Sėkmingam bet kurios įmonės veikimui didelę reikšmę turi personalas arba, kaip paprastai sakoma šiuolaikinėje visuomenėje, personalas. Įmonės pajamos ir konkurencingumas prekių ar paslaugų rinkoje priklauso nuo tų žmonių, kurie vykdo jiems priskirtas funkcijas ir pareigas. Todėl personalo pasirinkimas yra svarbus personalo tarnybos ar vadovo komponentas, kurio kompetencija apima darbuotojų paiešką, įdarbinimą ir pritaikymą. Šis straipsnis atsakys į klausimą, kokie yra vidiniai ir išoriniai personalo įtraukimo šaltiniai. Taip pat straipsnyje mes kalbėsime apie tai, kokie yra šių šaltinių pranašumai ir trūkumai. 
Išoriniai šaltiniai
Išoriniai šaltiniai yra personalas:
- įdarbinimo įmonės ir įdarbinimo agentūros;
- privačios ir viešosios paslaugos ir užimtumo centrai;
- specializuotos švietimo įstaigos;
- profesionalūs klubai;
- visuomeninės organizacijos.
Išorinio dalyvavimo metodai
Kad kandidatų įdarbinimas įmonėje būtų sėkmingas, personalo vadovas turi taikyti šias metodų serijas:
- seminarų, konferencijų ar parodų organizavimas įmonės viduje;
- darbo mugių rengimas;
- pranešimas apie laisvas darbo vietas per žiniasklaidą (televiziją, spaudą, radiją, internetą);
- vadinamųjų karjeros dienų rengimas specializuotose mokymo įstaigose;
- vadybininkų vizitai į profesionalius klubus ar visuomenines organizacijas;
- profesinių įgūdžių konkursų organizavimas.
Tam, kad būtų galima taikyti kiekvieną iš šių metodų, iš pradžių reikia įvertinti situaciją darbo rinkoje regione, kuriame yra įmonės, ir išanalizuoti pagrindinius kriterijus, keliamus keliant reikalavimus kandidatui. Pvz., Jei organizacijai reikia jaunų ir aktyvių specialistų, tada gydymo metodas ir bendradarbiavimas su aukštosiomis mokyklomis bus idealus. Bet jei reikia kandidato, turinčio didelę patirtį, toks organizacijos pritraukimo šaltinis bus visiškai neveiksmingas.
Kaip jau buvo pažymėta, kiekvienas metodas ir šaltinis turi savo privalumų ir trūkumų, tačiau verta pasigilinti į šį klausimą. Tai būtina norint suprasti, kuriose įmonėse išorės personalo pritraukimo šaltiniai veiks geriausiai, o kurioms įmonėms, atvirkščiai, jie taps tik kliūtimi ieškant specialistų.
Išorinių šaltinių pranašumai
- Pagrindiniu išorinių personalo pritraukimo šaltinių pranašumu galima laikyti plačias specialistų pasirinkimo ribas.
- Atsiradus naujiems profesionaliems darbuotojams, įmonė dažnai turi naujų impulsų jos plėtrai.
- Išoriniai personalo įdarbinimo šaltiniai visiškai patenkina organizacijos poreikius žmonėms.
- Išorinis įdarbinimas sumažina intrigos komandoje riziką.
- Nauji žmonės dažnai pateikia įmonei naujesnių jos plėtros idėjų.
- Jei įmonė užsiima konkrečių produktų gamyba arba savo veikloje naudoja tam tikras technologijas, išorinis šaltinis, į kurį darbuotojams pritraukiamos finansinės išlaidos, yra daug pigesnis nei įmonėje jau dalyvaujančių žmonių mokymas ar pertvarkymas.
- Pritraukdami darbuotojus iš išorinių šaltinių, tuo pačiu galite reklamuoti įmonę išorinėje aplinkoje.
Išorinių šaltinių trūkumai
Galime išskirti šiuos išorės personalo šaltinių trūkumus:
- Reikšmingas įmonės švaistymas specialistų pritraukimui.
- Didelė tikimybė, kad darbuotojas gali nepraleisti bandomojo laikotarpio, o tai prisidės prie darbo jėgos kaitos.
- Nauji darbuotojai netinkamai orientuojasi darbo vietoje, atitinkamai gali kilti sunkumų adaptuojantis, pripratant prie įmonės valdymo stiliaus ir korporacinės kultūros.
- Viduriniojo ir aukštesniojo lygio vadovų pritraukimas blokuoja kitų darbuotojų karjeros laiptais karjeros laiptais galimybę, o tai gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją.
- Darbo našumo sumažėjimas dėl adaptacijos laikotarpio.
Vidiniai personalo paieškos šaltiniai
Vidiniai specialistų pritraukimo šaltiniai įmonėje yra šie:
- personalo rezervas;
- kandidatai, kurie imasi iniciatyvos savo darbe;
- verti įmonės darbuotojai;
- asmeniniai darbuotojų (draugų, giminaičių, pažįstamų, kurie atitinka pareigybės reikalavimus) kontaktai;
- buvę organizacijos darbuotojai.
Vidinio dalyvavimo metodai
Tam, kad metodų taikymas ieškant organizacijos darbuotojų būtų sėkmingas, vadovui reikia įdėti nemažai pastangų. Reikės:
- „atvirų durų dienų“ organizavimas;
- Įmonių spaudos ar skelbimų lentų projektavimas ir kūrimas;
- stažuotė ir praktika;
- „karjeros dienų“ organizavimas;
- Darbo programos „Greita karjera“ sukūrimas;
- informavimas apie laisvas vietas visuotiniuose susirinkimuose ar susirinkimuose;
- vidinių įmonių profesinių varžybų organizavimas.
Verta paminėti, kad vidinis personalo paieškos ir atrankos šaltinis yra įmonės darbo ištekliai. Tokiu atveju reikia nepamiršti, kad kiekvienas iš aukščiau paminėtų metodų turi būti taikomas atsižvelgiant į dabartinius organizacijos tikslus. Pavyzdžiui, galite ieškoti kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje:
- jei vadovybė nori sumažinti darbuotojų skaičių;
- organizuojant horizontalų personalo perskirstymą;
- organizuojant vertikalų personalo perskirstymą.
Įdarbinimas organizacijoje yra neatsiejama personalo departamento darbo ir įmonės personalo politikos dalis, kuri yra orientuota į tam tikrą jos darbuotojų tobulėjimą ir iš jų profesinės grąžos gavimą, taigi ir pelną iš jų veiklos. Tačiau ši galimybė pritraukti personalą taip pat turi nemažai pranašumų.
Vidinio įsitraukimo nauda
Tai apima:
- Padidėja galimybė kurti karjerą ir atitinkamai atsiranda darbuotojų prisirišimo prie organizacijos jausmas.
- Mažos personalo išlaidos.
- Sumažintas laikas, skirtas adaptacijai.
- Galimybė „šviesti“ savo personalą.
- Tikslinio darbuotojų mokymo atsiradimas.
- Gebėjimas išvengti personalo kaitos organizacijoje.
- Yra galimybė įvertinti personalo sugebėjimus.
Vidiniai darbuotojų įdarbinimo šaltiniai
Pagrindiniai iš jų yra:
- Ribotas personalo pasirinkimas.
- Tikimybė, kad komanda sukuria stresines ir konfliktines situacijas.
- Pažinties atsiradimas.
- Didelės patirties turinčio darbuotojo praradimo tikimybė dėl galimo jo atsisakymo laisvose pareigose.
- Papildomos išlaidos, susijusios su darbuotojų profiliavimu ar mokymu.
- Didėjant darbuotojų skaičiui, atsiranda naujų laisvų darbo vietų senose pareigose, todėl personalo poreikis nemažėja, o keičiasi tik jo lygis.
Darbuotojų paieška ir atranka į vadovaujančias pareigas
Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį ieškant kandidato į vadovo pareigas, yra jo vaidmuo organizacijoje, būtent jis bus operatyvus arba strateginis. Šie aukšto rango kandidatų paieškos šaltiniai yra:
- nuosavas personalo rezervas;
- darbo rinka;
- kitos įmonės.
Geriausiu šaltiniu galima laikyti pačios organizacijos personalo rezervą, ir taip yra todėl, kad daugelis ekspertų atkreipia dėmesį į aiškią tendenciją, kad trūksta kompetentingų ir profesionalių vadovaujančių darbuotojų. Rezervo sudarymas susideda iš analizuojant darbuotojų potencialą, išrenkant geriausius darbuotojus ir mokant jų atlikti vadovaujančias funkcijas. Vienintelis rezervo trūkumas yra šio proceso trukmė.
Kreipiantis į išorinius vadovų paieškos šaltinius, vadovui būtina nustatyti kandidatų paieškos ir atrankos proceso technologiją. Jei standartinis įdarbinimas negali patenkinti organizacijos poreikio dėl vadovo, taikomos šios tikslinės paieškos technologijos - vykdomoji paieška ir vadovų paieška.
Vykdomoji paieška - vadovų, kurie geba efektyviai atlikti savo pareigas, valdyti žmones ir geba priimti savarankiškus sprendimus, taip pat palankiai paveikti organizacijos plėtrą, atranka. Tokią tikslinę paiešką organizuoja tam tikros įdarbinančios įmonės, kurios tiria kliento įmonę, sudaro optimalų kandidato profilį, analizuoja darbo rinką, sudaro kandidatų sąrašą, organizuoja asmeninius kandidato ir kliento susitikimus ir lydi kandidatą bei klientą pradiniame darbo proceso etape.
„Headhunting“ yra aukščiausių vadovų ir labai retų specialistų paieška. Šios vadovų paieškos esmė yra suvilioti aukštos kvalifikacijos darbuotojus iš kitų organizacijų. Verta paminėti, kad tik patyręs įdarbinančios įmonės vadovas ar darbuotojas gali susidoroti su „Headhunting“ metodu, nes tokiai paieškai reikalinga patirtis ekonominėje, psichologinėje ir vadybos srityse. Taip pat turite mokėti sudominti konkretų asmenį, kad jis nuspręstų pakeisti darbą kliento įmonės naudai.