Kompetencijomis pagrįsto požiūrio į personalo valdymą istorija prasidėjo nuo Spencerio, Boyariso ir McClelando sukurtų teorijų. Tai įvyko tolimame praėjusio amžiaus aštuntajame dešimtmetyje.
Kaip viskas prasidėjo?
Prieš išradus kompetencijomis pagrįstą požiūrį organizacijoje, renkantis kandidatus į interviu Amerikoje, jie vedė interviu, išlaikė intelekto testą ir išanalizavo mokymo metu gautus pažymius. Netrukus paaiškėjo, kad toks požiūris neužtikrino tikrai aukštos kokybės geriausio kandidato atrankos. Tuomet McClelandas pasiūlė revoliucinį sprendimą - kompetencijomis pagrįstą požiūrį.
Teorija rėmėsi kintamomis kompetencijomis. Šis terminas buvo priimtas 1959 m. Bendrovės „White“ dėka, kur jis buvo naudojamas įvertinti ir apibūdinti žmogaus, kuris galėtų susidoroti su konkrečia užduotimi, prigimtį.
Koks skirtumas?
Tačiau nauja idėja buvo peržiūrėti kandidato vertinimo kriterijų atrankos metodus. Atrankos teorija buvo sukurta atsižvelgiant į pareiškėjo vidinę būklę. Kompetencijomis grindžiamo požiūrio taikymas personalo valdyme šiame aiškinime turėjo išanalizuoti:
- nuotaika
- motyvacija;
- vertybes.
Be to, pasak McClelando, svarbu, kaip žmogus elgiasi. Jo manymu, nuo to priklauso, ar kandidato darbas bus sėkmingas.
Elgesio pavyzdžiai pateikė pakankamai informacijos analizei, kuria remiantis buvo rengiami interviu. Kūrime taip pat buvo naudojami pritaikomieji testai ir Flanagano metodas.
O kas praktiškai?
Kompetencijomis grindžiamo požiūrio ypatybės pirmą kartą buvo išbandytos tuose pačiuose dvidešimtojo amžiaus aštuntajame dešimtmetyje. Kaip eksperimentinė vieta buvo pasirinktas Amerikos valstijos departamentas, kuris buvo atsakingas už diplomatinę informaciją. Įgyvendinus šią idėją, prireikė organizacijos „McBer and Company“.
Paaiškėjo, kad pirmosios kompetencijomis grindžiamo požiūrio problemos, iškilusios bandant pritaikyti teoriją praktikoje, yra susijusios su nesugebėjimu remiantis gautais duomenimis nustatyti, kiek pareiškėjas sugeba susidoroti su užduotimis, iškeltomis realiomis sunkiomis sąlygomis.
Pirmąjį eksperimento diplomatiniame skyriuje etapą sudarė dviejų kandidatų grupių atranka, iš kurių vienos būtų geriausios, o kitos buvo laikomos vidutinėmis darbuotojomis. Kiekvienas buvo pakviestas dalyvauti pokalbyje, kad suprastų elgesį. Kandidatai turėtų kalbėti apie sėkmingiausias ir nesėkmingiausias gyvenimo situacijas. Pašnekovai paklausė, kas privertė susitaikyti su dalykais, kuriuos pareiškėjai jautė ir kaip elgėsi.
Gautų duomenų apibendrinimui mes panaudojome žodinių sakinių analizės metodą. Išanalizavę informaciją, vadybos specialistai patobulino kompetencijomis pagrįstą požiūrį į personalo valdymą, galų gale pasiekdami tokią formą, kokia naudojama šiandien darbe.
Moderni ir įdarbinimo praktika
Labai sunku pervertinti kompetencijomis grindžiamo požiūrio vaidmens svarbą personalo valdyme. Iš tiesų, šio metodo dėka didžiausios įmonės įdarbina geriausius darbuotojus, leisdamos organizacijoms sėkmingai veikti ir perkelti ekonomiką, pramonę, socialinį gyvenimą ir visą civilizaciją į ateitį. Tačiau kiti teigia, kad kompetencijomis pagrįstas požiūris į personalo valdymą yra logiškas atsakas į tai, kaip vystosi pasaulio darbo rinka.
Taip atsitiko, kad žmogiškieji ištekliai įvairių šalių įmonėse naudoja įvairias metodikas, kad surastų geriausius darbuotojus.Analizuojant metodus, aišku, kad kai kurios funkcijos dubliuojamos, o kryptys dažnai iš esmės skiriasi. Reikia nepamiršti, kad personalo atranka ir vertinimas yra glaudžiai susiję su tuo, kokio atlyginimo darbuotojai tikėsis.
Kompetencijomis pagrįsto požiūrio taikymas personalo valdyme leido metodikoje atspindėti ryšį tarp darbuotojų atrankos ir atlyginimo. Kompetencijos leidžia sukurti duomenų bazę, pritaikomą įvairioms paslaugoms. Taigi personalo atranka skirtingoms firmoms virsta procesu, apjungiančiu skirtingas firmas visame pasaulyje į vieną visumą.
Kas yra kompetencijos modelis
Kompetencijos modelis, kuriuo grindžiami efektyviausi personalo valdymo metodai, yra pagrindinis branduolys, aplink kurį sukuriama visa sistema, skirta valdyti organizacijos darbuotojus. Tokių modelių yra nesuskaičiuojama daugybė, tačiau visi jie yra kompanijos koordinačių sistema. Tokių modelių dėka galima suprasti, kurie įmonės darbuotojai yra kompetentingiausi ir naudingiausi organizacijai, kurie tokiais gali tapti tam tikroje srityje.
Kompetentingi personalo valdymo metodai parodo jų efektyvumą tik tada, kai jie yra atrenkami atsižvelgiant į organizacijos tikslus, uždavinius, taip pat yra taikomi taip, kaip jų autoriai numatė.
Modelio kokybės standartai:
- supratimo lengvumas;
- galimų pokyčių, susijusių su programos įgyvendinimu, apskaita;
- atitikimas įmonės specifikai;
- įvairių elementų, kurie papildo vienas kitą, įtraukimas;
- teisingumas.
Kaip kuriamas modelis?
Kuriant modelį įmonėje, kurioje dar nėra įdiegtas kompetencijomis pagrįstas požiūris, reikia atsiminti, kad jis sukurtas vadovaujantis šiomis taisyklėmis:
- plėtrą turėtų vykdyti tie, kurie tada pritaikys modelį realybėje;
- darbuotojai turėtų turėti išsamiausią organizacijos, kuriai yra kuriamas modelis, vaizdą;
- kuriant modelį atsižvelgiama tik į visiems darbuotojams svarbius elgesio standartus;
- Elgesio standartai, į kuriuos atsižvelgiama kuriant modelį, turėtų būti parenkami atsižvelgiant į organizacijos interesus.
Programos specifika
Kaip rodo pagrindiniai personalo valdymo principai, atrenkant darbuotojus reikia atsižvelgti į įvairių metodų ypatybes, taip pat į daugelį veiksnių. Tam naudojamos priemonės parenkamos prieš pokalbį. Personalo vadovas privalo rūpintis ir pritaikyti pasirinktas metodikas bendraudamas su kandidatu. Paprasčiau tariant, jūs turite mokėti prisitaikyti prie kintančių sąlygų.
Kad pokalbis būtų sėkmingas, o iš jo padarytos išvados būtų tikslios, svarbu pritaikyti kompetencijos modelį. Rusijoje Kibanovas rengė ir pritaikė jį mūsų darbo rinkos realijoms. Vertinimas grindžiamas:
- interviu rezultatai;
- profesiniai standartai ir jų laikymasis;
- 360 laipsnių metodas.
Kaip vyksta interviu?
Praktiškai kompetencijomis grindžiamo požiūrio į personalo valdymą esmė slypi keliose komunikacijos su kandidatu ypatybėmis. Pirmieji žingsniai:
- Parengimas, įskaitant visų, kuriuos reikia įvertinti, sąrašo sudarymą. Į šį sąrašą turės būti įtraukti visi klausimyną užpildę asmenys, anksčiau suderinę su įmonės vadovu.
- Buvimas atsakingu atstovu, kuris išsiunčia galimų kandidatų sąrašus organizacijoje, taip pat tiria dėkingumo, skundų dėl šių žmonių buvimą.
- Galimų darbuotojų įvertinimo formų paruošimas.
Pats vertinimas susideda iš šių etapų:
- Įmonės vadovai užpildo 360 laipsnių formas.
- Pokalbio, kuriame bus įvertinta lojalumas pagal Hyde metodą, atlikimas. Tokiu atveju taikoma forma su klausimais ir paruoštais atsakymais, iš kurios reikia pasirinkti tinkamą.Tai leidžia nustatyti potencialaus darbuotojo motyvaciją, motyvaciją, jo norus.
- Demonstracinis informacinis biuletenis, kuriame kandidatas turi pažymėti, kurios eilutės pažeidžia profesinius standartus. Tokia medžiaga yra iš anksto parengta, o vertinimo rezultatai turėtų būti įtraukti į tai parengtą dokumentą.
- Darbo situacijos modeliavimas ir kandidatų kompetencijų pasireiškimo analizė atsižvelgiant į profesinius standartus.
Paskutinis etapas, kurį rekomenduoja geriausi personalo specialistai, kuriantys personalo valdymo pagrindus:
- suskaičiuoti rezultatą;
- sugeneruoti ataskaitą vadovui sudarant mėnesinį konsoliduotą tvarkaraštį.
Jei pasirenkamas kompetencija grindžiamas metodas, metodai leidžia šiuos kandidato įvertinimus:
- netinka konkrečiai pozicijai;
- atitinka poziciją;
- visiškai nuoseklus;
- turėtų būti įtrauktas į bendrovės rezervą.
Apie sunkumus darbe
Praktika rodo, kad daugiausia problemų su darbuotojais šiomis dienomis kyla tose firmose, kurios darbuotojų atrankai naudoja pasenusią metodiką. Pašalinti sunkią situaciją padeda kompetencijomis grįstas požiūris personalo valdyme. Jei įmanoma, reikėtų vengti pasenusio požiūrio: darbuotojui patinka ar nepatinka. Būtent jis lemia, kad personalas neveiksmingas.
Atminkite, kad įmonės direktorius taip pat yra šališkas, jis ne visada gali teisingai įvertinti siauros srities profesionalą, o to pasekmės gali būti rimčiausios - iki bankroto. Kalbant apie personalo vadovus, kiekvienas toks darbuotojas taip pat negali turėti visų sričių specifikos, o tai riboja galimybę tinkamai įvertinti potencialų darbuotoją.
Reikėtų prisiminti, kad kai kuriose įmonėse susiformavo netipiška verslo kultūra, ir tai riboja personalo pasirinkimą. Lygiai taip pat apsunkina kandidato užduotį ir asmeninį netipiškumą. Atminkite, kad produktyvus bendradarbiavimas neįmanomas, kai įmonė ir darbuotojas nėra tinkami vienas kitam. Vengti samdyti tokį asmenį yra pagrindinis kompetencijomis grindžiamo požiūrio tikslas.
Tinkamai pasirinkto modelio naudojimas leidžia mums ne tik sukurti sėkmingą darbo eigą, bet ir apgalvoti, taip pat įgyvendinti programas, skirtas personalo mokymui ir kiekvieno darbuotojo tobulėjimui individualiai. Esant gerai išplėtotam modeliui, žmogiškųjų išteklių vadovai turės pakankamai informacijos, kad nustatytų, kurios mokymo sritys yra aktualios šiuo metu.
Kai kurios savybės
Praktika rodo, kad kompetencijomis pagrįstą požiūrį į personalo valdymą ne visada lengva įgyvendinti, daug kas priklauso nuo konkrečios organizacijos specifikos. Jei kai kurie dalykai vyksta sklandžiai ir nedelsiant, kitose įmonėse užduotis trunka keletą metų. Paprasčiausias pasirinkimas yra kreiptis į trečiosios šalies specialistą, kuris turi patirties sprendžiant panašias problemas. Jei problema išspręsta savarankiškai, turite būti pasirengę dėl to, kad procesas užtruks daug laiko ir pareikalaus didelių pastangų. Tikriausiai turėsite apmokyti personalo specialistus pagal naują požiūrį, taip pat investuoti į sistemos, atitinkančios konkrečios įmonės reikalavimus, kūrimą.
Įdiegus kompetencijomis pagrįstą požiūrį, žmogiškųjų išteklių specialistų užduotis yra apibūdinti visas organizacijos pozicijas, tai yra, išsamiai apibūdinti kiekvieną iš jų atsižvelgiant į kompetencijas. Galite apibūdinti:
- veikla;
- kompetencijų ugdymo lygis.
Galiausiai sukuriamas ir suderinamas projektas, pagal kurį bus tiesiogiai pristatyta naujoji metodika.
Silpnybės
Kaip rodo naujausi tyrimai įdarbinimo srityje, kompetencijomis pagrįstas požiūris į personalo valdymą turi tam tikrų trūkumų.Norint, kad įgyvendinant tokią metodiką organizacija veiktų efektyviausiai, reikia atsižvelgti į visus trūkumus.
Kritiškiausi punktai:
- Suformuotas per daug sudėtingas kompetencijos modelis, kurio praktiškai neįmanoma įgyvendinti, nes įmonėje vienam darbuotojui paskiriamos kelių pareigų funkcijos vienu metu.
- Nesugebėjimas susieti kompetencijų ir motyvacijos. Net ir turėdamas visus reikiamus įgūdžius, žmogus gali jų netaikyti praktikoje. Tuo pat metu vien tik finansavimas yra neveiksmingas.
- Kompetencijos modelis, susijęs su darbuotojo motyvacija, yra pripažintas veiksmingiausiu, tačiau jis yra sudėtingas ir reikalauja daug darbo, kad būtų sukurtas ir pritaikytas praktikoje.
Atminkite, kad pelnas yra pagrindinis įmonės sėkmės rodiklis. Jei tas ar tas darbuotojas nėra pelno šaltinis, to neturėtų būti įmonėje, net jei pagal savo savybes žmogus tobulai tinka darbo vietai. Pelningumo rodiklis leidžia spręsti, ar darbuotojas efektyvus, jei vertė lygi nuliui ar neigiama, darbuotojas turėtų būti atleistas nesigailint. Atminkite, kad atsparumas stresui ir susitelkimas į teigiamą rezultatą nėra įmonės pelnas.
Ko dar ieškoti?
Šiek tiek sudėtingesnė padėtis yra personalo atranka krizinės situacijos metu. Praktika rodo, kad tokiomis sąlygomis kompetencijos modelis yra mažiau efektyvus nei įprastoje situacijoje darbo rinkoje. Taip yra dėl to, kad vadovai ir personalo vadovai retai gali tinkamai įvertinti, kokių savybių reikia iš darbuotojo, norint užtikrinti, kad įmonė gautų pelną esant sunkiai ekonominei situacijai.
Kita situacija, kai kompetencijos modelis rodo žemą efektyvumą, yra darbuotojų pasirinkimas kūrybinėms pareigoms. Jei jums reikia idėjų generatoriaus, tada neįmanoma nuspėti, kokie parametrai turėtų būti darbuotojui, ypač ilgalaikėje perspektyvoje. Galite išbandyti metodiką, tačiau efektyvumas greičiausiai bus menkas.
Atminkite, kad pasirinktas kompetencijos modelis gali suteikti įmonei pastovumo. Viena vertus, tai yra gerai - dėl sėkmingo darbuotojų atrankos įmonė nuolat išliks darbo vietoje. Kita vertus, negalima svajoti apie augimą: tam reikalingi kiti darbuotojai, o tai reiškia, kad juos reikia pasirinkti pagal kitą modelį.
Šiuolaikiškiausios firmos bando pasirinkti darbuotojus, kurie sugeba mąstyti ne lauke ir elgtis ne pagal stereotipus. Tai yra pagrįsta, nes toks personalas atneš organizacijai sėkmę. Tačiau atminkite, kad kompetencijos metodas yra standartizacijos sistema, kuri iš esmės prieštarauja peržengiant ribas. Todėl, jei jūs ieškote darbuotojų, galinčių suteikti įmonei naują gyvenimą, standartinė atrankos sistema jums netinka.
Vis dėlto nauda akivaizdi.
Nepaisant aukščiau aprašytų sunkumų, kompetencijų metodika yra taikoma praktikoje ir rodo gerus rezultatus. Statistika sako, kad sėkmingai įgyvendinus tokią metodiką, personalo kaita sumažėja 70%, o įmonių pelnas maždaug padvigubėja, pirmiausia auga pardavimai.
Dabar pagrindiniai pasaulio vadybos ekspertai atlieka tyrimus ir tobulina kompetencijomis pagrįstą požiūrį, kad metodika taptų pritaikyta netipiškiems atvejams ir nestandartinėms sritims. Kai jiems pasiseks, šis darbuotojų atrankos metodas neabejotinai taps tinkamiausiu praktikoje. Tai daugiausia lemia tai, kad ji tinka informacinei ekonomikai ir sėkmingiausiai atitinka postindustrinės visuomenės reikalavimus.
Tinkamas požiūris yra raktas į sėkmę
„Kompetencijos“ sąvoka įvairiose šalyse šiek tiek skiriasi. Atrenkant personalą įprasta išskirti metodus:
- Amerikietis
- Europietis.
Pirma, yra natūralu iššifruoti terminą kaip potencialaus darbuotojo elgesį. Tokiu atveju kompetencija tampa pagrindine darbuotojo savybe. Jei žmogus sugeba teisingai elgtis, tai jis bus sėkmingas įmonės įsigijimas.
Kalbant apie Europos įdarbinimo specialistus, jie nori, kad kompetencijos būtų vertinamos kaip funkcionalumas, atsižvelgiant į laukiamus rezultatus. Šiuo atveju terminas suprantamas kaip reiškiantis darbuotojo sugebėjimą elgtis nepažeidžiant įmonėje taikomų standartų.
Geriausius rezultatus rodo integruotas požiūris, kai kuriant modelį vienodai atsižvelgiama į funkcionalumą ir elgesį. Taip pat struktūroje turėtų būti kognityvinės kompetencijos, kad būtų visiškai atspindimos kandidato savybės.
Kognityvinės kompetencijos yra ne tik oficialios žinios, įgytos mokymosi metu ir ankstesniame darbe, bet ir neoficialios, įgyjamos visą gyvenimą įvairiose situacijose. Idealus darbuotojas yra asmuo, kuris žino informaciją ir supranta, kodėl sistema veikia tokiu būdu, o ne kitaip.
Funkcinės kompetencijos yra gebėjimai, būdingi potencialiam darbuotojui. Jie gali būti su profesionalu ar net su naujoku specialistu, jei jis gali atlikti užduotį ir gali tai įrodyti pokalbio metu demonstratyviai.
Socialinės kompetencijos daro įtaką žmogaus etikai ir jo asmenybės specifikai.
Apibendrinant
Kompetencija yra apibendrintas reiškinys, skirtas atspindėti, kaip žmogus elgsis darbo vietoje. Kompetencijomis grindžiamas požiūris atsižvelgia į įgūdžius ir žinias, įgūdžius ir asmenybės bruožus, iš kurių galime daryti išvadą, kiek darbuotojas bus naudingas organizacijai. Kompetencijų buvimas lemia, kaip darbuotojas elgsis darbo vietoje ir kokių rezultatų pasieks. Nustatant kiekvienos konkrečios pareigybės kompetencijas, jų sąrašas interviu metu tampa nepakeičiamu įdarbinimo vadovo padėjėju.
Pastaruosius kelerius metus mūsų šalyje būdingi dramatiški pokyčiai tiek privačių, tiek valstybinių įmonių personalo politikoje. Tai daugiausia lemia glaudus bendradarbiavimas su užsienio įmonėmis, taip pat naujovių diegimas. Statistika rodo, kad net ir valdžios organuose kompetencijomis pagrįstas požiūris buvo naudojamas kaip kandidatų atrankos būdas. Dėl to žmogiškųjų išteklių valdymo sistema tapo skaidri ir veiksminga, atsižvelgiant į XXI amžiaus visuomenės realijas.