieņemt piedāvājumu, viņš, iespējams, labi ziņo par esošo darbinieku ar līdzīgu profesionālo pieredzi.
Bet rokas medībās ir arī negatīvi aspekti. Fakts ir tāds, ka konkurējošās firmas var pievilināt kandidātu, kas izvēlēts ilgas meklēšanas rezultātā. Lai izvairītos no šī nepatīkamā brīža, uzņēmumi dažreiz maksā darbiniekam, lai garantētu viņa ilgstošu darbu. Turklāt ne tik labs speciālists var vienkārši piekukuļot konsultantu personāla atlases aģentūrai, lai iegūtu sev izdevīgāku vietu. Bet kopumā šīs metodes lietderība ievērojami pārsniedz tās negatīvos aspektus.
Speciālā literatūra
Kā vadīt galvassāpes? Grāmatas par šo tēmu iepazīstina visus ar kompetento vecāko darbinieku meklēšanas procesa organizāciju. Speciālā literatūra ir ļoti noderīga gadījumos, kad jāatrod reti un galvenie speciālisti gan viņu profesionalitātē, gan darba jomā.
Ļoti iecienījuši lasītāji ir grāmata “Medības 15 minūtēs”. Tās autors Vladimirs Jakubs izvirza tik plašu jautājumu klāstu, ka daudzi eksperti būs ieinteresēti lasīt šo darbu, ieskaitot klientu kontaktu menedžerus, profesionālus sarunu vedējus un tos, kas iesaistīti rūpnieciskajā mārketingā. Tomēr grāmata kļūs interesantāka kādam, kurš darbojas tik ļoti intelektuālā, grūtā un vienlaikus pilda sabiedriski nozīmīgus galvas medīšanas uzdevumus.