Priimdamas į darbą naują darbuotoją, darbdavys privalo susitarti su juo dėl darbo santykių. Tai daroma pasirašant darbo sutartį. Jame taip pat turi būti nurodoma išmokos suma už jų pareigų vykdymą. Dažnai jos apskaičiavimo pagrindas yra oficialus atlyginimas.
Koncepcija
Pagal darbo įstatymus atlyginimas yra pastovi ir fiksuota atlyginimo dalis. Mažiau nei jo dydis, darbdavys negali sumokėti darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką. Atlyginimas nesikeičia, jei darbuotojas darbo metu visada buvo darbo vietoje. Jis gali sumažėti, jei darbuotojas neišvyko į darbą (nedarbingumo atostogos, atostogos ir pan.).
Į atlyginimą negali būti įtrauktos įvairios papildomos išmokos. Į jo sudėtį neįeina visos pašalpos, kompensacijos ir priemokos. Taigi atlyginimas yra darbuotojo tarifas be papildomų išmokų.
Atlyginimas ir tarifinis tarifas
Abi šios sąvokos yra naudojamos nustatant minimalų atlyginimą. Kai darbuotojui kaupiama alga, neatsižvelgiama į tikruosius jo veiklos rezultatus. Jis gaus tai net jiems nesant. Atlyginimo schema yra būtina tais atvejais, kai neįmanoma nustatyti vertinimo kriterijų ir objektyviai nustatyti atlikto darbo apimties. Darbuotojas gauna mokestį už bendrą įnašą, o jo atlikimas priklauso nuo visos komandos darbo.
Atlyginimui nustatyti naudojami kiti kriterijai. Tai apima darbuotojo kvalifikaciją, atsakomybės sudėtingumą ir apimtį, reikalavimus galutiniam rezultatui. Darbdavys turi įvertinti protinių ir fizinių pastangų dydį, daugiafunkcinio darbo sąlygas, darbuotojo iniciatyvos poreikį. Kuo rimtesni reikalavimai, tuo didesnis atlyginimas.
Naudojant tarifų normą, atsižvelgiama į objektyvius darbuotojų aktyvumo rodiklius. Yra dvi formos:
- pagrįstas laiku;
- gabalai.
Pirmasis atsižvelgia į laiką, praleistą tam tikram darbo kiekiui, ir į darbuotojo kvalifikaciją. Antroji forma naudojama, kai yra aiškus vertinimo kriterijus. Pavyzdžiui, pagamintos dalys. Ši forma paprastai naudojama pramonės šakose, kur yra aiškūs gamybos standartai. Ten darbuotojų atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo jų asmeninių rodiklių.
Montavimas
Siekdamas nustatyti atlyginimą, darbdavys turi remtis bendru darbo užmokesčio fondo dydžiu. Tai turi būti daroma kiekvieną mėnesį. Reikėtų nepamiršti, kad esant atostogoms atlyginimo išlaidos gali padidėti.
Toliau turite nustatyti laipsnį, pagal kurį keisis atlyginimai. Visos valytojo ir vadovo pareigos turi atitikti tam tikrą rango lygį. Vėliau bus nustatyta kiekvienos iš jų lėšų suma. Atlyginimų dydžiai nustatomi dalijant gautas sumas iš kiekvieno rango darbuotojų skaičiaus.
Taip pat būtina nustatyti keletą spragų aukštyn ir žemyn. Taigi įmonė gauna galimybę paveikti darbuotojo veiklą. Tai gali būti tiek skatinamieji papildomi mokesčiai, tiek atskaitymai už neigiamus rodiklius.
Visi skaičiavimai atliekami neatsižvelgiant į būtinų mokesčių sumokėjimą. Jie bus skaičiuojami jau nuo faktiškai sukaupto atlyginimo.
Reikėtų pažymėti, kad darbo užmokesčio schemos naudojamos tik organizacijose, kurios finansuoja biudžetą. Jais naudojasi valstybės ir savivaldybių institucijos.Bendrovėse, kurios finansuoja savarankiškai, naudojama personalo schema. Tai nurodo pareigybių sąrašą ir atitinkamą atlyginimą.
Atlyginimas ir darbo užmokestis
Atlyginimas yra atlyginimo dalis. Jį taip pat sudaro kompensacijos, skatinamosios išmokos ir atskaitymai. Kompensacijos išmokos apima priemokas už kenksmingas darbo sąlygas, viršvalandžius ir pamainų grafikus. Tai taip pat apima rajono koeficientą. Kiekvienam regionui Rusijos Federacijos vyriausybė nustato tam tikrą didinimo indeksą, skirtą kompensuoti darbo jėgą sunkiomis klimato ar geografinėmis sąlygomis.
Skatinamosios išmokos yra viskas, ką darbdavys skatina savo darbuotojų veiklai. Tai apima įvairias premijas, išmokas už plano įgyvendinimą ir perpildymą bei kitus atlygius.
Paprastai darbdavys siekia padidinti atotrūkį nuo atlyginimo ir oficialios algos. Dėl pašalpų jis stimuliuoja darbuotoją, aktyvina jo veiklą. Kai kuriuose sektoriuose atlyginimas sudaro tik 20% sumokėto atlyginimo.
Įmokos apskaičiavimas
Premija į oficialų atlyginimą žymi darbuotojo ankstesnius laimėjimus ir motyvuoja jį tęsti sėkmingą darbą. Yra privalomi ir neprivalomi papildomi mokesčiai. Privalomos yra pašalpos už sunkias darbo sąlygas, komandiruotės, pamaininis darbo metodas.
Pasirenkami mokėjimai apima atvejus, kai darbdavys nori pažymėti darbuotoją arba už jį atsilyginti. Tokios išmokos nustatomos individualiai. Tai apima darbo stažo išmokas, profesinę kompetenciją, darbo rezultatus, akademinį laipsnį ir kt.
Visos išmokos turi būti atspindėtos darbo sutartyje. Kartais daroma nuoroda į reglamentus.
Norint apskaičiuoti papildomų išmokų dydį, naudojamas atlyginimas. Kadangi dažniausiai jie nustatomi kaip koeficientas, jų apskaičiavimo pagrindas yra būtinas. Taigi atlyginimas yra pagrindas visos atlyginimo dydžiui nustatyti. Pašalpų dydis nustatomas koeficientą padauginus iš atlyginimo.
Atlyginimo pokytis
Kartais yra priežasčių padidinti atlyginimą. Tai gali būti laikoma tarnybos trukme, atestacija, reguliariu plano įvykdymu, pareigų pakeitimu. Taip pat priežastis gali būti darbuotojo mokymai.
Siekdamas padidinti atlyginimo dydį, betarpiškas vadovas rašo valdžios institucijoms memorandumą, kuriame pagrindžia padidinimą. Po to:
- Koordinavimas vyksta su organizacijos vadovu ar įgaliotu asmeniu.
- Personalo skyrius rengia atskirą įsakymą pakeisti oficialų darbuotojo darbo užmokestį ir atlikti personalo lentelės pakeitimus.
- Visi pakeitimai atsispindi papildomoje darbo sutarties sutartyje, kurią pasirašo abi šalys.
Visi pakeitimai ir papildymai įsigalioja iškart po pasirašymo. Sudaryti užsakymą ir susitarimą privaloma. Be jų negalioja visi pareiginės algos dydžio pokyčiai.