Kaip žinote, bet kurios įmonės sėkmės formulė tiesiogiai priklauso nuo personalo, kuris galų gale „nusprendžia viską“, pasirinkimo. Klausimai dėl kvalifikuoto personalo atrankos yra aktualūs visame pasaulyje. Jie stovi priešais šalies įmones ir organizacijas. Juk Rusijos įsitraukimas į rinkos ekonomiką sukūrė didelį kvalifikuotų specialistų trūkumą. Taip yra dėl to, kad verslas auga gana greitai, o didelė armija personalo, turinčio didelę patirtį ir gerą išsilavinimą, tiesiog negali pasirodyti taip greitai. Bendrovės vidinis išsilavinimas problemos neišsprendžia. Iš tiesų, daugelis įmonių nori gauti reikiamą specialistą „čia ir dabar“.
Galvos ieškojimas padės rasti išeitį iš šios situacijos - tai personalo atrankos technologija, kuri numato tikslinę paiešką, o vėliau ir perspektyviausių bei vertingiausių darbuotojų įtraukimą.
Sąvokos apibrėžimas
Galvų medžioklė yra būdas tiesiogiai pasirinkti aukštos kvalifikacijos specialistus, turinčius tam tikrų įgūdžių. Be to, laikoma, kad aukščiausio ir vidutinio lygio vadovų pareigybės nėra laisvos. Pažodžiui šis posakis verčiamas kaip „galvos medžioklė“.
Tiems, kurie yra susipažinę su šia sritimi, ne paslaptis, kad ankstesniais metais žodis „galvos medžioklė“ yra ne kas kita, kaip profesionalus slengas. Be to, jis buvo naudojamas tik siauram specialistų ratui. Plačiau paskleisti šią sąvoką padėjo žurnalistai, kurie ją dažnai naudoja savo žiniasklaidoje skelbiamoje medžiagoje.
Galvų medžioklė nėra naujas, tačiau rečiau paplitęs metodas, kuris yra labai perspektyvus. Tai leidžia įmonei pasirinkti sau ypač vertingus, vadinamuosius gabalų specialistus. Be to, patys kandidatai, kaip taisyklė, visai neieško naujo darbo. Būtent todėl reikalaujama, kad medžioklės specialistai stengtųsi, kad aukštos kvalifikacijos darbuotojas apsvarstytų savo pasiūlymą dėl personalo ir pakeistų esamą darbo vietą.
Metodo tinkamumas
Kiek tinkamas šis požiūris? Norėdami nustatyti jo tinkamumą, mūsų šalyje buvo atlikti specialūs tyrimai. Jose dalyvavo Rusijos vadybininkų asociacijos atstovai, taip pat tarptautinės konsultacijų bendrovės „Ernst & Young“ specialistai. Tyrime dalyvavo apie 350 vadovų, vadovaujančių įmonėms visose pagrindinėse šalies ekonomikos srityse.
Ką parodė gautų duomenų analizė? Tyrimo rezultatai parodė, kad iki šiol Rusijos aukščiausio lygio vadovas prioritetine užduotimi laiko aukštos kvalifikacijos personalo pritraukimą į aukščiausio lygio vadovus. Siauro profilio specialistams taip pat reikia įmonių. Tuo pat metu daugybė galvosūkių pavyzdžių rodo, kad mūsų šalyje panaši personalo atranka vykdoma ieškant aukščiausio lygio specialistų, turinčių turtingiausią sintezuojamą potencialą, derinant juos su išsamiu profesiniu mokymu ir ilgalaike praktinio valdymo patirtimi. Be to, daugelyje šalies įmonių reikia pasirinkti vidutinio lygio specialistus, turinčius labai profesionalius įgūdžius ir žinias.
Išvaizdos istorija
Galvų medžioklės technologijos pirmą kartą buvo panaudotos praėjusio amžiaus dvidešimtojo dešimtmečio pradžioje JAV.Būtent tuo laikotarpiu bendrovių direktoriai pradėjo ieškoti darbuotojų, pasitelkdami specialiai šiems tikslams pasamdytas agentūras. Keturiasdešimtaisiais atsirado užimtumo tarnyba. Tai buvo agentūros, kurios pirmą kartą istorijoje pradėjo skelbti laisvas darbo vietas tiems darbuotojams, kurie negalėjo būti kariuomenėje. Žinoma, tokie darbai buvo skirti vyrams, tačiau dažniausiai moterys vis dar buvo darbo ieškančios.
Praėjusio amžiaus keturiasdešimtųjų viduryje JAV kilo pati „medžioklė“. Jis kreipėsi į agentūras, kurios pasibaigus Antrajam pasauliniam karui ieškojo aukštos kvalifikacijos vadybininkų ir specialistų įmonėms.
Aštuntojo dešimtmečio aštuntajame dešimtmetyje galvų medžioklės technologijos tapo labai pelninga verslo rūšimi. Šiandien tokios agentūros už paslaugas gauna 30–40 proc. Nuo jų pasirinkto specialisto metinio atlyginimo. Be to, nuolat auga tokių organizacijų, kurios padėtų išspręsti personalo problemas, poreikis. Pavyzdžiui, JAV yra daugiau nei 3500, o Kanadoje - daugiau nei 1 350.
Galvų medžioklė Rusijoje buvo išplėtota tik 90-ųjų pradžioje. Mūsų šalyje jis buvo pradėtas aktyviai naudoti atsiradus tokioms užsienio kompanijoms kaip „Nicholson“, „Egon Zender“, „Morgan Hunt“ ir kitoms. Šiek tiek vėliau atsirado Rusijos agentūrų, kurių dabar yra daugiau nei penkiasdešimt. Be to, dauguma jų yra sutelkti Maskvoje.
Šiandien „galvos medžioklė“ yra įdarbinimo metodas, kuris yra vienas efektyviausių, daug žadančių, nors ir ne per plačiai paplitęs. Iš tikrųjų regionuose, nutolusiuose nuo sostinės, jis vis dar naudojamas labai ribotai.
Taikymo sritis
Šiuolaikinėje išorės kandidatų atrankos praktikoje naudojamos kelios technologijos. Jų sąraše yra ne tik galvos paieška, bet ir atranka, taip pat įdarbinimas. Kuo skiriasi šie metodai?
Atranka naudojama norint uždaryti mažesnes laisvas darbo vietas. Įdarbinti reikia norint pasirinkti vidutinio lygio personalą. Galvų medžioklė yra metodas, leidžiantis pasirinkti siauriausius aukščiausios kvalifikacijos specialistus, taip pat vadovus.
Atranka yra ne kas kita, kaip „paviršiaus pasirinkimas“. Tai atliekama atsižvelgiant į daugelį formalių bruožų, įskaitant amžių ir išsilavinimą, darbo patirtį ir lytį. Gavęs daugybę gyvenimo aprašymų, pasirinkimą atlieka pats klientas. Įdarbinimo agentūra atlieka tik tinkamų ieškančių darbo tiekėjų vaidmenį.
Įdarbinimas reiškia gilesnį pasirinkimą. Taikant jį, atsižvelgiama į daugelį kandidato ir jo asmenybės verslo savybių. Tokį įdarbinimą vykdo pati įdarbinimo agentūra, naudodama savo kandidatų duomenų bazę, sudarytą remiantis atsakymais į skelbimus žiniasklaidoje. Galutinis darbo rezultatas tiesiogiai priklausys nuo paties įdarbintojo patirties, taip pat nuo kokybinės pretendentų sudėties.
Medžioklės būdai yra „kokybės paieška“. Taikant juos, atsižvelgiama į kliento vykdomo verslo ypatumus, taip pat atsižvelgiama į jo darbo aplinką. „Headhunting“ tikrina asmenines ir verslo kandidato savybes veikdamas tiesiogiai, o ne skelbdamas žiniasklaidoje apie laisvas darbo vietas. Būtent tai jį išskiria iš atrankos ir įdarbinimo. Iš tiesų, renkantis vadovo pareigas tie kandidatai, kurie pateikė savo gyvenimo aprašymus atitinkamuose interneto portaluose, arba tie, kurie atsakė į atvirą laisvą darbo vietą, visai nereikalingi. Dauguma tų, kurie svarsto apie galvų paieškas, yra įdarbinti. Jie gauna didelius atlyginimus ir neskaito darbo skelbimų. Štai kodėl šiuo atveju taikomas tik tiesioginės paieškos principas.
To pavyzdys yra specialisto, kuris turėtų stebėti miškų naikinimą, ruošimasis 2014 m. Žiemos olimpinėms žaidynėms Sočyje. Iš tokio kandidato reikėjo ne tik turėti darbo patirties ir turėti profesinių žinių. Šis specialistas taip pat privalėjo mokėti dvi užsienio kalbas. Agentūrai prireikė septynių mėnesių, kad ši laisva vieta būtų uždaryta. Reikalingas specialistas buvo rastas kitame regione, o jo sutikimą judėti sustiprino aprūpinimas asmeniniu karatė treneriu, didelėmis premijomis, socialiniais paketais ir kt.
Įmonės poreikių nustatymas
Ar medžioklė yra būtina - medžioklė? Mūsų šalyje jo aktualumą patvirtina esamas kvalifikuotų specialistų trūkumas ir tai, kad internete nėra daugybės vyresniųjų ir viduriniosios grandies vadovų gyvenimo aprašymų. Nei vienai įmonei nėra lengva susirasti ne tik nusipelniusį įmonės vadovą, bet ir gamybos vadovus, patyrusius technologus ir vyriausius buhalterius, techninius ir finansinius direktorius, taip pat aukštųjų technologijų vadovus.
Apskritai, medžioklė yra kruopščiai parengtas projektas, sukurtas individualiai kiekvienam klientui. Be to, jo vykdymą sudaro keli labai svarbūs etapai. Pirmasis iš jų apibūdina įmonės poreikius. Tai yra preliminarus etapas, kurio metu vyksta derybos tarp įmonės atstovų ir įdarbinimo agentūros specialistų. Tokio susitikimo rezultatas yra nustatyti kliento poreikius ir būtinas būsimo darbuotojo profesines savybes. Remdamasis gautais duomenimis, rankininkas nustato įmonės profilį ir sąlygas, kurios egzistuoja šiame rinkos segmente. Be to, reikia nustatyti įmonės konkurentus ir galimus kandidatus į šias pareigas. Bet net ir atskleidęs visas svarbiausias užsakymo pozicijas, rankininkas nenustoja dirbti su klientu. Galų gale, tiksliai nurodžius problemą, greičiausiai pavyks rasti tinkamą kandidatą.
Kokius principus ir technologijas naudoja medžioklė? Pradiniame šio metodo etape aprašomos sąlygos. Tuo pačiu metu įdarbinimo agentūros atstovas nustato tokias būsimo darbuotojo savybes kaip jo atlyginimo dydis, taip pat priemokos ir priemokos, išmokos, pareigos darbe, profesinės ir asmeninės savybės. Taip pat aiškinamos šios laisvos darbo vietos priežastys, vieta, kurią darbuotojas užims organizacijos struktūroje, taip pat jos padidėjimo perspektyvos.
Ką dar svarsto galvosūkis? Šio metodo principai ir technologijos apima išsamių kliento organizacijos parametrų, jos veiklos tikslų, finansinės padėties, plėtros strategijų, pavaldumo vidinės struktūros, valdymo principų ir vidinės įmonės etikos nustatymą. Žinoti šiuos niuansus labai svarbu medžiotojui. Iš tiesų, neturėdamas tokios informacijos, potencialus specialistas neparodys tinkamo pasitikėjimo įdarbinimo agentūros konsultantu. Tai smarkiai sumažins pastarojo šansus sudominti žmogų ir užbaigti savo darbą iki galo.
Informacijos analizė
Tai yra kitas įdarbinimo agentūros etapas. Priešingai nei atranka ir verbavimas, praktikuojant medžioklę šiuolaikinėmis sąlygomis įrodyta, kad atliekant išsamią rinkos analizę reikėtų atlikti tiesioginę kandidato paiešką. Tokiu atveju konsultantui svarbu naudoti duomenis, kurie buvo gauti pirmame jo darbo etape, tai yra, nustatant visas užsakymo sąlygas. Reikėtų nepamiršti, kad procesas, apimantis rinkos segmento tyrimą, yra gana ilgas. Be to, visais vadovo veiksmais turėtų būti siekiama išanalizuoti konkuruojančias įmonės įmones, būtent:
- jų finansinės būklės tyrimas;
- reikiamų specialistų kvalifikacijos lygio nustatymas;
- darbo užmokesčio ir darbo sąlygų nustatymas;
- potencialių kandidatų sąrašo sudarymas.
Kiekvienam iš aukščiau išvardytų veiksmų reikės įdarbinti daugybę išteklių iš įdarbinimo agentūros atstovo. Tai gali būti patirtis, asmeniniai ryšiai ir pan.
Tyrimo metu specialistas nustato įmonių sąrašą ir geografinius segmento apribojimus. Remiantis gautų duomenų analize, nustatomas tinkamas kandidatas. Tokiu atveju iš pradžių tinkamų asmenų sąrašas gali būti labai ilgas. Jame turėtų būti informacija apie tuos potencialius kandidatus, kurių kvalifikacija visiškai atitinka įsakymo reikalavimus. Toliau vykdoma išsami atranka. Dėl to sąrašas žymiai sumažėja. Galutinę jo versiją privalo patvirtinti klientas.
Kandidatų atranka
Susitaręs dėl galimų kandidatų sąrašo, agentūros specialistas dirbs su kiekvienu iš jų. Norėdami tai padaryti, vadovė susisiekia su šiais žmonėmis ir išsiaiškina, kiek jiems įdomu dirbti su kita įmone. Šiuo metu sunkiausia yra užmegzti ryšį su kandidatu. Juk greičiausiai tokių pasiūlymų jis gauna ne kartą per mėnesį. Norėdami pabendrauti su galimu pareiškėju, rankininkas naudoja keletą metodų, tarp kurių dažniausiai pasitaiko tiesioginis kontaktas. Be to, įdarbinimo agentūra gali pritaikyti asmeninius ryšius, esamą duomenų bazę ir net socialinius tinklus. Remiantis pokalbio rezultatais, kiekvienam iš sąraše esančių specialistų parengiama išsami ataskaita.
Pokalbis su kliento įmonės atstovais
Kodėl jums reikia tokios išsamios rankdarbių ataskaitos? Naudodamiesi ja, klientų specialistai išrenka labiausiai dominančius specialistus. Po to organizuojamas pokalbis su kiekvienu kandidatu.
Įdarbinimo agentūros konsultantas šiuo atveju veikia kaip tarpininkas. Tai padeda abiem pusėms pasiruošti pokalbiui ir rasti bendrą kalbą. Remdamasis derybų rezultatais, klientas nustato geriausią specialistą, su kuriuo sudaroma darbo sutartis.
Tolesnės konsultacijos
Ir net pasirašius darbo sutartį, įdarbinimo agentūra nenutraukia ryšių su klientų organizacija. Tokiu atveju konsultantas reikalingas problemoms ir konfliktams, kurie neišvengiamai kyla pradiniame darbo etape, išspręsti. Tokios paramos terminas yra nuo 6 mėnesių iki 1 metų.
Privalumai ir trūkumai metodas
Pagrindiniai galvosūkių pranašumai yra tai, kad personalo agentūros atrenka personalą atitinkamoje rinkoje tarp konkuruojančių firmų darbuotojų. Taikydami kitus metodus, galite praleisti daug aukštos kvalifikacijos jau dirbančių specialistų.
Galvos medžioklės pranašumas yra ketinimų konfidencialumas. Tiesą sakant, tiesioginės paieškos atveju vyresniesiems vadovams suteikiama galimybė išstudijuoti konsultantų pasiūlymus, nerizikuojant prarasti dabartinio darbo. Taikant kitus metodus, atvira laisvos darbo vietos paieška gali sukelti vadybos problemų. Jei asmuo nėra pasirengęs priimti pasiūlymą, jis gali pranešti apie esamą darbuotoją, turintį panašią profesinę patirtį.
Tačiau yra ir neigiamų rankų medžioklės aspektų. Faktas yra tas, kad konkuruojančios firmos gali privilioti kandidatą, pasirinktą po ilgos paieškos. Siekdamos išvengti šio nemalonaus momento, įmonės kartais moka darbuotojui, kad garantuotų jo ilgalaikį darbą. Be to, nelabai geras specialistas gali tiesiog papirkti konsultantą įdarbinimo agentūroje, kad gautų sau geresnę vietą. Bet apskritai šio metodo naudingumas žymiai viršija jo neigiamus aspektus.
Specialioji literatūra
Kaip atlikti galvos paieškas? Knygos šia tema supažindina visus su kompetentinga vyresniųjų darbuotojų paieškos proceso organizavimu. Specialioji literatūra yra labai naudinga tais atvejais, kai reikia rasti retus ir svarbiausius specialistus tiek jų profesionalumo, tiek darbo srityje.
Labai populiari tarp susidomėjusių skaitytojų yra knyga „Galvos medžioklė per 15 minučių“. Jo autorius Vladimiras Jakubas iškelia tokį platų klausimų spektrą, kad daug ekspertų, ypač klientų kontaktų vadybininkai, profesionalūs derybininkai ir pramoninės rinkodaros atstovai, bus suinteresuoti skaityti šį darbą. Tačiau knyga taps įdomesnė tiems, kurie dirba tokiose labai intelektualiose, sunkiose ir tuo pačiu metu atliekančiose socialiai svarbias galvos medžioklės užduotis.