Pagrindiniai personalo valdymo tikslai yra darbuotojų mokymai, mokymai, tobulėjimo galimybių kūrimas, darbo skatinimas per atlyginimą. Korporacinė kultūra būtinai formuojasi kasdieniame darbe su pavaldiniais. Darbo efektyvumas grindžiamas moraline parama, kad neliktų susvetimėjimo. Galų gale, nepasitenkinimas dėl investuotų pastangų gali panaikinti entuziazmą ir atitinkamai organizacijos pelną.
Pagrindinės užduotys
Personalo vadybos tikslai yra nustatyti gamybos procesą, kad kiekvienas dalyvis paskatintų tobulėti. Įgyvendinant tokią sunkią užduotį, naudojami įvairūs motyvaciniai paketai. Jų turinys gali skirtis, atsižvelgiant į personalo darbo sritį.
Personalo valdymo tikslai yra sukurti tarpusavyje susijusius ryšius tarp atskirų struktūrų, kad būtų įvesta komandos dvasia, nes idealiai gali dirbti tik žmonės, kurie suvokia komandą kaip visumą. Atskyrimas nėra naudingas visose srityse, tačiau kai kuriose profesijose jis tiesiog būtinas.
Personalo valdymo tikslai - dažniausiai tai yra papildomo organizacijos pelno gavimas dėl vadovybės pastangų investavimo. Kaip parodė praktika, stengiantis kuo geriau išnaudoti tai, nesijaudinant dėl darbuotojų gerovės ir savimonės, neįmanoma pritraukti organizacijos į savo srities lyderį. Norint sukurti teigiamą atmosferą įmonėje ir sudaryti sąlygas pavaldinių tobulėjimui, būtina taikyti priemonių rinkinį.
Sistemingas požiūris
Pagrindiniai personalo valdymo sistemos tikslai pasiekiami tik atliekant ilgą ir sistemingą darbą su pavaldiniais. Būtina padėti kiekvienam įmonės žaidėjui įveikti savo sugebėjimų netikrumo jausmą ir įteigti pasitikėjimą juo, kad viskas priklauso nuo jo paties. Teigiamo požiūrio metu pareigų kokybė bus daug aukštesnė.
Priešingas poveikis yra nepagrįstai aukšti pavaldinių reikalavimai, priekaištai, valdžios pyktis. Personalo vadybos sistemos tikslai yra valdyti žmones, nepastebėtus savęs, siekti susitarimo su vadovybe, skatinant juos už savo veiksmus. Tačiau kiekvienas lyderio žingsnis turėtų būti apskaičiuojamas taip, kad jo palatos nepažeistų per daug švelnumo.
Šiuo tikslu reikėtų suskirstyti tokias sąvokas kaip skatinti ir pamaloninti, siekti ir priversti judėti, pagirti ir glostyti. Darbuotojas turi uždirbti atlygį, jis turi aiškiai suprasti, kodėl ir kada jis gali pasiekti iš jo reikalaujamą užduotį. Galų gale, pagrindiniai personalo valdymo tikslai yra sukurti sąmoningą vidinę motyvaciją, o ne priversti „beždžiones“ šokinėti, banguoti „bananą“.
Bendra nuotaika
Personalo valdymo tikslai ir metodai yra kuriami siekiant suvienyti komandą tikslams pasiekti. Kiekviena įmonė turėtų turėti pareigybių hierarchiją, tačiau idealiu atveju darbuotojai turėtų supažindinti su visų pastangų svarbos idėja. Suprasti valdymo principus, atsižvelgiant į įmonės objektus ir subjektus:
- Komanda yra valdoma, o manipuliuodami jos sudėtimi, savo iniciatyva galite pasiekti savo tikslus.
- Darbo grupės turi atskirą įmonės egzistavimo teritoriją. Kiekviena ląstelė gali turėti savo užsakymus ir nuotaiką, kurią reikia palaikyti.
- Asmenys dažnai pasirenka savo tobulėjimo kelią ir yra atskirti nuo kitų grupių. Šiems žmonėms sudaromos tam tikros sąlygos.
- Tiesiogiai patys vadovai, atliekantys administracines funkcijas.
Reguliavimo departamento struktūra
Personalo valdymo tikslas yra nuolat dirbti su pavaldiniais, o tai reiškia, kad reikalingas visas personalas su papildomai apmokytais žmonėmis. Jie užsiims tobulėjimo, mokymo, komandų ir grupių poreikių nustatymo funkcijomis. Šis skyrius kuria mokymo metodus, laikomi egzaminai ir periodiniai pažymėjimai varžybų ir žaidimų forma.
Organizacijos personalo valdymo sistemos tikslai yra ne tik jau samdomų darbuotojų tobulinimas, vykdoma kvalifikuotų išorės darbuotojų įdarbinimo programa. Norėdami pagerinti savo pavaldinių raštingumą, jie gali būti siunčiami į kaimynines organizacijas stažuotis. Bendri kelių įmonių projektai daro teigiamą poveikį.
Skyriaus užduočių rūšys
Personalo valdymo tikslai ir funkcijos iš karto daro įtaką kelioms organizacijos sritims: gerinti darbuotojų ir jų šeimų gyvenimo sąlygas, rūpintis jų saugumu, materialine būkle, sudaryti sąlygas profesiniam augimui. Jie nustatomi pagal šiuos kriterijus:
- Veiklos pobūdis.
- Paslaugų ar produktų apimtys.
- Įmonės plėtros strategija.
- Valstijos dydis.
- Socialinės politikos svarba organizacijoje.
- Darbuotojų pradinių įgūdžių lygis.
Yra dar daugiau kriterijų, kurių dydis priklauso nuo įmonės tipo, pajamų ir dydžio.
Personalo valdymo tikslus ir uždavinius galima suskirstyti į šias taikymo sritis:
- Administracijos ekonominį suinteresuotumą darbuotojų ugdymu gali lemti noras uždirbti daugiau kvalifikuotiems pavaldiniams.
- Visų įmonės procesų mokslinė ir techninė įranga gali pagreitinti procesus ir padidinti pagamintų prekių bei paslaugų kiekį.
- Komercinis ir gamybos kriterijus yra svarbus normaliam bet kurios organizacijos funkcionavimui. Tai nustato reikalavimą pasiekti pelną, kurį paskirsto įmonės padaliniai.
- Darbuotojų socialinės padėties gerinimas yra svarbi atgrasymo priemonė norint išlaikyti paskatą būti organizacijos nariu.
Skirtingos pozicijos
Atsižvelgiant į organizacijos personalo valdymo tikslą, svarbu nustatyti požiūrį iš skirtingų požiūrio taškų, kad būtų nustatytos pavaldinių sąlygos ir socialinis lygis. Net jei administracija yra viskuo patenkinta ir sukuriamas optimalaus klimato jausmas komandoje, pavaldiniai ne visada būna visiškai patenkinti savo socialine padėtimi ir įdėtų pastangų rezultatu. Norėdami pamatyti tikrą vaizdą, turėsite įvesti situaciją, pagrįstą personalo požiūriu.
Administracija visada stengiasi į pavaldinius žiūrėti kaip priebalsiais pagal nutylėjimą vadovaudamasi valdymo politika. Bet koks prieštaravimas dažnai sukelia pasipiktinimą ir norą prieštarauti, o ne suprasti esamą problemą ir išsiaiškinti to, kas vyksta. Personalo valdymo sistemos tikslais ir funkcijomis siekiama suderinti visų įmonės darbuotojų savimonę be išimties.
Veiksminga sistema yra ta, kurios rezultatą jaučia tiek administracija, tiek pavaldiniai. Tinkama darbuotojų savimonė gali keletą kartų pakeisti darbo principą ir padidinti produktyvumą. Svarbus personalo valdymo kriterijus yra visiško pasitikėjimo atmosfera ir prieštaravimų nebuvimas.
Funkcijos
Personalo ugdymui naudojami keli metodai:
- Pagrindinis užimtumo mokymas. Adaptacijos laikotarpis.
- Egzaminų, testų vedimas. Kvalifikacijų suteikimas.
- Periodiškas darbuotojų perkvalifikavimas, vėliau didinant materialines paskatas egzaminams.
- Norinčių pakeisti savo poziciją ir profesinę veiklą identifikavimas.
- Pagalba perkėlimo metu keičiant dekoracijas. Tikslas - neleisti darbuotojams likti vienoje vietoje.
Personalo politika siekiama sudaryti organizacijos plėtros prognozę ir laiku parinkti personalą naujai atidarytoms patalpoms. Svarbus valdymo sistemos komponentas yra vadovybės noras nustatyti paslėptus darbuotojų talentus ir juos realizuoti gamybos procese. Taigi jie pritraukia kiekvieną darbuotoją į socialinę veiklą, bando suteikti galimybę laikinai pakeisti lygiagrečius postus.
Socialinė apsauga
Svarbus komandos komponentas yra palankios ir saugios atmosferos, sąlygų darbo vietoje sukūrimas. Laikomasi darbo apsaugos taisyklių, organizuojamos masinės darbuotojų atostogos. Daugelis organizacijų žaidžia nemokamas keliones į sanatorijas, keliones į užsienį.
Organizuojami įmonių vakarai, sporto renginiai. Įmonės stengiasi darbuotojams suteikti papildomą nemokamą draudimą, apsaugoti savo šeimas nuo nelaimingų atsitikimų ir padėti mokyti jaunąją kartą. Svarbus organizacijos plėtros kriterijus yra tuo pačiu padidėjęs jos palatų materialinis statusas.
Labdaros veikloje dalyvauja daug organizacijų. Vykdomi kiemų, kuriuose gyvena darbuotojai, apželdinimas, statomos kultūros įstaigos. Naudinga savybė yra pritraukti jaunus žmones mokymų metu atlikti praktiką.
Skaičių optimizavimas
Pernelyg išpūstas personalas neleidžia darbuotojams tobulėti ir turėti tinkamo lygio atlyginimą. Personalo valdymo skyrius apskaičiuoja sėkmingiausią personalo skaičiaus ir bendro produktyvumo grupių derinį. Neskatinamas „nepotizmas“, savo ir kitų klaidų priedanga. Visas nesėkmes darbe rekomenduojama aptarti kolektyviai ir rasti teigiamą rezultatą. Žmonės mokosi iš klaidų, ir jūs neturėtumėte suteikti jiems galimybės užsiimti savęs plėtimu.
Vadovai bando nustatyti darbuotojų patirties spragas ir padeda juos užpildyti per mokymus, kursus ir papildomas stažuotes. Normaliam kiekvieno padalinio funkcijų atlikimui reikalingi savo srities specialistai. Jei kai kuriems atrodo, kad trūksta noro tobulėti, toks darbuotojas atleidžiamas iš pareigų.
Motyvacija
Noras duoti viską, kas geriausia, kyla dėl įvairių priežasčių, susijusių su kiekvienu asmeniu. Pagrindinė patenkinto darbo priežastis yra materialinės paskatos. Kiekvienas darbuotojas nori gauti tai, ką gali jausti rankomis ar atsinešti savo šeimai: nusipirkti mašiną, būstą, baldus ar prietaisus.
Vidinę motyvaciją skatina profesinis augimas. Sėkmingai įvykdyti projektai prideda pasitikėjimo savimi, o vadybos skyriaus užduotis yra įvertinti pavaldinio sėkmę ir pateikti savo patirtį kaip pavyzdį visiems. Paskatos grynaisiais turi būti pateikiami kartu su darbuotojo kvalifikaciją patvirtinančiais dokumentais.
Pavaldinio aprūpinimas reikiamomis priemonėmis taip pat turi įtakos jo norui efektyviai dirbti. Siekiant išsiaiškinti, ko tiksliai trūksta darbo vietoje, atliekama apklausa. Gali būti anonimiškai nustatomos paslėptos problemos.
Papildomi kriterijai
Padidėjęs darbo efektyvumas gaunamas optimizuojant darbo laiką. Žmonės negali pavargti, dirbdami sėslų darbą, periodiškai sportuodami. Sunkiai dirbdami jie naudoja laiką poilsiui per darbo dieną.
Dauguma organizacijų draudžia tvarkyti. Jie pablogina darbo efektyvumą ir sukelia stresines kūno sąlygas. Kasdienybė vykdoma techninių priemonių sąskaita. Pvz., Įranga užrakinta griežtai pertraukų, priešpiečių metu ir darbo dienos pabaigoje.Taigi darbuotojai neturi galimybės išleisti daugiau energijos, nei reikalauja užduotis.
Darbuotojų sveikatos palaikymas yra svarbus personalo valdymo komponentas. Įvestos paskatos nerūkantiems darbuotojams, nustatomi alkoholio garus lemiantys veiksniai, kad nereikėtų bausti, bet neleisti apsvaigusiems žmonėms dirbti. Panašios priemonės vykdomos siekiant pritraukti darbuotojus į pietus valgomajame, išdalijant nemokamus kuponus.
Rezultatai
Tinkamai planuodamas personalo vystymąsi, pasiruošsi pokyčiams versle. Atidarius naujus skyrius, nepaaiškės, kad nėra pakankamai specialistų, ir turėsite jų ieškoti avariniu režimu. Ilgas darbas vienoje vietoje neigiamai veikia atskirų asmenų moralę, o tai reiškia, kad kurstymas, situacijos eskalavimas atsiranda dėl kolegų pavydo. Darbas su pavaldiniais padeda įtakoti psichologinės būsenos lygį.