Darbinė veikla - tai pastangos, tikslingai nukreiptos į tam tikrą rezultatą. Tai yra pagrindinis gimdymo bruožas. Visada reikia tam tikrų protinių ir fizinių jėgų. Nuo to priklausys darbo rezultatas. Tačiau šis pasiekimas nėra laikomas pagrindine užduotimi. Rezultatas parodo pastangų pasiekti tikslą išlaidų sąmatą. Ir kadangi šiame procese pasireiškia individualios darbuotojo savybės, svarbus veiksnys yra darbo palyginimas ir jo įvertinimas.
Pagrindinės sąvokos
Darbuotojo veiksmų rinkinys pagrįstai ir naudingai keičiant darbo objektą yra darbo procesas. Jo organizacijos tikslas yra užtikrinti, kad užduotis būtų atlikta su minimaliomis sąnaudomis, įskaitant darbo laiką, labai efektyviai naudojant įrangą ir aukštą galutinio produkto kokybę. Darbo rezultatų pagerėjimą lemia pasikeitęs darbuotojo ir (arba) darbuotojų grupės metodų rinkinys ir darbo metodai.
Priemonės, skirtos ištirti darbo kokybės ir kiekybės atitikimą technologinio gamybos proceso reikalavimams, yra darbo jėgos įvertinimas. Darbo rezultatų įvertinimas yra viena iš daugelio įmonės personalo valdymo funkcijų. Tai rodo atlikto darbo efektyvumo lygį. Darbo rezultatų įvertinimas yra vienas iš organizacijos personalo verslo veiklos vertinimo komponentų. Tai parodo, kaip personalo darbo rezultatas atitinka nustatytus tikslus, standartus, technologinį procesą ir planuojamus rodiklius.
Darbo jėgos vertinimas leidžia kaupti kiekvieno darbuotojo rezultatus tam tikru laikotarpiu. Tai yra, darbuotojai nėra lyginami tarpusavyje, o jų darbas atitinka priimtus standartus.
Kas yra darbo įvertinimas ir kodėl jis reikalingas
Bet kuri šiuolaikiška organizacija, nepaisant to, kokia didelė jos darbuotojų patirtis ar aukšta kvalifikacija, siekia rezultato. Štai kodėl darbo įvertinimas yra toks svarbus. Darbo rezultatų įvertinimas apibūdina organizacijos efektyvumą atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo tikslus ir uždavinius.
Ne paslaptis, kad darbuotojas gali sėkmingai įvykdyti visus pareigybės aprašymo punktus, tačiau, pavyzdžiui, įtraukiant kitus darbuotojus ar dažnai pratęsiant laiką, o darbas turi būti atliekamas greitai, efektyviai ir su mažiausiomis sąnaudomis, įskaitant laiką. . Įvertinant darbą ir jo efektyvumą siekiama nustatyti tokius darbuotojus.
Darbo įvertinimo veiksniai ir jų klasifikacija
Šie veiksniai daro įtaką personalo darbo turiniui ir jo galutiniams rezultatams.
Natūralus biologinis:
- lytis
- amžiaus
- geografinė aplinka;
- sveikata
- sugebėjimai;
- sezoniškumas;
- protiniai sugebėjimai ir kt.
Socialiniai ir ekonominiai:
- šalies ekonomikos būklė;
- socialinių institucijų apsaugos lygis;
- valstybės reikalavimai darbo ir darbo užmokesčio srityje, galimi apribojimai;
- pragyvenimo lygis;
- motyvacija dirbti;
- darbuotojų kvalifikacija.
Techninė ir organizacinė:
- paskirtų užduočių pobūdis;
- gebėjimas naudoti mokslo ir technologinius pasiekimus;
- atlikto darbo sudėtingumas;
- gebėjimas suvokti informacijos kokybę ir apimtį;
- darbo sąlygos (ergonominės, sanitarinės, estetinės ir kt.).
Socialiniai ir psichologiniai:
- moralinis klimatas;
- požiūris į darbą;
- darbuotojo psichofiziologinė būklė.
Rinka:
- daugiasluoksnė ekonomika;
- nedarbas
- verslumo ugdymas;
- bankrotas;
- privatizavimo mastas ir jo lygis;
- infliacija
- įmonės korporatizacija;
- kainų liberalizavimas;
- savarankiškas atlyginimo sistemos ir metodo pasirinkimas;
- konkurencija
Apibūdinti aprašytus veiksnius būtina norint įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatą tam tikromis sąlygomis ir tam tikru laikotarpiu. Įvairių kategorijų darbuotojų darbo rezultatų analizė skiriasi užduočių, rodiklių, reikšmingumo, charakteristikų ir rezultatų skaičiavimo sudėtingumu.
Personalo kategorijų vertinimo skirtumai
Darbuotojų, ypač gabaliukų, kategorija yra lengviausiai įvertinta. Kokybiniai ir kiekybiniai darbuotojų rodikliai tokioje atlyginimų sistemoje išreiškiami tik pagamintų gaminių kokybe ir jų kiekiu. Norint įvertinti darbininko darbo rezultatą, reikia palyginti suplanuotą užduotį su darbo rezultatu.
Įvertinti įvairių lygių specialistų ar vadovų darbą yra sunkiau. Taip yra dėl to, kad reikia įvertinti jų sugebėjimą daryti tiesioginę įtaką vienos vadybinės grandies ar gamybos vietos veiklai. Jei galutinis administracinio aparato atstovo darbo rezultatas yra įvertinamas bendrai, tuomet reikia apibūdinti valdymo tikslo pasiekimo lygį ar laipsnį mažiausiomis sąnaudomis. Šiuo atveju svarbu nustatyti kiekybinius ar kokybinius rodiklius, kurie tiksliai atspindėtų vienetui, svetainei ar visai organizacijai iškeltus aukščiausius tikslus.
Patys rodikliai yra įvairūs. Tai yra atliktų veiksmų ar atliktų darbų kokybė, jų apimtis, vertė ir tt. Darbo našumui reikia sudėtingesnio požiūrio su padidintu rodiklių rinkiniu.
Pagrindinė sąvoka
Norint išanalizuoti darbo rezultatus, būtina priimti vertinimo kriterijus. Kiekviena organizacija turėtų išryškinti vadinamąją ribą su visuotinai priimtais reikalavimais (planais, normomis ir pan.). Tai yra, jų atlikimas ar nevykdymas turės įtakos patenkinamai ar nepatenkinamai įvertinus gimdymą.
Remiantis tuo, nustatant vertinimo kriterijų, būtina atsižvelgti į:
- konkrečios užduotys, kurių sprendimui bus naudojami vertinimo rezultatai (karjeros laipteliai, algos didinimas, atleidimas iš darbo ir pan.);
- darbuotojo kategorija ir pozicija, kuriai nustatomas kriterijus, atsižvelgiant į diferenciaciją, atsižvelgiant į įvairius veiksnius (gamybos proceso sudėtingumas, atsakomybė, veiklos pobūdis ir kt.).
Įprasta išskirti tris administracinio aparato darbuotojų kategorijas. Ir kiekvienas iš jų valdymo procese turi savo funkciją: specialistai vykdo sprendimo kūrimą ir paruošimą, kita grandis juos parengia, o vadovybė priima ir įvertina sprendimą, taip pat stebi jo kokybę ir kontroliuoja vykdymo laiką.
Vadybinio darbo rezultatas
Kadangi administraciniame aparate yra padalijimas, vadovas įvertinamas pagal įmonės darbo rezultatus, tai yra, susumavus visos organizacijos ar jos padalinio gamybos ir ekonominės veiklos rezultatus. Palyginkite, pavyzdžiui, tam tikrą laikotarpį, klientų bazės augimą, planų įgyvendinimą, pelno rodiklius. Taip pat atsižvelgiama į socialines ir ekonomines darbo sąlygas, pavaldžias personalo vadovui. Tai gali būti darbuotojų motyvacija, atlyginimo dydis ir pan.
Specialistų darbo rezultatas apibūdina atliktų pareigų apimtį, kokybę, išsamumą ir savalaikiškumą, fiksuotą pareigybės aprašyme. Rinkdamiesi pagrindinius šios sąsajos rodiklius valdymo komandoje, jie atsižvelgia į jų tiesioginį poveikį galutiniam visos organizacijos rezultatui, taip pat į tai, kad specialistai užima didelę personalo darbo laiko dalį, jų paprastai būna nedaug, tačiau jie sudaro beveik 80% viso rezultato ir lemia tikslą. visa organizacija.
Darbo našumas
Ne mažiau svarbus rodiklis apibūdinant gimdymo rezultatus. Kuo jis didesnis, tuo mažiau išlaidų reikalauja gamybos procesas. Darbo našumas apibūdina įmonės pelningumą.Šis rodiklis apskaičiuojamas vienam laikotarpiui. Gauti duomenys leidžia sudaryti planuojamus tikslus: apskaičiuoti būsimas produkcijos apimtis ir kartu su jomis gauti pajamas, sudaryti sąmatas, įsigyti medžiagų, samdyti darbuotojus ir pan.
Darbo našumui būdingi du rodikliai:
- gamyba, kuri parodo vieno darbuotojo pagamintų produktų kiekį per tam tikrą laiką (valandą, dieną, savaitę);
- darbo jėgos intensyvumas, kuris parodo, kiek laiko darbuotojas užtrunka, kad pagamintų vieną produkcijos vienetą (arba jo dalį).
Ekonomistai tvirtina, kad kompetentingas požiūris į darbo našumą leidžia žymiai sutaupyti darbo užmokesčiui padidinti organizacijos pelną.
Ekonominiai darbo rezultatai
Dabartinėje rinkos ekonomikoje bendroji kategorija, leidžianti apibūdinti viso kolektyvo (įskaitant savininkus ir darbuotojus) darbo detalių rezultatus, yra pelnas. Jo įsteigimo procesas vyksta trimis etapais. Pirma, jie nustato balanso pelną, antrasis - apskaičiuotą pelną, ir tik iš trečiojo jie gauna grynąjį pelną. Bendrovėje ji paskirstoma pagal įvairius straipsnius.
Pagal tą pačią schemą galima atsekti visų organizacijos darbuotojų ekonominių rezultatų formavimąsi.
Taigi apskaitinis pelnas parodo įmonės negamybinės ir gamybinės veiklos rezultatus. Balanse nurodoma pelno suma: iš prekių (paslaugų) pardavimo, iš kitų pardavimo ir ne veiklos sąnaudų bei pajamų.
Numatoma yra apskaitinės vertės dalis. Tai yra pelnas, atėmus mokesčius ir nuomos mokesčius, palūkanas už paskolas (bendrovės mokėjimus už biudžetinius įsipareigojimus), kitus kreditorius, gamtos išteklių savininkus ir kt. Kiekviena iš šių išmokų, laikydamasi įstatymų normų, atlieka kompensacinę, mokestinę ar skatinamąją funkciją.
Grynasis (arba nepaskirstytasis) pelnas gaunamas apskaičiuojant iš jo atimant dividendus, kurie bus paskirstyti bendrovės akcininkams. Likusi suma naudojama gamybos ir (arba) vartojimo plėtrai. Tuo tikslu sukuriami du fondai: socialinis ir investicinis.
Nedidelė grynojo pelno dalis yra palikta organizacijos vadovybei kaip greitas rezervas.
Įmonės sugebėjimas dabartinėmis nestabiliomis ekonominėmis sąlygomis vykdyti pelningą veiklą, pagrįstą didelėmis organizacijos darbuotojų pajamomis, apibūdina darbo rezultatą. Darbo aktyvumą ekonominiu požiūriu šiuo atveju galima suskirstyti į tris grupes:
- Darbo produktus apibūdinantys veiksniai (darbas ir paslaugos, pagamintų prekių kokybė ir apimtis).
- Veiksniai, rodantys kiekybinę ir kokybinę samdomo personalo sudėtį, apmokėjimo lygį ir darbuotojų užimtumą.
- Gamybos kaštus formuojantys veiksniai (palyginti su rinkos kainomis). Jų struktūra ir išlaidų lygis.
Darbo našumo vertinimas turėtų būti vertinamas iš dviejų pusių: kokybės ir apimties.
Personalo paskata
Vienas iš jo komponentų yra atlygis. Tikslas - pritraukti darbuotoją, suburti esamus darbuotojus, skatinti labai efektyvų darbo jėgos naudojimą ir kontroliuoti darbo sąnaudas.
Atlygis žmogui gali būti viskas, ką jis laiko vertingu sau. Vertės sąvoka yra labai specifinė. Yra atlygis už vidinį ir išorinį darbą.
Vidinis atlygis - tai pats darbo procesas, tikslo ar užduoties pasiekimo jausmas, atlikto darbo svarba ar turinys ir savęs vertinimas. Užtikrinti tokį atlygį yra paprasta: užtenka sudaryti būtinas darbo sąlygas ir nusistatyti tikslias užduotis.
Išorinį atlyginimą už darbą teikia organizacija.Tai gali būti pagyrimas, karjeros pakilimas, pripažinimas, prestižo ar naujo statuso simboliai, algos padidinimas, papildomos atostogos, išmokos grynaisiais, draudimo ar kitų išlaidų grąžinimas ir pan.
Atlyginimas skirstomas į materialųjį ir nematerialųjį (moralinį, socialinį, kūrybinį). Taip pat yra kolektyvinis ir individualus atlygis.
Pagrindinės darbo apmokėjimo taisyklės
Jie yra visuotinai priimami ir veiksmingi:
- Apdovanojimas ar atlygis morališkai būtini pakankamai greitai. Atlyginimą gaunantis darbuotojas neturi prarasti ryšio tarp administracijos pripažinimo ir jo indėlio į bendrą reikalą.
- Skatinkite piniginius pinigus, rekomenduojamus už darbo rezultatus, o ne už pastangas jiems pasiekti. Be to, rezultatai turėtų teigiamai paveikti organizacijos pelną.
- Atlyginimas turi atitikti darbuotojo pasiekimus jo veiklos srityje.
- Padidinkite reklamą, kai organizacijoje viskas klostosi gerai, ir mažinkite, kai mažėja pelnas.
- Atlyginimas turi būti patraukliausias konkrečiam darbuotojui.