Darbuotojų ir darbdavių santykiai yra reguliuojami sudarant sutartis. Jie gali būti kolektyviniai ar individualūs. Antruoju atveju žmonės susitaria tiesiogiai ir atsižvelgiama tik į jų interesus. Su kolektyviniu požiūriu yra šiek tiek sudėtingiau. Kaip jis formuojamas? Ką daryti, jei dėl kai kurių aspektų yra skirtingų nuomonių? Iš tikrųjų kolektyvinėje sutartyje būtina nustatyti tokias darbo sąlygas, kurios atitiktų visus.
Bendroji informacija
Kas jie tokie? Bet kokios derybos yra pasikeitimas nuomonėmis siekiant pasiekti priimtiną susitarimą. Ir jei jie vykdomi kolektyviniu formatu, tada esmė nesikeičia. Tokiu atveju numatoma socialinė partnerystė ir pasikeitimas nuomonėmis tarp darbdavio atstovo ir darbuotojų. Kaip teisinė bazė remiasi įstatymu Nr. 176-ФЗ ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 straipsniu. Kaip nustatomos kolektyvinės derybos? Tam naudojama keletas ženklų:
- Skelbiamas bendras tikslas, būtent kolektyvinės sutarties projekto, atitinkančio abiejų šalių interesus, parengimas.
- Juos gali inicijuoti tiek darbuotojų asociacija, tiek darbdavio atstovai.
- Abi šalys veikia kaip lygios dalyvės.
- Bet kuriuos klausimus galima pasirinkti diskusijai, jų skaičius nėra ribojamas.
- Pradėdama derybas pasiūlymą gavusi šalis turi į tai raštu atsakyti ir per savaitę įsitraukti į procesą. Čia yra svarbus punktas! Atsakymas negali būti neigiamas. Joje turi būti informacija apie tai, kas yra įgaliotasis atstovas. Dialogas turėtų prasidėti ne vėliau kaip kitą dieną po atsakymo.
Kolektyvinės derybos visada turi vieną iš dviejų variantų:
- Sutarties sudarymas. Jis buvo derybų objektas. Jei šis dokumentas bus sudarytas, tai reiškia, kad šalys galėjo susitarti.
- Nesutarimų protokolas. Jei nebuvo įmanoma suformuluoti bendro požiūrio į pagrindinius klausimus, šis dokumentas yra sudaromas. Tai yra kolektyvinio darbo ginčo pradžios pagrindas.
Reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad šalys realius įsipareigojimus prisiima savo noru. Todėl pageidautina numatyti sistemingo stebėjimo ir atsakomybės už priimtų sprendimų nevykdymą galimybę.
Paruošimas
Prieš svarstant kolektyvinių derybų taisykles, būtina atkreipti dėmesį į biurokratinius klausimus. Pirmiausia reikėtų kalbėti apie atstovus. Jie turi kalbėti vienos iš šalių vardu. Pavyzdžiui, darbdavio atstovai negali kelti darbuotojų derybų reikalavimo. Be to, jie negali dalyvauti:
- Organizacija, kurią sukūrė ar finansavo nuomininkas.
- Vietos valdžia.
- Vykdomosios institucijos.
- Politinės partijos.
Nors tam tikrais įstatymų nustatytais atvejais gali būti išimčių. Bet tik pagal Darbo kodeksą. Pagal įstatymą, iniciatyva gali priklausyti bet kuriai šaliai, nors praktikoje sutartis labiau domina darbuotojus. Jei ruošdamasis deryboms darbdavys nepaisė pasiūlymo, vienintelė galimybė yra pradėti kolektyvinį darbo ginčą. Bet jis vadovaujasi visiškai kitokiu reglamentu.
Kaip vyksta kolektyvinės derybos? Ar jiems yra datos, ar ne? Mes visa tai aptarsime dabar. Iš pradžių aptariame veiksmo laiką.Priklausomai nuo organizacijos statuso, galiojimo laikas paprastai yra nuo vienerių iki trejų metų. Nors kolektyvinės derybos gali turėti įtakos jų padidėjimui ar sumažėjimui, tačiau tik tam tikrais atvejais:
- Pasibaigus sutarties galiojimo laikui, tačiau jos galiojimas tęsiasi.
- Jei įmonė reorganizuojama, jei nė viena iš šalių neprieštarauja.
- Pasikeitus savininkui, sutartis išlaikoma.
- Jei įmonė likviduojama, susitarimas galioja iki šios procedūros pabaigos.
Kaip atrodo kolektyvinės derybos? 1–2 žingsniai
Procesas yra toks:
- Teisė į atstovavimą. Iš pradžių viena iš šalių turi nuspręsti, kad reikalingos kolektyvinės derybos. Po to turite pasirinkti atstovus. Darbdaviui gali atstovauti vadovybė arba įgalioti asmenys, įgalioti pasirašyti. Darbuotojams yra šiek tiek sudėtingiau. Iš viso jie turi keletą variantų. Pirmuoju atveju, jei įmonė neturi profesinės sąjungos, turite pasirinkti atstovą visuotiniame susirinkime slaptu balsavimu. Jei yra profesionali organizacija, tačiau joje dirba mažiau nei pusė darbuotojų, tada atrankos mechanizmas vis dar yra tas pats. Tačiau dabar taip pat gali būti surengtas slaptas balsavimas, siekiant suteikti jai teisę atstovauti interesams. Jei yra sąjunga, kurios nariai yra daugiau kaip pusė darbuotojų, ji gali pasirinkti atstovą, kuris derėtųsi savarankiškai. O kas, jei yra kelios organizacijos? Tokiu atveju galima sudaryti vieną atstovavimo organą.
- Pasiūlymas deryboms. Iniciatyvos imasi įgaliotasis atstovas (įstaiga). Tai išreiškiama rašytiniu pasiūlymu, kuris siunčiamas kitai pusei. Po to yra savaitė, kurią reikia suformuluoti atsakymui ir pasiruošti deryboms (pasirinkti savo atstovus). Jei mes kalbame apie darbdavio reakciją, tai turėtų būti įformintas nurodymu sudaryti komisiją, kuri spręstų šią iniciatyvą. Manoma, kad derybos prasidėjo kitą dieną po to, kai buvo gautas atsakymas. Tai yra, įstatymai numato aštuonių dienų termino pradžią.
Pasirengimas ir vedimas. 3–7 etapai
Taigi buvo nuspręsta dalyvauti kolektyvinėse derybose. Tam jums reikia:
- Institucijos paaiškinimas. Būsimose derybose būtina aptarti atstovų teisių ir pareigų veiksnius. Būtina numatyti maksimalias suklupimo procedūras. Ką tokiu atveju galima padaryti? Pavyzdžiui, nustatyti informacijos perdavimo tvarką ir laiką kitos šalies prašymu, abipusės atsakomybės klausimų svarstymą, susitarti dėl įstatymų saugomų paslapčių neatskleidimo įpareigojimų, kurie gali būti paveikti derybų metu.
- Vieta, laikas, nuostatai. Būtina susitarti, kur vyks derybos, kokios jų sąlygos ir dialogo tvarka. Jų pasirašymo data laikoma jų pabaigos data. Reikėtų nepamiršti, kad pagal įstatymą derybos negali trukti ilgiau kaip tris mėnesius.
- Susitarimo projekto aptarimas. Tai yra kolektyvinių derybų pradžia. Formuojamas pirminis projektas. Tada aptariami ir tikslinami atskiri punktai. Be to, jei yra sena kolektyvinė sutartis, ji ir toliau galioja net pasibaigus jos galiojimo laikui. Tai yra apsaugoti darbuotojus.
- Parašas Logiška kolektyvinių derybų išvada yra susitarimas, kuris tenkina visus. Po to, kai projektas bus parengtas, prasideda jo patvirtinimas. Tam reikia atstovų parašo. Jei nepavyksta susitarti, sudaromas protokolas, o vietoj septintojo etapo pradedamas darbo ginčas.
- Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas. Nors tai vargu ar galima vadinti derybų elementu, tačiau tai yra jų pabaiga.Darbdavys pasirašytą tekstą siunčia teritorinei darbo kontrolės tarnybai. Tai turėtų būti padaryta ne vėliau kaip per savaitę po pasirašymo.
Garantija ir kompensacija
Pasiekti bendrą nuomonę ne visada pavyksta sklandžiai. Kartais socialinis dialogas dalyviams gali būti brangus tiek finansiškai, tiek laiku. Kartais tai reikalauja ir moralinių išlaidų. Todėl valstybė numatė, kad partijų atstovams būtų suteiktos tam tikros lengvatos:
- Drausminimas drausti, perkelti ir atleisti derybų metu. Nors tam yra išimčių, jų nedaug ir visos jos yra išvardytos Rusijos Federacijos darbo kodekse.
- Atleidimas nuo pagrindinio darbo visam derybų laikotarpiui. Tai yra iki trijų mėnesių. Tuo pat metu išlaikomas vidutinis darbo užmokestis.
Patirtos išlaidos kompensuojamos vadovaujantis įmonėje galiojančiais teisės aktais. Be to, kartais gali kilti klausimas dėl apmokėjimo už ekspertų ir tarpininkų paslaugas. Tokiu atveju juos teikia šalis, kuri inicijavo derybas. Tai yra visa bendra informacija, kurią turite žinoti. Tačiau kolektyvinės derybos turi savo specifiką. Ir jūs taip pat turėtumėte kalbėti apie ją.
Teisėkūros klausimai
Reikšmingiausios yra federaliniu lygiu apibrėžtos nuostatos. Taigi šeštajame Darbo kodekso skyriuje yra bendra derybų koncepcija. Praktiškai tai nurodoma tam tikromis sąlygomis. Nors ir laikomasi įstatymo raidės, nukrypimai priklauso nuo atstovų patogumo poreikių. Be to, tam tikrą reikšmę turi vietos valdžios sprendimai.
Pavyzdžiui, atsižvelgiama į atskirų respublikų įstatymus. Ši praktika naudojama siekiant užtikrinti visų socialinės partnerystės subjektų teises ir interesus. Dar kartą reikia pažymėti, kad Rusijos Federacijoje privaloma dalyvauti derybų procese. Nors pasaulio praktikoje yra ir savanoriška sistema, kai darbdavys gali nepripažinti iniciatorių derybų objektu.
O ką siūlo alternatyva?
Rusijos Federacijoje yra gana griežta kolektyvinių derybų tvarka. O kaip ten, kur numatyta savanorystė? Pažvelkime į JK kaip pavyzdį. Tiksliau, vadinamoji „Wilsono byla“, nagrinėjama 2002 m. Tuomet Europos žmogaus teisių teismas nutarė, kad nebūtina nuostata, įpareigojanti darbdavį pradėti derybas. Juk yra daugybė kitų būdų apsaugoti savo teises.
Nors savanorystė turi savo trūkumų. Taigi, darbdavys neprivalo pradėti derybų su iniciatoriais. Tačiau tuo pat metu jam draudžiama daryti įtaką darbuotojams, kad sumažėtų jų parama. Wilsono atveju buvo svarstoma galimybė, kai darbuotojai, pasisakę už kolektyvinių derybų nutraukimą, žymiai padidino atlyginimus. JK įstatymai tokį požiūrį leido. Kadangi EŽTK nutarė, kad valstybė šiuo atveju nesilaiko Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos vienuoliktojo straipsnio. Ir tai prilygsta jo pažeidimui. T. y., Visur yra tam tikrų problemų.
Apie iniciaciją
Kolektyvinės derybos ir kolektyvinės derybos yra svarbios. Tačiau vien tik pasiūlymo pateikimas nereiškia, kad prisiimama tam tikra teisinė atsakomybė. Taigi, jūs turite rūpintis, kad ją gautų ir antroji pusė. Norint išvengti problemų ir situacijų „Aš nežinau, nieko tokio nebuvo“, reikia atidžiai nustatyti pristatymo faktą.
Norėdami tai padaryti, galite paprašyti pasirašyti arba atsiųsti paštu, pateikdami priedo aprašą ir pranešimą apie pristatymą. Po to prasideda kolektyvinės derybos.Šalys gali jų išvengti, tačiau tai yra darbo ginčo priežastis. Reikėtų pažymėti, kad šis plėtros variantas yra labai nemalonus, todėl su didele tikimybe galime pasakyti, kad antroji pusė neišvengs bendravimo.
Atskiri derybų proceso momentai
Dalyviai turi visišką laisvę pasirinkti klausimus, turinčius įtakos socialiniams ir darbo santykiams. Jie gali aptarti dokumento turinį, organizacinius klausimus. Teisinėje literatūroje rekomenduojamos derybos, grindžiamos sąžiningai. Tai reiškia pagarbą kitos šalies interesams ir jų laikymąsi. Kartu reikia pripažinti, kad derybų procesas dažnai peržengia jo pradinę sritį. Tai sukelia tam tikrų nepatogumų, nes viena iš šalių gali atsisakyti aptarti tai, kas iš pradžių nebuvo numatyta. Taip, ir tai galima suprasti kaip atstovą, viršijantį jo autoritetą.
Išvada
Dėl teisių ir geresnio gyvenimo būtina kovoti užtikrintai, metodiškai, kryptingai. Tačiau tuo pačiu nepamirškite ir tinkamo situacijos įvertinimo. Pagerinti piliečių gyvenimą verta, kad tai būtų vadinama tikslu. Bet tuoj pat tai suvokti bus problematiška.
Apsvarstykite fiktyvų pavyzdį, kai (minimalus) atlyginimas staiga buvo padidintas dešimt kartų. Tuomet teoriškai galima tikėtis gero gyvenimo. Tačiau praktiškai infliacija ją sugers, o daugumai verslo subjektų bus neįmanoma tokio lygio „baltojo“ mokesčių režimo. Todėl būtina, kad padėtis keistųsi palaipsniui, nes tada yra mažesnė tikimybė, kad atsitiks ir padėtis pablogės.