Priimdamas į darbą naują darbuotoją, darbdavys visada nustato įvairias pareigas, kurias jis turės atlikti, kitaip tariant, savo darbo funkciją. Tai prisideda prie darbo santykių tikrumo ir stabilumo. Darbuotojas žino visas savo pareigas ir yra atsakingas už jų įgyvendinimą.
Tačiau yra atvejų, kai dėl vienokių ar kitokių priežasčių (organizacinio ar ekonominio pobūdžio) reikia įforminti darbo funkcijos pokyčius. Esant tokiai situacijai, svarbu laikytis visų teisinių reikalavimų ir dokumentuoti procesą tinkamu lygiu. Straipsnyje aptarsime profesinį standartą, darbo funkciją, taip pat dokumentinę paramą jo pakeitimui.
Darbo funkcija: sąvoka
Ši sąvoka įstatymiškai įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje. Šios teisės normos prasme darbo funkcija turėtų būti suprantama kaip darbas tam tikrose pareigose pagal personalą, profesiją ir specialybę su privalomu kvalifikacijos nurodymu, taip pat pagal konkrečios veiklos rūšį, kuri priskiriama darbuotojui. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, ši sąvoka gali būti interpretuojama dviem būdais.
Darbo funkcija yra tai, kas įtvirtinta darbo sutartyje. Jo formuluotė priklausys nuo to, kokį sąvokos aiškinimą pasirinksite kiekvienoje konkrečioje situacijoje. Taigi, pasirinkus pirmąjį variantą, pavyzdžiui, į darbo sutartį turėtų būti įtraukta nuostata: „Darbuotojas sutinka atlikti darbą kaip vyriausiasis specialistas (vyriausiasis buhalteris, vadovaujantis patarėjas teisės klausimais ir tt).“ Konkrečios darbo pareigos, kurias šiuo atveju atliks naujai įdarbintas darbuotojas, yra darbo aprašo sudarymo pagrindas.
Jei darbo aktyvumo funkcija aiškinama pagal antrąjį variantą, tada pasikeičia ir įrašas darbo sutartyje. Pvz., Tai gali skambėti taip: „Šiam darbuotojui patikėta atlikti šaltkalvio (montavimo, iškrovimo, pakrovimo ir kt.) Operacijas.
Ekspertai mano, kad, kaip apibrėžta 15 straipsnio 2 dalies 2 punkte Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, „pareigybės pavadinimo“ ir „darbo funkcijos“ sąvokos nėra tapačios. Tiesą sakant, antrasis yra vienas iš pirmojo požymių. Darbo funkciją apibūdina konkrečios pareigos.
Darbo funkcijos dokumentavimas
Aukščiau jau buvo pasakyta, kad darbuotojo darbo funkcija yra darbas pagal darbą, atsižvelgiant į personalą, profesiją ir specialybę. Tokiu atveju atskirai nurodoma kvalifikacija ir konkretus darbo pobūdis, paskirtas naujam darbuotojui.
Išanalizavę šį apibrėžimą, galime daryti išvadą, kad užimtumo funkcija turėtų būti dokumentuojama. Pirmiausia tai daroma darbuotojų sąraše, kuriame nurodoma profesija ir pareigos. Be to, tai nurodoma sudarytos darbo sutarties tekste.
Pasirašydamas tai, darbuotojas išreiškia savo sutikimą su nurodyta darbo funkcija, kurią darbdavys planuoja priskirti jam. Norint tai pakeisti ateityje, reikės abipusio abiejų šalių sutikimo. Net ir pasikeitus technologinėms ar organizacinėms sąlygoms, darbo įstatymai neleidžia keisti darbo veiklos funkcijos tik darbdavio prašymu, t. Y. Vienašališkai.
Paprastai darbo sutarties apimtis yra ribota ir neleidžia išsamiai apibūdinti visų darbuotojo pareigų dėl tam tikros profesijos ar pareigų. Šiuo atveju darbdaviui padeda darbo aprašymas, kuris gali būti išduotas kaip prašymas arba atskiras vietinis norminis aktas.
Ne taip seniai darbo įstatymai buvo pakeisti atsižvelgiant į vadinamąjį profesinį standartą. Tai suprantama kaip kvalifikacijos bruožas, kurio reikia darbuotojui, norint atlikti bet kokio tipo profesinę veiklą, įskaitant ir atlikti tam tikrą darbo funkciją. Profesiniai standartai yra kuriami ir taikomi praktikoje tik pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnio 2 dalį ir 195 straipsnio 3 dalį.
Veiksminga sutartis yra kas?
Rusijos Federacijos vyriausybė išleido įsakymą su darbo užmokesčio sąlygų gerinimo programa. Jame atskleidžiama veiksmingos sutarties sąvoka. Tiesą sakant, tai yra ta pati klasikinė sutartis (darbo sutartis) su darbuotoju, tačiau joje išsamiai aprašomos ne tik apmokėjimo sąlygos ir pareigos darbe, bet ir veiklos rodikliai, taip pat kriterijai jos veiksmingumui įvertinti, kurie ateityje yra pagrindas apskaičiuoti skatinamąsias išmokas. socialinės paramos priemonės. Tai yra, atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo darbo rezultatų ir darbuotojo teikiamų savivaldybių (valstybės) paslaugų kokybės.
Taigi veiksminga sutartis yra įforminti darbo santykiai, pagrįsti:
- užduoties (valstybės ar savivaldybės) buvimas institucijoje ir tikslai, apibūdinantys veiklos efektyvumą (juos tvirtina jos įkūrėjas);
- darbuotojo faktiškai atlikto savo darbo funkcijos (veiksmų) įvertinimo sistemą, kurią sudaro rodiklių ir kriterijų, darbdavio įstatymų nustatyta tvarka patvirtintų, derinys;
- darbo užmokesčio sistema, kurioje atsižvelgiama į darbuotojų atliekamo darbo sudėtingumo skirtumus, taip pat į išleistų darbo kokybę ir kiekį (ją turi patvirtinti darbdavys nustatytu būdu);
- nustatyta tvarka darbdavio patvirtinta darbo standartizavimo sistema;
- išsami darbo funkcijų rūšių specifikacija, atsižvelgiant į kiekvienos atskiros pramonės šakos specifiką, į darbo sutartis ir įsipareigojimus dėl darbo, kriterijai ir rodikliai, skirti įvertinti darbo efektyvumą, taip pat jo apmokėjimo sąlygos.
Šiuo metu kai kurioms veiklos sritims jau yra sukurtas metodinis pagrindas laipsniškam veiksmingos sutarties įgyvendinimui praktikoje: medicinos ir švietimo įstaigoms, kultūros sferai ir socialinėms paslaugoms.
Darbo sutarties sudarymas: kaip naudotis profesijos standartu?
Nesvarbu, ką pasirinksite - darbo sutartį klasikine versija ar galiojančią sutartį - bet kokiu atveju joje nurodomos darbuotojo darbo funkcijos - tai nėra noras, o būtinybė. Norėdami viską padaryti teisingai, turėtumėte vadovautis profesiniais standartais.
Klaida yra darbo sutartyje nurodant tik pareigą, nes tai nėra darbo funkcija. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje reglamentuojamas jo turinys. Atskirai pabrėžiama, kad tekste „darbas pagal darbą“ reikia atspindėti ne tik jo pavadinimą. Dažnai darbdaviai pažeidžia Rusijos Federacijos darbo kodeksą, neįtardami, kad bauda už šį netinkamą elgesį gali būti labai padori suma - nuo 50 iki 100 tūkstančių rublių. Be to, jas galima apibendrinti, jei inspektorius nustato pažeidimą keliose darbo sutartyse.
Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, turėtų būti nustatyta darbo funkcija, tačiau kaip tai padaryti teisingai? Tiesiog perrašydamas pareigybės aprašymą į standartinę darbo sutartį, darbdavys iš tikrųjų susieja rankas.Kviečiami profesiniai standartai.
Sutartis - atskirai, darbo aprašymas - atskirai
Dažnai galima sutikti situaciją, kai darbuotojo pareigybės aprašymas paprasčiausiai surašomas darbo sutartyje. Darbdavys perdraudžiamas ir laikosi str. 57 darbo įstatymas, tačiau tai nėra visiškai teisinga.
Laikantis šio požiūrio, nurodymas yra darbo sutarties dalis, o tai reiškia, kad jį pakeisti galima tik gavus darbuotojo sutikimą (jis duodamas raštu), nes jie bus tiesiogiai susiję su darbo funkcijos pokyčiais - tai patvirtina Rusijos Federacijos Darbo kodekso 74 straipsnis. Kai darbuotojas nesutinka, niekas negali būti pakeistas ir neįmanoma jo atleisti.
Siekdamas pasilikti galimybę koreguoti darbuotojo pareigas ir tuo pačiu laikytis darbo teisės aktų reikalavimų, darbdavys sutartyje gali atspindėti tik bendrąsias darbo funkcijas, kurias galima rasti profesiniame standarte. Jie nurodomi atsižvelgiant į specialisto įgūdžius. Bet pareigybės aprašyme, sudarytame atskirame dokumente, darbdavys jau nurodo konkretaus darbuotojo veiksmų algoritmą.
Kaip atskirti funkciją nuo veiksmo? Tiesą sakant, viskas paprasta. Darbo jėga yra užduotis, o veiksmai yra specifinės operacijos, kurios kartu yra jos įgyvendinimo algoritmas.
Darbo sutarties pertvarkymas
Bendra darbo sutarčių pakeitimo tvarka yra nustatyta darbo įstatymo 74 straipsnyje. Darbdavio iniciatyva (kitaip tariant, vienašališkai) tai gali atsitikti pasikeitus organizacinio ir technologinio pobūdžio darbo sąlygoms. Įgyvendinant veiksmingą sutartį turėtų būti vadovaujamasi šia nuostata.
Įvedus pagrindinius pakeitimus, bus paveiktos darbo sutarties sąlygos dėl darbuotojo darbo užmokesčio ir pareigų. Tokiu atveju darbdavys turi nurodyti koregavimo priežastis ir jas pagrįsti kaip neišvengiamas. Būtina paminėti su darbo užmokesčiu susijusių sąlygų pasikeitimą ir Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintą programą, kurioje nustatyti aiškūs kriterijai ir veiklos rodikliai.
Kaip pakeisti darbo aprašymą?
Ar darbdavys gali pakeisti savo darbo aprašymą be darbuotojo sutikimo? Atsakymas gali būti. Ji yra vietinis norminis aktas. Pataisai netaikoma darbuotojo darbo funkcija, o jo veiksmai. „LC RF“ to nedraudžia. Be to, nereikia pranešti darbuotojui 2 mėnesius įstatymų nustatyto mėnesio ir gauti jo sutikimą atlikti šią procedūrą. Pakanka jį supažindinti su atnaujintu darbo aprašymu. Tačiau svarbu atsiminti, kad pridedant prie jo naujus darbo veiksmus, būtina įsitikinti, kad jie neprieštarauja ir neatitinka sutartyje nustatytų bendrųjų darbo funkcijų. Praktiškai dažnai tai atsitinka, kai, pavyzdžiui, sargybinis, kaip sakoma, yra „atiduodamas krūvis“ kaip sargas. Esant tokiai formai, ši padėtis yra nepriimtina.
Jei darbdavys nori patikėti darbuotojui bet kokias naujas darbo funkcijas, kurios nėra jo profesinio standarto dalis, tai turės būti padaryta kitu būdu. Veiksmų algoritmas yra toks. Pirmiausia, gavęs darbuotojo sutikimą, jis prideda bendrąją darbo funkciją nuo antrojo profesinio standarto prie darbo sutarties ir tik tada pradeda kurti naują pareigybės aprašą. Be to, darbuotojas jau turės atitikti dviejų profesinių standartų reikalavimus.
Teisės aktai leidžia pakeisti darbo funkciją, ši darbdavio ir darbuotojo teisė yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnyje. Šis veiksmas įgyjamas pereinant į kitą darbą, ir jis gali būti ir laikinas, ir nuolatinis.
Darbo jėgos funkcijos pasikeitimas tam tikrą laiką
Užimtumo funkciją tam tikrą laiką galima pakeisti.Taigi darbo įstatymo 72 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojas gali būti perkeltas ne ilgesniam kaip vienų metų laikotarpiui arba tol, kol išvykęs darbuotojas išvyks į kitą darbą.
Tokiu atveju norint pakeisti darbo funkciją reikalingas abipusis rašytinis sutikimas. Treniruotės (papildomos) naujoje pozicijoje gali nebūti. Bet kokiu atveju dėl visų tokio perdavimo aspektų susitaria šalys ir visada reikia jų sutikimo. Išimtis yra situacijos, kai įvyko gamybos avarija, žmogaus sukeltos ar stichinės nelaimės, ir kiti išimtiniai atvejai, keliantys pavojų gyventojų gyvybei ir sveikatai. Šioje situacijoje galima atlikti pervedimą be darbuotojo sutikimo, tačiau terminas neturėtų viršyti vieno mėnesio.
Nuolatinis darbuotojo darbo funkcijos keitimas
Galimas ne laikinas, o nuolatinis darbo funkcijos pasikeitimas, kurį gali lemti įvairios aplinkybės: darbuotojo ar darbdavio iniciatyva, kitos objektyvios priežastys. Iš dalies galioja tie patys principai, kaip ir ankstesniu atveju.
Jei darbdavys yra nuolatinio perkėlimo iniciatorius, tada jis turės gauti darbuotojo sutikimą. Registracija vykdoma pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalį. Išimtis yra kritinės situacijos.
Iniciatyva gali kilti iš darbuotojo, be to, tam tikrais atvejais jis gali reikalauti perkėlimo, tada šalys privalo tai dokumentuoti.
Be to, tokios formos darbo funkcijos pasikeitimą gali sukelti toks objektyvus veiksnys kaip medicininė nuomonė. Visais aukščiau išvardytais atvejais darbo sutartis turi būti pakeista.
Ar įrašas pervardytas vertimu?
Praktikoje dažnai galite rasti situaciją, kai dėl vienokių ar kitokių priežasčių pasikeičia pareigybės pavadinimas. Pavyzdžiui, buvo „OT inžinierius“, bet tapo „OT specialistu“ arba „vairuotojų ekspeditoriumi“ - tiesiog „vairuotoju“.
Paprastai jie keičia ne tik pareigybės pavadinimą, bet ir einant pareigas. Šiuo atveju kalbame apie darbuotojo perkėlimą.
Jei pasikeičia padėtis nekeičiant darbo funkcijos, perkėlimas į kitą darbą nėra įforminamas. Nepaisant to, net dalinis pervadinimas turėtų būti laikomas darbo sutarties pakeitimu. Todėl svarbu atspindėti viską, kas dokumentuota. Pirmiausia keičiami esami personalo stalai, tada darbo sutartis su darbuotoju ir jo darbo knyga.
Ar būtina pareikšti pareigybės pavadinimą pagal profesinį standartą?
Nėra tiesioginių požymių, kad darbdavys yra atsakingas už visų esamų personalo lentelėse esančių pareigų pervadinimą pagal tinkamus profesinius standartus. Tačiau jei organizacija planuoja juos įgyvendinti vienaip ar kitaip, patartina tai padaryti. Būtina išduoti tinkamo turinio įsakymą. Būsimi pakeitimai turėtų būti supažindinti su visais darbuotojais, kuriuos jie daro tiesiogiai. Atkreipiame jūsų dėmesį į tai, kad įstatymai neįpareigoja darbdavio nedelsdami įgyvendinti profesinius standartus visiems darbuotojams. Perėjimą galima planuoti ir palaipsniui.
Ką daryti, jei darbuotojas neatitinka profesinių standartų?
Jei kreipsitės į Darbo kodeksą, jame galite rasti straipsnį apie tokią darbuotojo atleidimo priežastį kaip profesinių standartų nesilaikymą. Tačiau tuo pat metu yra nustatytas apribojimas. Atleidimas iš darbo galimas darbuotojo prašymu tuo atveju, jei jis neatitinka užimamos pareigos arba turi nepakankamą kvalifikaciją. Šis faktas turi būti patvirtintas sertifikavimu.