Šiandien paliesime darbuotojų paieškos, o ypač - įdarbinimo metodus. Straipsnis bus naudingas visiems, kurie organizuoja savo verslą, arba tiems, kurie yra kitoje barikadų pusėje - gauti darbą.
Apie ką tu kalbi
Priėmimas į darbą yra tam tikrų parametrų atitinkančių darbuotojų paieškos ir atrankos procesas. Įdarbinimo tikslas gali būti skirtingas: pakeisti nesąžiningą darbuotoją arba išplėsti personalą. Yra keli šio proceso tipai ir jo įgyvendinimo metodai. Pagal personalo pareigas galima atskirti šias rūšis:
- specialistų ir aukščiausių vadovų atranka;
- linijinio personalo įdarbinimas;
- perspektyvių darbuotojų paieška.
Priklausomai nuo naudojamos technologijos, yra:
- tiesioginė paieška;
- tradicinis metodas (per žiniasklaidą ir internetą).
Darbuotojų paieška taip pat gali būti vykdoma agresyviais metodais, o tai reiškia radikalių metodų naudojimą. Apie tai plačiau kalbėsime žemiau.
Įdarbinimas internetu
Ši darbuotojų paieška aktyviai klesti. Pasitelkę socialinius tinklus, forumus ir temines svetaines galite rasti reikiamus specialistus. Didelis tokios paieškos pranašumas yra tai, kad ji leidžia automatiškai rūšiuoti darbuotojus pagal specialybes, darbo rūšis ir kitus svarbius kriterijus. Kalbant apie trūkumus, jie taip pat egzistuoja. Čia negali būti aukštos klasės specialistų ir žemos kvalifikacijos darbuotojų, nes jie neieško darbo internetu.
Situacijos interviu
Šis požiūris ieškant darbuotojų laikomas vienu veiksmingiausių ir progresyviausių. Asmuo sudaro apie 15 kompetencijos taškų sąrašą. Profesionalas rašo svarbiausias savybes, kurias turi turėti naujas darbuotojas, kad galėtų susidoroti su užduotimi. Nėra bendro pavyzdžių, kaip sudaryti tokius sąrašus, nes kiekvienu atveju jie skiriasi. Yra tik grubūs juodraščiai, kurių pagrindu galite sudaryti reikalingą sąrašą. Į ką reikia atsižvelgti:
- Darbuotojas privalo turėti reikiamą žinių bazę, turėti patirties ir sveikatos, kad galėtų efektyviai ir laiku susitvarkyti su savo darbu.
- Jūs turite suprasti, kas motyvuoja žmogų ieškoti darbo. Reikėtų imtis tik tuo atveju, jei jis tikrai nori dirbti tokiomis sąlygomis, pareigomis ir konkrečioje įmonėje. Jei tai tik laikinos priemonės dėl to, kad nėra kitų galimybių, tuomet geriau negaišti laiko tokiam kandidatui.
- Reikėtų suprasti, ar žmogus įsilies į bendrą įmonės paveikslą, ar jis gali tapti jo dalimi, ar tilpti į komandą.
- Kandidato tendencijos ir pobūdis. Blogi įpročiai, melas, gudrumas. Į visa tai reikia atsižvelgti, nes darbuotojui tinkamu momentu svarbu „sujungti“ svarbią informaciją konkuruojančiai įmonei.
Idealiu atveju asmuo turėtų būti pasamdytas tik tada, kai jis atitinka visus keturis punktus. Norint įgyvendinti šį požiūrį, būtina žmonėms pasiūlyti galimas situacijas. Jis, savo ruožtu, turi aprašyti savo veiksmus juose.
Interviu apie stresą
Personalo įdarbinimas yra sunki užduotis, nes ne visada veikia net geriausi metodai. Modeliuodami situacijas, daugelis gali pasakyti „kaip turėtų“, o ne kaip būtų pasielgę realiame gyvenime. O kas sakė, kad įdarbinti lengva?
Tokiais atvejais naudingas šoko interviu, kuris padeda suprasti tiesą. Ryškiausias pavyzdys: darbdavio atstovas vėluoja į susitikimą ir tuo pačiu elgiasi grubiai, grubiai, žemindamas žmogų.Kartais, siekiant didesnio įtikinamumo, sukuriamos papildomos sąlygos: ryškios šviesos akyse, nepatogi kėdė ar net nepateisinamas vandens purslai žmogaus veidui. Kitas galimas variantas: darbo ieškantis asmuo yra pasodintas centre, o keli aplink jį sėdintys žmonės užduoda jam klausimus. Temos yra ne tik profesionalios, bet ir asmeninės. Ne visi gali norėti dirbti tokioje įmonėje po šoko interviu. Tačiau renkantis personalą tam tikroms pareigoms (kasininkams, apsaugos darbuotojams) toks patikrinimas bus tinkamas.
„Brainteaser“ interviu
Įdarbinimo tipai skiriasi priklausomai nuo darbuotojo, kuriai sričiai jie yra skirti. „Brainteaser“ interviu naudojami, kai žmonės imasi kūrybinių profesijų. Šio testo tikslas: nustatyti kandidato kūrybingumą ir analitinį mąstymą.
Klausimai, kurie užduodami audito metu, yra suskirstyti į 3 grupes:
- Loginis.
- Neatsakytos užduotys.
- Užduotys su originaliu sprendimu.
Visa tai leidžia mums nustatyti, koks kūrybingas yra žmogus, kaip jis gali rasti išeitį iš skirtingų situacijų.
360 laipsnių metodas
Viena efektyviausių įdarbinimo technologijų yra 360 laipsnių metodas. Jį naudoja daugelis tarptautinio lygio įmonių. Šio požiūrio unikalumas yra tas, kad kandidatą vertina ne tik darbdavys, bet ir jo būsimi kolegos, taip pat klientai. Čia taisyklės visada skiriasi, nes pati įmonė jas nustato. Kartais būsimasis darbuotojas gali pasirinkti savo vertintojus, kartais jie paskiriami. Kiekvienas vertintojas užpildo klausimyną, kurį sudaro maždaug 30 klausimų apie kandidato profesines savybes. Be to, nepakanka vien atsakymo, jis turi būti pagrįstas faktais.
Būtent šis metodas leidžia tiksliausiai įvertinti, nes kiekvienas asmuo su viršininku, kolegomis ir klientais elgiasi skirtingai. Tačiau šia sistema ne visada patogu naudotis. Tai visiškai netinka įmonėms, turinčioms autoritarinį valdymo stilių.
Grupinis vertinimo metodas
Įdarbinimo procesas nėra lengvas, tam reikalingas kompetentingas požiūris ir galimybė laiku pakeisti darbo metodiką, jei to reikalauja aplinkybės. Rusijoje ši technologija tampa vis populiaresnė. Jį sudaro 3 etapai:
- Pirmame etape kandidatams paaiškinama, kokia svarbi yra pozicija, kokie reikalavimai bus pateikti. Akcentuojama tai, kad tiek vadovybė, tiek pats žmogus turi būti tikri dėl teisingo pasirinkimo. Šiame etape atranka apie 40 proc. Pareiškėjų, iš kurių pusė mano, kad įrodyti profesinius įgūdžius nėra žemesni už orumą, o antroji pusė tiesiog bijo nesusitvarkyti.
- Likusių kandidatų prašoma pakalbėti apie tai, kaip turėtų laisvą vietą užimantis asmuo. Po to užduodami jautrūs klausimai, kurie verčia žmogų atsiverti. Šiame etape tiriamas gebėjimas prisistatyti, kalbėjimo būdas.
- Žmonės yra suskirstyti į kelias komandas. Kiekvienas iš jų turi įrodyti ką nors kita. Paskutiniame etape atkreipiamas dėmesys į tai, kaip žmogus gali analitiškai mąstyti, ginti savo požiūrį, dirbti komandoje ir stresinėje situacijoje.
Pats procesas trunka keletą valandų. Todėl lieka nedaug pretendentų, iš kurių išrenkamas geriausias. Šis metodas neleidžia įvertinti, kiek kandidatas įsilies į įmonės ideologiją, įmonės kultūrą ir pan., Todėl tikimasi, kad beveik visi likusieji bus apklausti individualiai.
Agresyvios metodikos
Mes jau supratome, kad įdarbinimas visų pirma yra įvairi technika. Vienas radikaliausių, kurį minėjome pačioje pradžioje, susijęs su agresyvia įtaka. Tokie metodai gali būti naudojami ne tik santykiuose su naujais darbuotojais, bet ir su seniai įdarbintais. Yra daugybė agresyvios technikos variantų. Vienas iš jų yra kelių darbuotojų, kurie per bandomąjį laikotarpį už visus gauna po vieną atlyginimą, įdarbinimas. Tai tarsi šaudymo žaidimas.Todėl įmonė priima labiausiai atsparų stresui ir kovingą darbuotoją. Tačiau yra daug trūkumų. Kokios yra profesinės ir bendravimo savybės, galimybė dirbti komandoje, bendravimas su klientais ir tt Tarp darbuotojų galite organizuoti konkursą į laisvą lyderio poziciją. Vis dėlto ar komanda vėl galės su tuo susiburti?
Mes supratome, kad įdarbinimas yra gana įdomi veikla tiems, kurie tuo užsiima. Kandidatai į šias pareigas turėtų būti kantrūs, kūrybingi ir ištvermingi, kad galėtų pereiti visus išbandymus, kuriuos jam paruošė potencialus viršininkas.