Šiuolaikinėse įmonėse egzistuojanti darbo užmokesčio sistema yra labai įvairi ir kartais labai skirtinga. Pagrindinis bet kurios darbo užmokesčio sistemos tikslas yra paskatinti darbuotoją geriau ir produktyviau dirbti. Šiuo tikslu sukūrė įvairias atlyginimo sistemas ir formas tiek vidaus, tiek užsienio ekonomistai. Šiame straipsnyje apžvelgsime vieną iš šiuo metu populiariausių darbo užmokesčio sistemų - atlyginimą pagal pažymius.
Esmė
Apsvarstykite atlyginimų kategorijų sąvoką ir ją išsamiau. Tai bus aptariama toliau pateiktame straipsnyje.
Taikant atlyginimų klasifikavimo sistemą reikia atsižvelgti į konkrečius darbuotojų darbo rezultatus, atsižvelgiant į jų profesiją. Taip pat atsižvelgiama į įvairius veiksnius, susijusius su konkrečiu darbuotoju: darbo stažas, elgesio ir bendravimo kultūra, darbo drausmė, standartų ir reglamentų laikymasis, galutinė kvalifikacija, net išvaizda. Visi šie veiksniai ir momentai gali turėti įtakos galutiniam darbo užmokesčio apskaičiavimui, kai taikoma sistema, pagrįsta pažymiais.
Kokie yra atlyginimo laipsniai? Tai yra žodis, kilęs iš anglų kalbos pažymio, reiškiančio „klasė“ arba „laipsnis“.
Ši sistema gali būti pavaizduota kaip sudėtinė reitingų lentelė, kurioje visi darbuotojai yra išdėstyti specialia tvarka. Kiekvienam darbuotojui priskiriamas individualus rangas, kuris turi tiesioginį poveikį atlyginimui ataskaitinio mėnesio pabaigoje. Taigi būtent ši sistema leidžia teisingiausiai suformuoti išmokų ir atlyginimų darbuotojams sistemą. Ši sistema yra patogi darbuotojui tuo, kad yra aiški ir paprasta. Tai skaidru, nes kiekvienas darbuotojas gerai supranta, ką tiksliai jis turi padaryti, kad padidintų atlyginimą kitu laikotarpiu.
Taikymo galimybės
Kadangi ši darbo užmokesčio pažymių sistema yra novatoriška, jos taikymo galimybės mūsų šalyje yra panašios. Tačiau daugelio kompanijų vadovybė jau suprato visus šios sistemos pranašumus ir aktyviai diegia ją tarp darbuotojų. Ji tampa vis populiaresnė. Tačiau sistemos diegimas yra ribotas: jos brangios, todėl mažos įmonės beveik niekada arba retai ja naudojasi. Jei įmonėje dirba mažiau nei 50 darbuotojų, tada nėra prasmės diegti sistemos.
Vertinimo sistema yra tinkamesnė ir optimali vidutinėms ir didelėms įmonėms. Tai pakankamai sunku įgyvendinti ir pritaikyti, reikalingas personalas. Tačiau iš tikrųjų tai pateisina save, nes suteikia puikias galimybes teisingai apskaičiuoti visų darbuotojų darbo užmokestį be klaidų ir netikslumų.
Žemiau bus aptariami atlyginimo laipsniai, privalumai ir trūkumai.
Teigiama pusė
Žinoma, ši sistema turi daug privalumų. Anot darbdavių, atlyginimų kategorijos turi šiuos pranašumus:
- kiekvieno darbuotojo premijos dydis tiesiogiai priklauso nuo jo darbo efektyvumo darbo vietoje;
- lengva sukurti personalo strategiją įmonės personalo ir atskirų specialistų tobulinimui, taip pat suteikti augimo galimybes įmonės darbuotojams;
- ryšys tarp įmonės darbuotojo atsakomybės lygio ir jo darbo rezultatų buvimo;
- įmonės organizacinė struktūra tampa racionalesnė;
- sistema teikia didelę pagalbą tvarkant darbo užmokestį, o premija padaro ją lankstesnę;
- darbo užmokesčio efektyvumas padidėja iki 30%;
- sumažėja darbo užmokesčio disbalansas įmonėje, nes paraiškos metu pašalinami tingūs ir nenaudingi darbuotojai, o padidinamas ir įvertinamas darbuotojų, kurie iš tikrųjų įdeda savo energiją į organizaciją, vaidmuo;
- lengva išanalizuoti darbo užmokesčio struktūrą fiksuotų ir kintamų akcijų atžvilgiu;
- yra galimybė palyginti įmonės atlyginimą su pramonės vidurkiu;
- sumažėja neefektyvumas įmonėje, nes pašalinamas funkcijų dubliavimasis ir blogas vadovavimas;
- nesunkiai išsprendžiamas sukauptų sumų ir priemokų darbuotojams klausimas.
Taip pat supaprastintas darbo užmokesčio indeksavimas. Remiantis daugumos įmonės darbuotojų apžvalgomis, darbo užmokesčio balai leidžia jiems parodyti savo profesinę kompetenciją ir už tai gauti tinkamą atlyginimą.
Neigiama pusė
Galite pabrėžti neigiamus šios sistemos diegimo aspektus:
- didelės sistemos sukūrimo ir jos veikimo užtikrinimo išlaidos;
- poreikis pritraukti ekspertus, kad būtų nustatyta reitingų skalė;
- pradiniame vertinime dėl klasifikavimo kyla subjektyvumo rizika.
Taisyklės
Kai naudojama darbo užmokesčio sistema, pagrįsta kategorijomis, galioja šios pagrindinės taisyklės:
- pradinis etapas yra klausimyno, kuriame išvardijami visi įmonės darbuotojai, sudarymas;
- atsižvelgiant į pareigas ir specialybę, nustatomi specialūs individualūs rodikliai, kurie vėliau bus naudojami kaip vertinimo kriterijai apskaičiuojant darbuotojo atlyginimą pagal jo profesiją;
- nustato maksimalų ir mažiausią taškų, kuriuos šis darbuotojas surinko per savo darbo vietą, dydį;
- Gauti taškai yra sugrupuojami ir padalijami į tam tikrus intervalus, o kiekvienas iš šių intervalų jau yra susietas su konkrečiu pažymiu;
- paskutiniame etape galite nustatyti atlyginimo dydį, atsižvelgiant į aukščiau nurodytus duomenis ir parametrus.
Sistemos ypatybės ir skirtumai
Kartais klasifikavimo sistema lyginama su tarifu. Gali būti panašumų, tačiau yra ir skirtumų. Apsvarstykite šiuos dalykus išsamiau.
Bendra ypatybė yra tai, kad tiek ten, tiek ten yra hierarchinė etatų struktūra, kurios viduje atlyginimai (rangai) yra statomi padidinimo principu.
Tačiau atkreipiame dėmesį į keletą skirtumų, kurie pateikiami lentelės pavidalu žemiau.
| Tarifų sistema | Atlyginimų pažymių sistema |
| Tai pagrįsta esamų profesinių žinių, įgūdžių ir patirties įvertinimu | Į platų kriterijų spektrą įeina tokie parametrai kaip: bendravimas, darbo sudėtingumas, savarankiškumas, klaidos ir kt. |
| Statinių statymo augimo principas | Galbūt artimų pažymių dalių sankirta |
| Tarifų lentelės struktūra yra hierarchinio pobūdžio, ji pagrįsta minimaliu atlyginimu, kurį dar padaugina iš sukurtų koeficientų. | Klasių struktūra yra pagrįsta pozicijos svoriu, apskaičiuotu taškais |
| Žinutės padidėjo vertikaliai | Siuntimas yra susijęs su svarbumo įmonėje principu |
Maksimalus nustatytas taškų skaičius yra 10.
Tarp galimų kriterijų, kuriais vadovaujamasi vertinant darbuotojus, galima pasiūlyti tokius dalykus kaip patirtis, įgūdžiai, žinios, darbo įgūdžiai, atsakingas požiūris į darbą, rezultatų pasiekimas, dėmesingumas ir kt.
Atlyginimo dydis gali būti nustatomas pagal šias taisykles:
- 1–10 balų skiriama po 1 pažymį;
- 11-20 balų skyrė 2 pažymius;
- 21–30 balų skyrė 3 pažymius;
Tačiau reikia pažymėti, kad skirtingų darbuotojų (pavyzdžiui, krautuvo ir skyriaus vadovo) atlyginimo rodiklis ir lygis skiriasi. Tai reiškia, kad atlyginimų, gautų už pažymius, dydis taip pat skiriasi, jis nustatomas atsižvelgiant į rinkos realijas.
Pavyzdžiui, jei mes kalbame apie techninį personalą, tada šis dydis svyruoja nuo 10 tūkstančių rublių. iki 12 tūkstančių rublių.Ir jei mes kalbame apie skyriaus vadovą, tada apimtis bus 25-30 tūkstančių rublių.
Pagal tokį reitingą galima išskirti keletą įmonių darbuotojų grupių:
- A grupė - profesionalūs darbuotojai, labai vertinami įmonėje dėl savo įgūdžių. Paprastai tai yra vadovai, novatoriški darbuotojai, novatoriai ir idėjų bei inovacijų generatoriai.
- B grupė - tai gana patyrę specialistai, kurie yra vidutinio lygio. Paprastai tai yra „pardavėjai“, vadybininkai, darbuotojai partneriai, reklamuotojai ir pan.
- C grupė užima didžiąją dalį darbuotojų, tai yra paprasti eiliniai darbuotojai. Tačiau tarp jų, kaip taisyklė, yra daug didelio potencialo darbuotojų, gebančių tobulėti savo profesinėje srityje, todėl jie visada turi galimybių padidinti ir padidinti atlyginimus.
- D laipsnis yra susijęs su minimaliu atsakomybės lygiu. Paprastai tai yra techninės priežiūros darbuotojai, kuriems nereikia jokių specialių žinių ir įgūdžių.
Ši klasifikacija yra labiausiai paplitusi. Nuo to, kokioje kategorijoje yra darbuotojas, priklauso nuo jo atlyginimo dydžio.
Darbo užmokesčio formavimo metodika naudojant pažymius
Žemiau pateikiame medžiagą apie atlyginimų laipsnių formavimą konkrečios įmonės skaičiavimo pavyzdžiu.
1 etapas: pagrindinių veiksnių nustatymas.
Paimkite 6 kriterijus:
- pavaldinių valdymas ir jų kiekis;
- Ar pozicija daro įtaką galutiniam įmonės finansiniam rezultatui, tai yra pelnui;
- gebėjimas priimti savarankiškus sprendimus;
- darbo patirties poreikis;
- užimamos pareigos kvalifikacijos lygis;
- ryšių iš išorės buvimas.
2 etapas: kiekvienam veiksniui pasirinkite atskirus papunkčius.
| Darbuotojų valdymas | |
| A | pavaldinių trūkumas |
| B | nėra pavaldinių, bet laikas nuo laiko konsultuojasi |
| C | tarp pavaldinių 2-3 žmonės |
| D | tarp pavaldinių: grupė |
| E | pavaldus visam skyriui |
| F | pavaldūs keliems skyriams ar filialui |
| Atsakomybės laipsnis | |
| A | tik savo pareigų atlikimas |
| B | darbas daro įtaką įmonės pelnui, tačiau vadovas visada kontroliuoja šį procesą |
| C | darbas yra tiesiogiai susijęs su įmonės rezultatais |
| D | priimti sprendimai turi įtakos tvirtoms pajamoms |
| E | atsakomybė už pavaldinių grupės rezultatus |
| F | atsakomybė už kelių departamentų rezultatus |
| Darbo savarankiškumas | |
| A | sprendimų priėmimo stoka |
| B | vadovaujasi instrukcijomis |
| C | rengia sprendimus tvirtinti viršininkams |
| D | darbuotojas gauna tikslą ir pats jį nusprendžia |
| E | darbuotojas pats išsikelia tikslą ir pats jį nusprendžia |
| F | darbuotojas nustato visos įmonės strategiją |
| Specialybės patirtis | |
| A | trūksta |
| B | esančių, bet kitoje srityje |
| C | 1-2 metai |
| D | per 3 metus |
| E | daugiau nei 3 metai, patirtis ir kitose srityse |
| F | turėti patirties ir įgūdžių pagal profesiją |
| Išsilavinimas ir kvalifikacija | |
| A | vidutinis |
| B | aukštesnis, negalima profiliuoti |
| C | aukštesnio profilio, bet be praktikos |
| D | aukštesnis profilis, papildomų žinių |
| E | akademinis laipsnis |
| F | du ar daugiau profilių, praktiniai įgūdžiai |
| Išorės santykiai | |
| A | nėra |
| B | darbui |
| C | derybos su partneriais |
| D | bendravimas su kitų įmonių vadovybe |
| E | gilūs ryšiai su kitų įmonių valdymu |
| F | su kunigaikščiais |
3 žingsnis. Dabar turite priskirti taškus kiekvienai pozicijai. Kadangi kiekvienoje kategorijoje yra 6 raidės, duosime ženklus nuo 1 iki 6.
Įvertinimas:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
4 etapas: toliau mes vertiname pagal postus ir kiekvienam daiktui skiriame taškus 5 balų skalėje.
| Faktorius | A | B | C | D | E | F | Kiekvieno kriterijaus vertė | Bendras balas |
| Darbuotojų valdymas | 3 balai | 4 | 12 taškų | |||||
| Atsakomybės laipsnis | 4 taškai | 5 | 20 taškų | |||||
| Darbo savarankiškumas | 3 balai | 5 | 15 taškų | |||||
| Specialybės patirtis | 4 taškai | 5 | 20 taškų | |||||
| Išsilavinimas ir kvalifikacija | 4 taškai | 5 | 20 taškų | |||||
| Išorės santykiai | 2 taškai | 2 | 4 taškai |
Bendras rezultatas - 91 taškas.
| Faktorius | A | B | D | E | F | Kiekvieno kriterijaus vertė | Bendras balas | |
| Darbuotojų valdymas | 5 balai | 5 | 25 taškai | |||||
| Atsakomybės laipsnis | 5 balai | 5 | 25 taškai | |||||
| Darbo savarankiškumas | 4 taškai | 5 | 20 taškų | |||||
| Specialybės patirtis | 6 balai | 5 | 30 taškų | |||||
| Išsilavinimas ir kvalifikacija | 6 balai | 5 | 30 taškų | |||||
| Išorės santykiai | 5 balai | 5 | 25 taškai |
Bendras pranešimo rezultatas yra 155 taškai.
| Faktorius | A | B | C | D | E | F | Kriterijaus reikšmė | Bendras balas |
| Darbuotojų valdymas | 2 taškai | 5 | 10 balų | |||||
| Atsakomybės laipsnis | 3 balai | 4 | 12 taškų | |||||
| Darbo savarankiškumas | 3 balai | 5 | 15 taškų | |||||
| Specialybės patirtis | 4 taškai | 4 | 16 taškų | |||||
| Išsilavinimas ir kvalifikacija | 3 balai | 5 | 15 taškų | |||||
| Išorės santykiai | 5 balai | 5 | 15 taškų |
Bendras įrašo įvertinimas - 83 taškai.
| Faktorius | A | Į | Su | D | E | F | Kiekvieno kriterijaus vertė | Bendras balas |
| Darbuotojų valdymas | 4 taškai | 4 | 16 taškų | |||||
| Atsakomybės laipsnis | 4 taškai | 4 | 16 taškų | |||||
| Nepriklausomybė | 4 taškai | 5 | 16 taškų | |||||
| Specialybės patirtis | 4 taškai | 4 | 16 taškų | |||||
| Išsilavinimas ir kvalifikacija | 4 taškai | 5 | 16 taškų | |||||
| Išorės santykiai | 4 taškai | 5 | 16 taškų |
Bendras pranešimo rezultatas - 96 taškai.
| Tyrimo faktorius | A | Į | Su | D | E | F | Kiekvieno kriterijaus vertė | Bendras balas |
| Darbuotojų valdymas | 2 taškai | 3 | 6 balai | |||||
| Atsakomybės laipsnis | 3 balai | 3 | 9 balai | |||||
| Nepriklausomybė | 3 balai | 4 | 12 taškų | |||||
| Darbo patirtis | 4 taškai | 3 | 12 taškų | |||||
| Švietimo prieinamumas | 3 balai | 3 | 15 taškų | |||||
| Išorės santykiai | 2 taškai | 3 | 8 taškai |
Bendras pozicijos įvertinimas - 62 taškai.
5 žingsnis. Tada jums reikia paskirstyti taškus pagal pažymius. Paprastai išmeta 10 klasių.
| Įvertinimas | Rezultatas |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | virš 200 |
6 etapas. Pareigų suskirstymas į kategorijas.
| Padalijimai | Personalas | Pareigybės pavadinimas |
| Administravimas | Vadovo | Generalinis direktorius |
| Buhalterija | Darbuotojai | Vyriausioji buhalterė |
| Logistikos skyrius | Specialistai | Logistikas |
| Pardavimų skyrius | Apsipirkimas | Pardavimų vadybininkas |
| Aptarnavimo skyrius | Lankomieji | Aptarnaujantis darbuotojas |
7 etapas. Oficialių atlyginimų ir šakių nustatymas.
Žemiau pateikiama atlyginimų kategorijų lentelė ir skaičiavimų pavyzdys.
| Laipsnio Nr. | Taškų skaičius | Padalijimai | Pareigybės pavadinimas | Kategorija | Minimalus atlyginimas, tūkstantis rublių | Vidutinis atlyginimas, tūkstantis rublių | Didžiausias atlyginimas, tūkstantis rublių | Priemoka,% |
| 1 | nuo 8 iki 25 | |||||||
| 2 | nuo 26 iki 40 | |||||||
| 3 | nuo 41 iki 65 | aptarnavimo skyrius | aptarnaujantis darbuotojas | tarnavimas | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | nuo 66 iki 85 | pardavimo skyrius | pardavimo vadybininkas | prekyba | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | nuo 86 iki 100 | buhalterija | vyriausiasis buhalteris | darbuotojų | 38 | 40 | 42 | 35 |
| logistikos skyrius | logistikas | darbuotojų | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | nuo 101 iki 125 | |||||||
| 7 | nuo 126 iki 160 | administravimas | Generalinis direktorius | vadybininkai | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | nuo 161 iki 180 | |||||||
| 9 | nuo 181 iki 200 | |||||||
| 10 | nuo 201 ir daugiau metų |
Taigi įmonei buvo sukurta klasifikavimo sistema.
Vertinimo sistema Rosneft mieste
„Rosneft“ yra viena didžiausių Rusijos naftos ir dujų kompanijų, turinti milžiniškas pajamas ir pelną. Nustatydama darbo užmokesčio laipsnius, „Rosneft“ atsižvelgia į šiuos veiksnius:
- kvalifikacija;
- išsilavinimo lygis;
- pamainų skaičius per mėnesį;
- atlikto darbo kokybė;
- darbuotojų drausmė
Tolesni skaičiavimai atliekami pagal aukščiau aprašytą standartinę schemą.
Pastaraisiais metais atlikta „Rosneft“ klasifikavimo sistemos naudojimo galimybių analizė atskleidė šiuos dalykus:
- darbuotojų, kuriems mokama už profesionalumą, skaičiaus augimas;
- vidutinis vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimų padidėjimas vidutiniškai 2%;
- dirbančių specialybių darbuotojų darbo užmokestis augo 5% per metus;
- priemokų dalies darbuotojų ir inžinierių algose dalis sumažėjo nuo 52% iki 40% padidinus dalį tarifo.
Vertinimo sistema „Sberbank“ pavyzdyje
Vietoje senosios sovietinės tarifų sistemos „Sberbank“ darbo užmokesčio laipsnių sistema buvo įvesta ilgą laiką. Tokioje sistemoje kiekvienas darbuotojas, net ir nesiekdamas karjeros laiptelių, gali gauti padidintą atlyginimą padidindamas pažymį. Pasirodo, kad vienoje darbuotojo pozicijoje yra dar keli augimo žingsniai.Pagal šią sistemą tarp darbuotojų atlyginimas sudaro maždaug 50% atlyginimo. Visa kita yra ketvirčio, mėnesio, metinė darbuotojo premija. Kiekvienos iš šių premijų dydžiui turi įtakos tiesioginio vadovo reitingas.
Vertinimo sistema „Rosatom“
„Rosatom“ mokamos pažymos taip pat buvo įvestos ilgą laiką ir produktyviai.
Pagrindiniai kriterijai plėtojant pažymius yra: darbuotojo vaidmuo, vieta, vertė ir turinys organizacijos struktūroje. Vertinimas atliekamas dalyvaujant ekspertų komisijai.
Bendrovė turi 18 klasių, o 1 laipsnis yra aukščiausias ir priklauso generaliniam direktoriui. Kiekvienoje klasėje taip pat yra paskirstymas pagal A, B, C. zonas. Pasiskirstymas vykdomas pagal pareigybių prioriteto principą.
Galutinis žodis
Šiuolaikinėmis sąlygomis klasifikavimo sistema yra novatoriška už atlyginimą. Tai pasirodė palyginti neseniai Rusijos sąlygomis. Tačiau daugelis kompanijų jau sugebėjo įvertinti jo įgyvendinimo efektyvumą.
Didelis tokios sistemos pliusas yra galimybė teisingai ir racionaliai apskaičiuoti ir nustatyti tam tikros profesijos darbuotojo uždarbį. Įvertinimas suteikia padidintą darbuotojų motyvacijos lygį, skatina juos asmeniniam ir profesiniam augimui, o pati organizacija siekia naujų aukštumų.