Kaip apskaičiuojami ir kas parodo darbuotojų pelningumą

Pelningumas yra priemonė, iliustruojanti įmonės, organizacijos ar įmonės ekonominės veiklos efektyvumą ir sėkmę. Yra keletas pelningumo tipų, iš kurių kiekvienas yra apskaičiuojamas siekiant nustatyti atskirų veiksnių įtakos bendram rezultatui laipsnį.

Norint įvertinti įmonės pelningumą, jos pajamų straipsniai dalijami iš išlaidų sumos. Tokiu pat būdu apskaičiuojamas personalo pelningumo, investicijų, pardavimų, turto ir kitų ekonominės veiklos komponentų pelningumo rodiklis: pelnas arba pajamos dalijamos iš personalo skaičiaus, investicijų apimties, pajamų ir turto apimties.

Kodėl mums reikia tokių skaičiavimų?

Kiekvienas iš šių rodiklių (įskaitant personalo pelningumą) yra koeficientas, parodantis, kiek pelno yra apskaitoma už kiekvieną išleistą vienetą, tai yra, kaip efektyviai naudojami ištekliai.

Pelningumas gali būti teigiamas arba neigiamas. Pirmuoju atveju tai reiškia, kad pelnas viršija išlaidas, o įmonės savininkas turi pagrindo džiaugtis. Antruoju - kad išlaidos neatsipirko, pelno išvis nėra. Ši parinktis labiausiai gąsdina visus verslininkus ir vadovus, todėl jie tokią svarbą teikia organizacijos ekonominei analizei.

Atsižvelgiant į atskirų veiksnių pelningumo rodiklius, galima nustatyti, kad didžiausią įtaką pelnui ar nuostoliui padarė.

Personalo pelningumas: rodiklio vertė įmonei

Nėra organizacijų, kurių efektyvumas nepriklausytų nuo personalo. Garsus „žmogiškasis faktorius“ yra labai svarbus, nes žmonės valdo projektus, skambina klientams, teikia užsakymus ir eina į susitikimus. Kuo aukštesnis darbuotojų profesionalumo ir kompetencijos lygis, tuo didesnis pelningumo lygis.

Svarbus ir psichologinis klimatas: gerai suderintas komandos darbas pavieniams darbuotojams palengvina daugelio darbo funkcijų vykdymą, tačiau nesantaika, priešiškumas ir nesusipratimai neabejotinai neigiamai veikia personalo pelningumą.

Šis rodiklis apskaičiuojamas siekiant išsiaiškinti, kaip efektyviai naudojamos personalo išlaidos (atlyginimai, paskatos, atostogų išmokos, socialinės išmokos, darbo vietų išlaikymas).

Personalo pelningumo analizė

Kaip ir daugelis kitų ekonominiai rodikliai personalo pelningumas (RP) taip pat turi skaičiavimo formulę. Jis apskaičiuojamas padalijant visą įmonės pelną (OP), gautą per tam tikrą laikotarpį, iš vidutinio darbuotojų, įtrauktų į jį gavimą (CS).

Personalo pelningumo apskaičiavimas (formulė):

RP = OP / KS.

Kad būtų patogiau, gautas skaičius yra paverčiamas procentais (padaugintas iš 100%).

Ką reiškia skaičiavimų rezultatas?

Personalo pelningumo rodiklis, kurio apskaičiavimo formulė pateikta aukščiau, gali būti didesnis, mažesnis arba lygus nuliui:

1. RP
2. RP = 0: valstybės aptarnavimo išlaidos yra lygios pelnui, kurį ji gauna. Kompetentingas optimizavimas padės organizacijai „pereiti į pliusą“.
3. RP> 0: išlaidos atsipirko ir yra pelnas. Kuo didesnis skaičius, tuo efektyviau dirba darbuotojai.

Ką galima padaryti siekiant padidinti pelningumą?

Sunkiais įmonės laikais, kai darbuotojų pelningumas rodo nepatenkinamą dalykų būklę (neigiamas arba labai žemas rodiklis), vadovybė gali imtis gana griežtų, tačiau veiksmingų priemonių.

Pelningumo didinimo būdas yra sumažinti išlaidas arba padidinti pelną.

Pirmiausia specialistams pavedama išanalizuoti visų veiksnių įtaką personalo pelningumui ir nustatyti finansinio nutekėjimo šaltinius. Tai gali būti neefektyvus žmonių darbas arba per didelės išlaidos jų išlaikymui. Pastarosios apima atlyginimus, mokesčius, darbo drabužių pirkimą ir pritaikymą, transportavimo ir mobiliojo ryšio išlaidų kompensavimą.

Ir tą, ir kitą problemą galima išspręsti pasirenkant naują personalą arba sumažinant darbuotojų skaičių. Vis dėlto reikėtų nepamiršti, kad pagamintų produktų ar teikiamų paslaugų skaičius turi išlikti tame pačiame lygyje. Gamybos efektyvumas ir greitis taip pat turėtų būti tas pats. Jokiu būdu neturėtumėte bandyti taupyti pinigų atsisakydami pirkti naują įrangą ir technologijas, sutrumpindami gamybos ciklus ar pašalindami kai kuriuos iš jų. Taigi galima pasiekti tik lėtesnį veikimą.

Norint atnaujinti techninę įrangą, tobulinti, automatizuoti ir robotizuoti procesus, reikia pradinių investicijų, tačiau jie duoda apčiuopiamų rezultatų.

Tolesnis darbuotojų mokymas

Jei analizė parodė, kad trūksta darbuotojų kvalifikacijos, tuomet įmonės vadovas turi galimybę pasirūpinti esamų darbuotojų mokymu arba samdyti naujus, turinčius pakankamą žinių lygį. Tokiu atveju turėtumėte apskaičiuoti alternatyvių priemonių kainą ir palyginti gautas sumas. Dažnai variantas, kuris atrodė akivaizdus ir teisingas, tampa brangesnis.

Kaip sumažinti priežiūros išlaidas

Yra keletas veiklų, kurių naudojimas padeda žymiai sumažinti personalo išlaidas:

• Neapmokamų atostogų sistemos įdiegimas.
• Atsisakyti tarifų tarifai ir visų kategorijų darbuotojų atlyginimai.
• Premijų, pašalpų ir priemokų mokėjimų sustabdymas arba panaikinimas.
• Darbo ne visą darbo dieną sukūrimas, kuriame darbo dienų skaičiaus sumažinimas gali būti derinamas su prastova.

Jei tokie radikalūs triukai neatnešė laukiamo rezultato, galite padidinti personalo pelningumą mažindami darbuotojų skaičių arba mažindami personalą.

Nepaisant jų priebalsės, tai yra skirtingos sąvokos:

1. Darbuotojų skaičiaus sumažėjimas yra sutarčių su sezoniniais, laikinais ir nedirbantiems darbuotojais nutraukimas ar nutraukimas.
2. Atleidimą lydi personalo kaita.

Bet kokiu atveju, atleidus darbuotojus dėl finansinių ar organizacinių problemų įmonėje, visiems darbuotojams mokama kompensacija.