Darbuotojų apdovanojimo ir baudimo sistema yra būtinas bet kokio pobūdžio įmonės darbo valdymo aspektas. Stimuliacija laikoma įmonės plėtros aspektu, daugiausia lemia darbo proceso produktyvumą, sukuria atmosferą parduotuvėse ir biuruose. Personalo specialistai pasakoja apie bendrąsias darbuotojų apdovanojimo taisykles, principus. Naudodamiesi jais galite efektyviai paskatinti darbuotojus ir priversti kiekvieną įdarbintą asmenį kuo labiau domėtis jų darbu.
Bendroji informacija
Vidaus reikalų ministerijos, ATS darbuotojų, komercinių įmonių, mažų privačių firmų ir didelių pramonės kompleksų darbuotojų skatinimas yra politikos priemonė, naudojama darbo procesui skatinti. Personalo, kuris kažkuo išsiskyrė, nuopelnai yra oficialiai pripažįstami, šis faktas fiksuojamas vidinėje dokumentacijoje ir asmuo gauna tam tikrą premiją. Galbūt moralinis ar materialinis paskatinimas, tam tikras atlygis - jie gali išduoti prizą ar įteikti diplomą, paskirti kokį nors garbės vardą, statusą, įteikti oficialų dokumentą, patvirtinantį darbo pasiekimus.
Paprastai tiesioginis vadovas aukštesniems pareigūnams siunčia prašymą atlyginti darbuotojui, kuris įvykdė visus darbo proceso standartus arba parodė geriausius rezultatus. Pagrindinis reklamos tikslas - efektyvinti įmonės darbo eigą. Įmonėje priimtoje vidinėje dokumentacijoje turėtų būti aiškiai ir išsamiai aprašytos skatinimo galimybės ir taikomi metodai. Svarbu, kad tai atitiktų galiojančius įstatymus. Vidaus dokumento sudarymo pagrindu galite naudotis mūsų šalies darbo kodekse pateiktu sąrašu (191 straipsnis). Sudarant išsamų tam tikros įmonės skatinimo variantų sąrašą, reikėtų išnagrinėti įvairias kolektyvinių sutarčių formas, įvertinti darbo grafiko niuansus ir išnagrinėti kitus norminius dokumentus.
Viskas yra oficialu
Laikydamiesi įmonėje priimtų standartų, darbuotojai skatinami išleisti paskatas įsakymais, kuriuos pasirašo vyriausiasis įmonės vadovas. Šiems pavedimams gali būti priskirtos tik tokios skatinimo galimybės, kurios pažymėtos nuostatuose, kurie pavaldi įmonės niuansams. Jei kai kuriame įsakyme pateikiamos priemonės, neįtrauktos į šį sąrašą, jo praktiškai įgyvendinti neįmanoma. Kartais oficialus paskatinimas įforminamas ne įsakymu, o įsakymu, kurį taip pat pasirašo generalinis direktorius.
Tai, kaip, kokiomis priemonėmis bus skatinami Vidaus reikalų ministerijos, Vidaus reikalų ministerijos, valstybinių ir privačių organizacijų, įmonių ir institucijų darbuotojai, yra darbdavio atsakomybės aspektas. Tai yra juridinis asmuo, įgyvendinantis paskatų sistemą, taip pat taikantis ją praktikoje, įgyvendinantis tam tikrą metodą, kuris laikomas naudingiausiu įstaigai. Darbuotojas neturi teisės reikalauti paskatų ar atlygio.
Jei kyla konfliktas dėl darbuotojų paskatų, tai nėra darbo ginčas. Darbdavys nėra atsakingas už tokių priemonių įgyvendinimą. Paskatos yra tik papildoma teisė.
Kaip tai veikia?
Darbuotojams skatinti įmonėje diegiama darbuotojų skatinimo sistema. Maksimalų efektyvumą galima pasiekti, jei atsižvelgsime į visuotinai priimtas taisykles.Visų pirma, efektyviausias sistemingas skatinimo priemonių taikymas taip, kad kiekvienas dirbantis asmuo suprastų: jis gali dalyvauti šioje programoje. Kiekvienas įmonės darbuotojas turėtų aiškiai suprasti savo darbo rezultatus, taip pat sąlygas, kuriomis jam bus taikoma paskata. Kaip rodo personalo valdymo praktika, geriausi rezultatai pasiekiami ne naudojant atskiras priemones, o gerai suderintą kompleksą.
Protinga taikyti tik tas darbuotojų skatinimo rūšis, kurios yra svarbios darbuotojams. Turėtumėte pasirinkti priemones, kurios turi prestižą ir yra populiarios tam tikroje įmonėje. Norint, kad įdiegta sistema parodytų norimą rezultatą, reikia atsižvelgti į personalo prioritetus. Į šiuos duomenis turėtų būti atsižvelgiama formuojant skatinamąją personalo politiką.
Viskas turi savo vietą
Išleidžiant įsakymus darbuotojams skatinti, suformuluojant vidaus sistemos ypatybes ir jos taikymo niuansus, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas pažangiausiems metodams ir metodams. Labiausiai pagrįstas ir teisingas pasirinkimas yra naudoti šiuos dalykus: kuo geresni rezultatai, tuo didesnis paskatinimas. Svarbu priimti darbuotojams suprantamą priemonių sistemą ir skaidriai jas taikyti. Bet kurio metodo atveju grąža turėtų būti trumpalaikė arba skaičiuojant vidutinę trukmę, tai yra, paskatinimas mokamas 1-4 savaites nuo to momento, kai asmuo pasieks sėkmę.
Jei bandysite sisteminius paskatinimus teisėsaugos organų, komercinių įmonių, vyriausybinių agentūrų darbuotojams, planuodami ilgesniam laikotarpiui, šios priemonės greičiausiai neduos norimo rezultato: jos tiesiog nepritrauks žmonių. Kad paskatų sistema būtų efektyvi, reikia ne tik atsiminti pagrįstus žmonių laukimo laikus ir skaičiavimus, bet ir norą, kad visi būtų apdovanoti visa komanda. Paskatos turėtų būti atviros, o paskatos turėtų būti paskelbtos komandai, kad visi žinotų apie kolegos sėkmę. Tai suteikia prestižą ir statusą, kurie yra papildomas moralinis atlygis.
Spektaklis
Norint, kad ATS, prekybos ar statybų įmonės ar valstybės institucijos darbuotojų skatinimo priemonės būtų kuo efektyvesnės, protinga atsiminti bendruosius skatinimo sistemos kūrimo principus. Jis turi aiškiai atitikti įstatymus, būti balsingas ir teisingas, taip pat pastatytas laikantis protingos koreliacijos taisyklės.
O jei daugiau?
Darbuotojų (policijos, prekybos įmonės, parduotuvės, bibliotekos ir bet kurios kitos institucijos) paskatų teisėtumas grindžiamas idėja taikyti teisines skatinamąsias priemones. Jie tampa tokiais, jei jie išdėstyti vidaus dokumentuose, yra matuojami kiekybiškai, kokybiškai ir tai oficialiai užfiksuojama. Kiekvienai priemonei būtina nedelsiant nustatyti taikymo laiką ir metodus.
Viešumas reiškia galimybę gauti informaciją apie kiekvieno darbuotojo atlygio sistemą. Visi turėtų žinoti apie kolegas, kuriems tokios priemonės buvo pritaikytos. Kai kurių personalo specialistų viešumas vadinamas atvirumu. Šiame priede abu terminai yra lygiaverčiai.
Teisingumas yra skatinamųjų priemonių taikymo ATS, komercinių įmonių, biudžetinių įstaigų darbuotojams principas, reiškiantis objektyvumą atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo indėlį ir jo analizę. Kartu jie atsižvelgia į tai, koks buvo galutinis skirtingų darbuotojų pastangų taikymo rezultatas, ir nustato, kaip bendras rezultatas priklauso nuo kiekvieno dalyvio.
Svarbūs aspektai
Teisingam policijos, mokyklų, parduotuvių ir bet kurios kitos vietos skatinimui reikalingas nepriklausomas asmens darbo įvertinimas. Tik tokiu būdu galima atskleisti, koks didelis indėlis yra iš atskiro žmogaus, kokia yra grąža.
Skatinamosios priemonės turėtų būti ne tik materialios, bet ir moralinės, tuo tarpu jos turėtų būti taikomos tokiu santykiu, kad būtų galima kalbėti apie paskatų racionalumą. Kiekvienas reklamos būdas turi savo niuansų, jis yra svarbus ir reikšmingas, jo negalima pamiršti. Kuo didesnė paskata taikoma, tuo didesnė darbuotojo atsakomybė; šiuo aspektu taip pat yra atsiliepimų.
Atlygio sistemos taikymo pagrindas
Paskatos pagrindas yra darbo eigos rezultatai. Žmogus gali pavyzdingai susitvarkyti su jam paskirtomis pareigomis, būti labai drausmingas, vykdyti visus rodiklius pagal planą ir jį viršyti. Pavyzdžiui, darbuotojų paskatų taikymo pagrindas gali būti kai kurie pasiūlymai, susiję su naujovių diegimu ar darbo proceso supaprastinimu. Tiesa, svarbu įvertinti, kiek iš tikrųjų įgyvendinus siūlomą darbą darbas tampa efektyvesnis ir geresnis. Svarbu išanalizuoti, kaip siūlomas požiūris paveiks darbo proceso organizavimą, gamybos aspektą, turinį ir kitus verslo procesus.
Pavyzdžiui, darbuotojas, ilgą laiką dirbantis įmonėje, taip pat reguliariai atliekantis tęstinio mokymo procedūras, gali tikėtis padrąsinimo, kuris daro įtaką jo darbo rezultatams. Motyvacines programas protinga taikyti tiems, kurie siūlo ir įgyvendina projektus, kurie leidžia įmonės paslaugas ir produktus padaryti geresnius ir patrauklesnius klientui nei konkurentų produktai.
Bendrasis ir specialusis
Iš pirmiau nurodytų priežasčių atlyginti darbuotojams pirmąsias dvi galima pavadinti reikšmingiausiomis, bendri, o kiti laikomi specialiais ir įgyvendinami tik kai kuriose įmonėse. Stimuliacija remiantis ypatingais pagrindais yra įmanoma tik tuo atveju, jei laikomasi bendrųjų. Taigi, nesvarbu, koks darbuotojas geras, nesvarbu, kokius projektus jis skatina, nesvarbu, kiek laiko jis dirba įmonėje, jei nesilaiko drausmės, jam negali būti taikomos jokios skatinamosios priemonės.
Norint paskatinti žmogų, būtina, kad jo nuopelnai būtų pastebėti vadovybės. Darbdavys gali į juos atkreipti dėmesį, tačiau yra ir kitas variantas: komanda ar kai kurie darbuotojai gali parašyti peticiją, atkreipdami dėmesį į kolegos sėkmę ir nuopelnus. Institucijos gauna peticiją ir nusprendžia dėl paskatos taikymo įvertindamos kai kuriuos ypatingus nuopelnus.
Veislės
Darbuotojai gali būti apdovanoti įvairiomis priemonėmis. Bet kuri paskata gali būti priskiriama moralinių asmenų grupei, susijusiai su materialiniais turtais ar žmogaus teisėmis. Kiekvienas iš metodų tam tikromis sąlygomis veikia gerai. Prieš praktikoje pritaikant apgalvotas priemones, pagrįsta numatyti, kas duos geriausią rezultatą, o ką darbuotojai vertins kaip ne tik duoklę formalumui.
Paprasčiausia ir tinkamiausia darbuotojų skatinimo forma yra materiali. Galite skirti darbuotojui premiją arba įteikti jam dovaną. Kartais paskatos taikomos pačioms neįprasčiausioms ir įspūdingiausioms. Taigi, gana netipiškas variantas yra suteikti efektyviausiam darbuotojui pagal ataskaitinio laikotarpio rezultatus patogią ir modernią kėdę.
Teisinis skatinimas yra susijęs su drausme. Taigi, jei žmogus demonstruoja puikų pasirodymą, galite pasiūlyti jam asmeniškai patogesnį grafiką - pavyzdžiui, pradėkite vėliau nei kiti arba dirbkite nuotoliniu būdu, pasiimkite papildomą poilsio dieną.
Darbuotojų moralė yra pagyrimų įvairovė. Galite išduoti laiškus, paskelbti, pavyzdžiui, geriausiu mėnesio darbuotoju, įdėti savo nuotrauką ant garbės lentos ir panašiai.
Pilną naudojamų paskatų sąrašą lemia konkrečios darbo vietos ypatybės. ATS galite išduoti registruotą ginklą arba paskirti naują iš anksto titulas, tuo tarpu komercinėse įmonėse dažnesni apdovanojimai.
Oficialumas: viskas sutvarkyta
Norint, kad paskata būtų taikoma oficialiai, būtina dokumentuoti asmens apdovanojimą. Įmonėje priimtuose vidaus teisės aktuose turėtų būti išsamiai aprašyta, kaip ir kaip, kokia tvarka yra taikomos skatinamosios priemonės. Teminė informacija įrašoma kolektyvinėje sutartyje, vidaus taisyklėse ir taisyklėse. Dokumentacijoje nurodoma, kokie paskatinimo būdai yra įmanomi, kokiomis sąlygomis jie taikomi, kokie yra prioritetai paskyrime, taip pat motyvai, kodėl darbuotojui taikoma paskata. Priėmus sprendimą taikyti lengvatą, sudaroma teminė tvarka. Jo pagrindu gali būti sudarytas pateikimas ar apeliacija, tiesioginio žinomo darbuotojo vadovo įteikimo memorandumas.
Visa dokumentacija siunčiama įmonės vadovui. Pridedamuose darbuose būtina išsamiai nurodyti, kodėl kilo idėja, kodėl pateisinamas stimulo naudojimas. Būtina išvardyti visus žmogaus pasiekimus, įvertinti jo veiklą atsižvelgiant į darbo procesą. Tokia dokumentacija sudaroma kiekvienam darbuotojui atskirai. Pareiškėjas turi tiksliai nurodyti, kokią paskatą šiuo atveju yra pagrįsta taikyti, kokia forma ją įgyvendinti, kokį statusą skirti žymiam komandos nariui.
Dizaino niuansai
Reklamos atstovavimas priklauso memų kategorijai.
Proceso planavimo seką lemia įmonei būdingi biurokratiniai niuansai, taip pat pasirinktas paskatų tipas. Visų pirma, kai kalbama apie prizą ar dovaną, pirmiausia turite gauti vyriausiojo buhalterio leidimą, o tik tada siųsti pasiūlymą direktoriui svarstyti. Kai kuriose įmonėse būtina apsižvalgyti iš personalo skyriaus, patikrinant informaciją apie darbuotoją - tai pašalina klaidingą atlygį.
Iš tikrųjų paaukštinimo formavimas yra personalo skyriaus darbuotojo atsakomybės sritis. Šios tarnybos atstovas yra asmuo, ant kurio pečių patikėta perduoti raštelį įmonės vadovui. Remiantis derinimo su vidine hierarchija aukštesniu asmeniu rezultatais, parenkama paaukštinimo data, aptariami procedūros niuansai.
Geras darbas yra geras atlygis
Jei asmuo dirba sąžiningai, galite už tai atsilyginti, laikydamiesi galiojančių teisės aktų 191-ojo straipsnio darbo santykių aspektu rekomendacijų. Iš šio įstatymo skyrių aišku: kiekvienas žmogus, sąžiningai dirbantis atsižvelgiant į visas jam paskirtas užduotis, subjektyviai turi teisę vieną kartą gauti tam tikrą paskatinimą. Tiesa, reikia atsiminti: įstatymai nurodo darbdavio teisę, bet ne pareigą, todėl kiekvienu konkrečiu atveju viskas lieka vadovybės nuožiūra. Tik darbdavys nusprendžia, ar taikyti paskatą ir kaip tai padaryti. Jei buvo nuspręsta taikyti vienkartinį atlygį, atlygio suteikimo veiksmai turėtų būti suderinti su profesinių sąjungų organizacija - straipsnio, paskelbto 132 numeriu, nuostatos nurodytos darbo įstatymų kodekse.
Griežtas oficialios tvarkos laikymasis panaikina subjektyvius sprendimus, o darbuotojai apdovanojami pagrįstai, laiku, sąžiningai. Galbūt paprastas apdovanojimas arba derinimas su specialiomis priemonėmis. Skatinimo dėl ištikimo asmeniui patikėtų įsipareigojimų vykdymo pagrindas gali būti darbo sėkmė arba ypatingi nuopelnai, susiję su darbo procesu.
Apie ką kalba įstatymai?
Dabartiniai teisės aktai nurodo: atlyginimą už darbuotojo darbą sudaro du pagrindiniai straipsniai - pagrindinis ir motyvacinis.Pirmasis yra atlygis už atliktas užduotis, antrasis - premija. Pagrindinės išmokos turi būti mokamos būtinai, griežtai laiku, jei darbuotojas įvykdo darbo standartus, nurodytus su juo sudarytoje sutartyje. Papildoma paskata siekiama paskatinti žmogų pasiekti didelę sėkmę, peržengti standartus. Paskatų naudojimas gali žymiai padidinti galutinę sumą, kurią asmuo gauna - viskas priklauso nuo to, kokie reikšmingi yra nuopelnai.
Protinga derinti darbą taip, kad darbuotojų gaunamas atlyginimas atitiktų asmenų pasiekimus. Premijos ir išmokos gali veiksmingai skatinti žmones, ypač jei jie reguliariai taikomi. Paprastai premijos mokamos kas mėnesį. Kolektyvinėje sutartyje galite nurodyti atlyginimo mokėjimą atostogų, reikšmingo įvykio įmonės istorijoje ar darbuotojo asmeninio gyvenimo atveju. Prizai bus pateisinami tik tuo atveju, jei asmuo išties svariai prisidės prie įmonės darbo. Į darbo knygą gali būti įrašomi duomenys apie įvairias įvairių rūšių premijas. Tam specialus skyrius įtrauktas į dokumentą. Čia neleidžiamos įprastos premijos.
Oficialūs aspektai
Paskatų skyrimo niuansai aprašyti mūsų šalyje galiojančioje konstitucijoje, taip pat kodeksuose, federaliniuose įstatymuose ir vyriausybės dekretuose bei prezidento dekretuose. Be to, valstybės valdžia federalinių valdžios institucijų asmenyje taip pat priima teisės aktus, kuriuose yra tam tikrų teisinių paskatų personalui. Žinoma, daugiausiai naudingos informacijos galima gauti iš 191-ojo Darbo kodekso straipsnio, tačiau nereikėtų pamiršti ir kitų šaltinių.
Komercinės įstaigos vidaus dokumentus, nustatančius paskatų taisykles, turi patvirtinti sąjungos atstovai ir bendrovės darbuotojai. Jei aktas yra parengtas ir priimtas, neatsižvelgiant į darbuotojų nuomonę, darbuotojai gali kreiptis į teismą, kad jį apskųstų.
Jei premijos mokamos reguliariai, turėtų būti priimta speciali nuostata, skirta tik paskatinimams, būtent joje numatyta oficiali tvarka, procesą lydintys dokumentai, taip pat lengvatų formos ir dydžio pasirinkimo taisyklės.