Οι καθιερωμένες προσεγγίσεις για την αξιολόγηση των αιτούντων εργασία χρησιμοποιούνται όλο και λιγότερο από κορυφαίες εταιρείες. Οι ειδικοί σε θέματα προσλήψεων σημειώνουν την αναποτελεσματικότητα των παραδοσιακών αρχών προσλήψεων, στις οποίες ήρθε στο προσκήνιο τα κριτήρια για την εκπαίδευση και το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης.
Αυτό δεν σημαίνει καθόλου ότι τα προσόντα και οι γνώσεις δεν λαμβάνονται υπόψη στο στάδιο της συνέντευξης και της προβολής ενός βιογραφικού σημειώματος, αλλά δεν χρησιμοποιείται ένα γραμμικό σύστημα αξιολόγησης, αλλά ένα διαφοροποιημένο σύστημα, δηλαδή μια διαφορετική ανάλυση πληροφοριών. Περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τις νέες προσεγγίσεις για την πρόσληψη υπαλλήλων θα επιτρέψουν τις ακόλουθες αρχές της σύγχρονης στρατολόγησης.
1. Διεύρυνση του φάσματος των αξιολογήσεων πέρα από την εκπαίδευση
Η τυπική ύπαρξη ενός διπλώματος ως έχει έχει υποτιμηθεί εν μέρει, δεδομένου ότι η παραδοσιακή εκπαίδευση δεν μπορεί πάντα να δώσει μια πλήρη εικόνα των ικανοτήτων, των γνώσεων και των δεξιοτήτων του αιτούντος εργασία. Ταυτόχρονα, πολλά κριτήρια παραμένουν πέρα από το οπτικό πεδίο του προσωπικού, γεγονός που δεν θα μας επιτρέψει να εκτιμήσουμε έναν ταλαντούχο και ικανό υπάλληλο.
Ειδικότερα, μπορούμε να μιλήσουμε για την εμπειρία ζωής, το οικογενειακό δέντρο, την πραγματική ετοιμότητα ενός ατόμου για την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων, την παρουσία καθολικών δεξιοτήτων, η αξία του οποίου αυξάνεται επίσης. Για παράδειγμα, οι ευκαιρίες επικοινωνίας σε ορισμένους τομείς αποτιμώνται περισσότερο από την κατάρτιση ή την πολυετή πείρα.
2. Εξάλειψη των προβλημάτων που προκαλούν στρέβλωση
Τόσο το βιογραφικό σημείωμα του αιτούντος εργασία όσο και τα ερωτήματα στην περιγραφή της εργασίας ή κατά τη διάρκεια της συνέντευξης δεν θα πρέπει να έχουν κρυμμένα κίνητρα για τον προσδιορισμό εκείνων ή άλλων ιδιοτήτων του εργαζομένου που δεν σχετίζονται άμεσα με τις λειτουργίες της θέσης. Επομένως, τα ερωτήματα σχετικά με το φύλο, την ηλικία, την κοινωνική θέση κ.λπ., γίνονται ένα λείψανο του παρελθόντος. Αναγνωρίζεται από τους ειδικούς ότι συχνά ο καθορισμός της αξίας των εργαζομένων μέσω καθιερωμένων στερεοτύπων σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι κατάλληλοι υπάλληλοι είναι για ορισμένες θέσεις εργασίας έχει όλο και λιγότερη σημασία από την άποψη του άμεσου οφέλους για την εταιρεία.
3. Απλούστευση της διαδικασίας συνέντευξης
Μια εταιρεία που ενδιαφέρεται να προσλάβει εργαζόμενους για κενές θέσεις θα πρέπει να συναντήσει τους υποψηφίους. Ο αιτών πρέπει να έχει τον συντομότερο δρόμο προς την εταιρεία, η οποία στην εποχή μας επιλύεται εύκολα με νέες τεχνολογίες. Τουλάχιστον, η διαδικασία αποστολής ενός βιογραφικού σημειώματος με την εφαρμογή μπορεί να βελτιστοποιηθεί και οι συνεντεύξεις θα πρέπει να συμφωνηθούν επί ίσοις όροις σε μια κατάλληλη στιγμή και για τα δύο μέρη.
4. Δοκιμές με στοιχεία τεχνητής νοημοσύνης
Η έννοια της διαφοροποιημένης αξιολόγησης του αιτούντος για τον χώρο εργασίας σήμερα υλοποιείται αποτελεσματικότερα με εκτεταμένα προγράμματα δοκιμών που χρησιμοποιούν πολύπλοκα συστήματα που βασίζονται σε αλγόριθμους μηχανικής μάθησης. Αυτή η προσέγγιση επιτρέπει στις εταιρείες να αναλύουν με ακρίβεια τις ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά ενός ατόμου όσον αφορά τη συμμόρφωσή τους με τις απαιτήσεις. Η τεχνητή νοημοσύνη με βαθιά επεξεργασία δεδομένων σας επιτρέπει να λάβετε υπόψη πολλούς παράγοντες που σε μια συνήθη συνέντευξη ή βιογραφικό δεν θεωρούνται καθόλου.