Personalo rezervo sudarymas, darbas su personalo rezervu - gana specifinės vadybos veiklos rūšys. Jų įgyvendinimui būtina pasirinkti darbuotojus, galinčius paaukštinti, ir tinkamai juos apmokyti. Toliau apsvarstykime, kaip personalo rezervo sudarymas ir darbas su juo. 
Bendroji informacija
Personalo rezervo sudarymo darbo organizavimas apima kelis etapus. Visų pirma, reikia nustatyti konkrečias pozicijas, kurios gali būti paklausios, įvertinti realų jų poreikį. Svarbus elementas užtikrinant darbuotojų karjeros vystymosi produktyvumą yra motyvų, kurie vadovaujasi profesine veikla, pažinimas ir pritaikymas.
Pagrindinės sąvokos
Kas yra personalo rezervas? Tai specialistų ir vadybininkų grupė, turinti galimybę vykdyti vadybinę veiklą. Darbuotojai, kurie bus įtraukti į jos sudėtį, turi atitikti reikalavimus, keliamus vieno ar kito rango pareigybėms. Įmonės darbuotojai patiria atranką ir sistemingus kvalifikacijos kėlimo mokymus.
Grupinė klasifikacija
Yra keli rezervų tipai. Klasifikacija gali būti atliekama, pavyzdžiui, pagal veiklos rūšį. Pagal šį kriterijų paskirstykite rezervus:
- Plėtra. Šiai grupei priklauso specialistai ir vadovai, kurie ruošiasi veiklai naujose srityse. Jos sukūrimo poreikį galima nustatyti, pavyzdžiui, diversifikuojant gamybą, kuriant naujas technologijas ar gaminius. Į šią grupę įtraukti darbuotojai gali pasirinkti vadovavimo arba profesinę karjerą.
- Veikiantis. Šios grupės veikla yra susijusi su efektyvaus įmonės veiklos užtikrinimu ateityje. Į ją įtraukti darbuotojai yra orientuoti į lyderystės įgūdžių ugdymą.
Atsargos paskirstomos atsižvelgiant į paskyrimo laiką:
- A. Šiai grupei priklauso darbuotojai, kurie einamuoju laikotarpiu yra paaukštinami į aukštesnes pareigas.
- B. Šiai grupei priklauso darbuotojai, kurių paskyrimo tikimasi artimiausiu metu (per 1–2 metus).
Specifiškumas
HR rezervo darbo planas Jis sukurtas atsižvelgiant į daugelį funkcijų. Yra keletas veiksnių, neatsižvelgdami ir išanalizavę veiklą, kurios veikla neduos laukiamo rezultato. Visų pirma, atsižvelgiama į poreikį užpildyti etatus. Jis turi būti pagrįstas ir tikras. Ne mažiau svarbu yra kandidato grupės tipo ir pozicijos analizė. Dar viena darbo su personalo rezervu principas yra nustatyti darbuotojo perspektyvas. Prieš įtraukiant jį į grupę, tiriama jo orientacija į karjeros augimą, darbo stažas, aktyvumo dinamika, sveikatos būklė ir amžius. Sudarant personalo rezervą, dirbant su personalo rezervu reikia atsižvelgti ne tik į bendruosius, bet ir į specialiuosius reikalavimus, kuriuos turi atitikti tam tikro skyriaus, cecho, padalinio vadovai. Asmeninės kandidatų savybės yra esminės.
Šaltiniai
Į rėmų rezervą gali būti įtraukta:
- Valdymo aparato, dukterinių įmonių vyresnieji darbuotojai.
- Pagrindiniai ir pagrindiniai specialistai.
- Jauni darbuotojai, sėkmingai baigę stažuotę.
- Profesionalai, turintys atitinkamą išsilavinimą ir teigiamai įrodyti gamybinėje veikloje.
Etapai
Apsvarstykite savybes personalo rezervo technologijos. Veiklos efektyvumas priklausys nuo to, kaip tiksliai bus laikomasi įvykių schemos. Darbo plane turėtų būti:
- Grupių kūrimo galimybių analizė.
- Sąrašo sudarymas.
- Kandidatų mokymai.
Analizė
Darbas su personalo rezervu organizacijoje prasideda nuo:
- Prognozuojami aparato struktūros pokyčiai.
- Tobulinti darbuotojų skatinimo sistemą.
- Atskirų pareigybių ar jų grupių rezervų prisotinimo laipsnio nustatymas. Visų pirma, nustatomas kandidatų skaičius į vieną postą.
- Atsargų atsargų aprūpinimo laipsnio nustatymas.
Šie įvykiai leidžia nustatyti darbuotojų poreikį dabartiniam ir būsimiems laikotarpiams. 
Skaičiaus nustatymas
Norint įvertinti optimalų kadrų skaičių rezerve, reikėtų nustatyti:
- Įmonės poreikis vadovaujantiems darbuotojams artimiausiu metu arba per ilgą (iki 5 metų) laikotarpį.
- Faktinis apmokytų specialistų komandų skaičius kiekviename lygyje. Be to, nesvarbu, kur buvo išmokytas tas ar tas darbuotojas.
- Apytikslis atskirų darbuotojų grupių metimas. Tai gali nutikti, pavyzdžiui, dėl nesėkmingos individualios mokymo programos dėl kelionės į kitą vietovę.
- Atleidžiamų darbuotojų skaičius dėl valdymo aparato valdymo struktūros pokyčių, kurie gali būti įtraukti į panašią veiklą kitose įmonės dalyse.
Visi pirmiau minėti klausimai turi būti išspręsti prieš pradedant. personalo rezervo sudarymas ir darbas su juo.
Sąrašo sudarymas
Atlikdami šį veiksmą turėtumėte nustatyti:
- Kurie iš darbuotojų gali ir turėtų būti įtraukti į sąrašus.
- Kurie iš sąrašų darbuotojų turėtų būti mokomi.
- Kokia mokymo forma bus taikoma kiekvienam konkrečiam darbuotojui. Sprendžiant šį klausimą, atsižvelgiama į individualias darbuotojo savybes, jo potencialo panaudojimo lyderio pozicijose perspektyvas.
Pagrindiniai triukai
Praktiškai taip personalo rezervo metodai:
- Dokumentacijoje esančios informacijos analizė. Visų pirma, tiriamos ataskaitos, charakteristikos, autobiografijos, sertifikavimo rezultatai ir kt.
- Pokalbiai apie specialiai sukurtus planus ar anketas. Tokio pokalbio metu išryškėja elgesio, siekių ir darbuotojų poreikių motyvai.
- Darbuotojų veiklos stebėjimas skirtingose situacijose ir sąlygose.
- Darbo rezultatų analizė. Ištirti produktyvumo, atlikto darbo kokybės rodikliai, tinkamai atliktų užduočių skaičius. Analizė atliekama tuo laikotarpiu, kuris būdingas vadybai įvertinti.
- Darbuotojų savybių palyginimas su reikalavimais atitinkamo rango pareigoms. Pagal kiekvieną konkretų postą imamas konkretus darbuotojas.
Pagrindiniai veiksniai
Kandidatų į pareigų reikalavimus atrankos metodas apima trijų tipų profesiogramų sukūrimą visoms vadovaujančioms pareigoms, kokybės kriterijus ir darbuotojų faktinius duomenis. Svarbiausi veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti, yra šie:
- Darbo motyvacija. Tai reiškia domėjimąsi profesinėmis problemomis ir kūrybine veikla, norą praplėsti akiratį, susitelkti į ateitį, laimėjimus, sėkmę, pasirengimą įvairiems socialiniams konfliktams įmonės interesais, pagrįstą riziką.
- Kompetencija ir profesionalumas. Renkantis kandidatus atsižvelgiama į amžių ir išsilavinimą, tarnybos stažą, profesinio pasirengimo lygį, savarankiškumą priimant ir įgyvendinant sprendimus, gebėjimą tartis ir argumentuoti savo nuomonę, ginti savo poziciją ir kt.
- Individualios savybės ir potencialas.Atsižvelgiama į tokias savybes kaip dėmesingumas, intelekto lygis, socialumas, lankstumas, autoritetas, mobilumas, emocinis ir psichologinis stabilumas, organizaciniai sugebėjimai ir pan.
Pagrindinės užduotys
Sąrašų sudarymo etape:
- Darbuotojų vertinimas.
- Savybių ir reikalavimų, reikalingų tam tikrai pozicijai, palyginimas.
- Kandidatų į vieną postą suderinimas ir tinkamesnio darbuotojo nustatymas.
Dėl priemonių, kurių buvo imtasi, pirminis sąrašas gali būti pakoreguotas.
Paruošimas
Darbo su personalo rezervu tikslas susideda iš labai profesionalių specialistų grupės, kuri prireikus užims vadovo pareigas įmonėje, sudarymo. Šiam tikslui pasiekti nepakanka tinkamų darbuotojų. Darbas su personalo rezervu apima jų kompetentingą pasiruošimą. Tai galima atlikti įvairiais būdais. Tarp pagrindinių, reikėtų pažymėti:
- Individualus mokymas vadovaujant viršininkui.
- Stažuotė poste. Tai gali vykti tiek jūsų, tiek bet kurioje kitoje įmonėje.
- Studijuoja institute ir lanko kursus priklausomai nuo pareigų.
Niuansai
Darbuotojų atrankoje dalyvaujantys specialistai puikiai supranta, kaip sunku teisingai nustatyti perspektyviausią karjeros raidos kryptį. Darbo su personalo rezervu tikslas daugelyje kompanijų pasiekta pritaikius „karuselę“. Tai apima laikiną darbuotojų rotaciją įmonėje keičiant vienetus, jų funkcines pareigas, asmeninę atsakomybę ir valdžią. Šiuo principu dažnai darbas su valstybės tarnybos personalo rezervu. Ši technika, viena vertus, leidžia personalo specialistui stebėti darbuotoją, sprendžiant įvairias profesines užduotis ir atliekant tam tikras funkcines pareigas. Tuo pačiu metu išlieka galimybė atlikti atvirkštinę permutaciją be nuostolių. 
Sunkumai
Tikrindami darbuotojų karjeros programų pradinių taškų formulavimo teisingumą, galime sukurti aukštą personalo rezervai. Vyriausybės darbas, pavyzdžiui, reikalauja kruopštaus specialistų mokymo. Taigi, jei programose buvo padaryta klaidų ir klaidingų skaičiavimų, jie turi būti nustatyti kuo anksčiau, darant kuo mažesnę žalą pačiam darbuotojui ir visam kūnui (įmonei). Žinoma, jūs negalite išsiversti be trūkumų. Tačiau įmanoma jų sumažinti. Darbas su personalo rezervu Tai komplikuoja ir tai, kad kiekviena įmonė (galios struktūra), taip pat ir žmogus, yra unikali. Įmonėms nėra vieningų, bendrų, universalių statybos, funkcionavimo ir plėtros įstatymų. Šiuo atžvilgiu darbas su personalo rezervu apima atsižvelgti į daugelį, įskaitant subjektyvius veiksnius. Įvairios aplinkybės turi įtakos etapų skaičiavimui, laiko nustatymui, individualios karjeros programos plėtros krypties pasirinkimui. Tarp objektyvių veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti, reikėtų pažymėti įmonės ekonominės struktūros, organizacinės ir valdymo sistemos dydį.
Vystymosi sąlygos
Jie sudaro specifinę aplinką, kurioje vystysis darbuotojo karjera. Tokios objektyvios sąlygos apima:
- Aukščiausias karjeros taškas. Tai yra oficiali pozicija, pagal kurią iš tikrųjų formuojamas rezervas.
- Karjeros trukmė. Tai reiškia darbo vietų skaičių, kuris yra pakeliui nuo pradžios taško iki aukščiausio taško.
- Padėties lygio indikatorius. Tai atspindi aukštesnio lygio hierarchijoje esančių darbuotojų skaičiaus santykį su tuo pačiu lygiu dirbančių specialistų skaičiumi, kaip ir dabartinė darbuotojo padėtis.
- Potencialaus judėjimo vertė.Šis rodiklis atspindi laisvų darbo vietų skaičiaus santykį aukštesniame hierarchijos lygyje su specialistų skaičiumi, lygiu, kuriame yra dabartinė darbuotojo padėtis.
Paaiškinimai
Reikia pabrėžti, kad aukščiausias karjeros taškas nėra aukščiausia pozicija (pavyzdžiui, pirmininkas, valdybos prezidentas ar generalinis direktorius). Konkrečiai kalbama apie padėtį, kurioje ji yra sukurta personalo rezervas. Darbo efektyvumas teikiama formuojant aiškias darbuotojo perspektyvas. Labai svarbu, kad specialistas, kurio karjera įmonėje yra valdymo objektas, matytų ne vaiduokliškus nepasiekiamo posto kontūrus, o aiškią oficialią poziciją. Tokiu atveju jo pakeitimas gali tapti jo perspektyvos ir ilgalaikiu tikslu. 
Motyvai
Darbas su personalo rezervu turi būti aktualūs, aktualūs, pagrįsti. Vienas pagrindinių elementų, užtikrinančių darbuotojo karjeros augimą, yra jo motyvų pažinimas ir naudojimas. Pagrindinės iš jų yra:
- Nepriklausomybė. Tai apima autonomijos norą darbe ir savarankiškumą priimant sprendimus. Tokie motyvai ypač būdingi jauniems specialistams ir vyksta pradiniame karjeros etape.
- Profesionalumas Tai apima norą tapti geriausiu savo srityje, sulaukti kitų pripažinimo. Administracinė paaukštinimas ir materialinės paskatos paprastai yra antraeilės svarbos.
- Stabilumas. Daugelis specialistų stengiasi užimti tokią vietą įmonės struktūroje, kur galėtų gauti nuolatines ir pakankamas pajamas.
- Socialinė padėtis. Darbuotojų karjeros plėtrą gali paskatinti vadovavimas, galia.
- Kūrybiškumas Daugelis specialistų siekia laisvo savo talentų pasireiškimo, kūrybinių produktų kūrimo.
- Konkurencija. Tai reiškia norą visada ir visais atvejais pranokti konkurentus.
- Gerove. Materialioji daugelio darbuotojų darbo dalis yra pagrindinis veiksnys, verčiantis juos siekti karjeros aukštumų.
- Sveikata Daugelis specialistų stengiasi dirbti palankiomis sąlygomis, ramiau, nėra sunku ir fizine prasme.
Brangioji dalis
Žinoma, norint suformuoti rezervą, reikės išleisti tam tikrus finansinius išteklius. Vienkartinės valdymo sistemos tobulinimo išlaidos apima:
- Gamybos išlaidos.
- Kapitalo išlaidos veiklai įgyvendinti.
- Susijusios produktų, išleistų įgyvendinus naujas programas, gamybos ir naudojimo išlaidos.
Be to, yra išlaidos tyrimų veiklai, planų rengimui. Skaičiuojant juos, atsižvelgiama į:
- Personalo atrankoje ir mokyme dalyvaujančių specialistų skaičius.
- Mėnesinis atlyginimas kiekvienam tokiam darbuotojui.
- Atskiro specialisto darbo mėnesių skaičius.
- Šansai atsižvelgiant į papildomą užmokestį ir atskaitymus už socialines paslaugas.
- Kitos išlaidos, susijusios su programos sudarymu ir įgyvendinimu. Į jas, pavyzdžiui, įeina verslo kelionių, kelionių, kanceliarinių prekių ir pan. Išlaidos.
Be to, gali reikėti naujos biuro įrangos, ryšių, periferinių įrenginių, pagalbinės įrangos, gamybos įrangos, gamybinių įrenginių statybos / rekonstravimo. Skaičiuojant reikia atsižvelgti į įrengimo, įrenginių paleidimo, tinklų klojimo ir kt. Išlaidas. Kvalifikacija, kvalifikacijos kėlimas taip pat vyksta už tam tikrą mokestį. Į sąnaudas įskaičiuojamos materialinės ir techninės bazės formavimo išlaidos:
- Numatoma patalpų, kuriose vyks užsiėmimai, kaina yra bendrabutis ir jo pagrindinė įranga.
- Investicijos į transportą.
- Ilgalaikio naudojimo įrangos pirkimo priemonės.
- Kontrolės ir mokymo, kompiuterinės ir kitos biuro įrangos išlaidos.
Pažymėtina, kad gali tekti įsigyti naujų formų ir kitų dokumentų patvirtinimo priemonių, pagalbinių kompiuterių medžiagų. Dabartinės personalo valdymo sistemos tobulinimo išlaidos turėtų būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam straipsniui, kuris keičiasi įgyvendinant priemones. Metų pabaigoje atliekamas darbų įvertinimas. Personalo rezervas, be abejo, reikalauja tam tikrų laiko ir finansinių išlaidų. Tačiau, laikydamiesi kompetentingo požiūrio, apmokyti specialistai sugebės palyginti greitai susigrąžinti išlaidas.
Išvada
Būtina dar kartą atkreipti dėmesį į tai, kad teisingas personalo rezervo sudarymo priemonių organizavimas, viena vertus, veikia kaip administracinio aparato kompetencijos rodiklis, kita vertus, kaip visos įmonės efektyvumo garantas. Realios karjeros skatinimo galimybės supratimas įmonėje skatina darbuotojų susidomėjimą savęs tobulinimu, didinant žinių, asmeninės kompetencijos lygį, didinamas darbuotojų lojalumas lyderystei, tokiu būdu susiejant specialistų pristatymą apie savo perspektyvas su dabartiniu darbdaviu. Tai neabejotinai turės teigiamą poveikį dabartiniam darbuotojų darbui. Suprasdami ir aiškiai matydami savo perspektyvas, žmonės labiau linkę dirbti organizacijoje. Jie stengiasi įrodyti save, ieškodami novatoriškų požiūrių į veiklą. Bendrovė taip pat laimi. Padidėja produktyvumas, gaminio kokybė. Visi visų lygių darbuotojai dirba kaip vienas mechanizmas. Vėliau tai leis išplėsti įmonę, atidaryti dukterines įmones, atstovybes kituose regionuose ar užsienyje. Kompetentingas požiūris į darbo su personalo rezervais organizavimą užtikrins specialistų įdarbinimą. Be to, kiekvienas darbuotojas supras, ko siekia.