Vodeće tvrtke sve manje koriste dobro utvrđene pristupe ocjenjivanju zahtjeva za posao. Stručnjaci za zapošljavanje primjećuju neučinkovitost tradicionalnih principa zapošljavanja u kojima su kriteriji za obrazovanje i stupanj stručne spreme došli do izražaja.
To uopće ne znači da se kvalifikacije i znanje ne razmatraju u fazi intervjuiranja i pregledavanja životopisa, ali ne koristi se linearni sustav ocjenjivanja, već diverzificirani, odnosno uključuje raznoliku analizu informacija. Više detalja o novim pristupima zapošljavanja zaposlenika omogućit će sljedeća načela modernog zapošljavanja.
1. Proširenje raspona ocjena izvan obrazovanja
Formalno postojanje diplome kao takve djelomično se amortiziralo, jer tradicionalno obrazovanje ne može uvijek dati cjelovitu sliku sposobnosti, znanja i vještina kandidata za posao. Istovremeno, mnogi kriteriji ostaju izvan vidokruga kadrovskog odjela, što nam neće omogućiti da cijenimo talentiranog i sposobnog zaposlenika.
Konkretno, možemo razgovarati o životnom iskustvu, obiteljskom stablu, stvarnoj spremnosti osobe za obavljanje određenih zadataka, prisutnosti univerzalnih vještina, čija se vrijednost također povećava. Na primjer, komunikacijske mogućnosti na nekim područjima cijene se više od obuke ili godina iskustva.
2. Uklanjanje problema koji iskrivljuju
I životopis tražitelja posla i pitanja u opisu posla ili tijekom razgovora ne bi smjela imati skrivene motive za prepoznavanje onih ili drugih kvaliteta zaposlenika koji nisu izravno povezani s funkcijama radnog mjesta. Dakle, pitanja o spolu, dobi, socijalnom statusu itd. Postaju relikvija prošlosti. Stručnjaci prepoznaju da je često utvrđivanje vrijednosti zaposlenika uspostavljenim stereotipima o tome koliko su prikladni zaposlenici za određene poslove sve manje i manje važni s gledišta izravne koristi za tvrtku.
3. Pojednostavljenje postupka intervjuiranja
Tvrtka koja je zainteresirana za zapošljavanje zaposlenika trebala bi se upoznati s kandidatima. Podnositelj zahtjeva trebao bi imati najkraći put do tvrtke, koju u naše vrijeme lako rješavaju nove tehnologije. U najmanju ruku, postupak slanja životopisa s prijavom može se optimizirati, a intervjui trebaju biti dogovoreni pod jednakim uvjetima u vremenu pogodnom za obje strane.
4. Testovi s elementima umjetne inteligencije
Koncept raznolike procjene kandidata za radno mjesto danas se najučinkovitije provodi opsežnim programima testiranja koristeći složene sustave izgrađene na algoritmima strojnog učenja. Ovaj pristup omogućuje tvrtkama da precizno analiziraju kvalitete i karakteristike osobe u smislu njihove usklađenosti sa zahtjevima. Umjetna inteligencija s dubinskom obradom podataka omogućuje vam da uzmete u obzir mnoge čimbenike koji se u običnom intervjuu ili životopisu uopće ne razmatraju.