Afskedigelse på grund af tab af tillid er en proces, der er foreskrevet i loven, som er en god måde at fjerne en skrupelløs medarbejder på. Inden du bruger denne afskedigelsesmetode, skal du tænke igennem hvert trin, så der ikke opstår yderligere kontroversielle problemer.
Grundlæggende betingelser
Når det gælder afskedigelse af en medarbejder, hvor årsagen var tabet af tillid (LC RF, artikel 81, stk. 7), betyder det, at der er gode grunde til dette. De grunde, der kan tjene som begyndelsen på en undersøgelse af tabet af tillid, inkluderer:
- Tilstedeværelsen af ubestridelig bevis for medarbejderens handlinger, der førte til et tab af tillid. Disse inkluderer tyveri af ejendom, korruption, forsømmelse af organisationens ejendom, skjul af oplysninger om kriminelle poster for økonomiske transaktioner osv.
- Tilstedeværelsen af dokumenterede betingelser for virksomhedens materielle aktiver i kontanter eller kontanter. Sådanne betingelser er foreskrevet i arbejdsaftalen, jobbeskrivelsen og i ansvarsaftalen. Manglen på foreskrevne betingelser giver arbejdstageren let bevis for, at der er tale om forkert afskedigelse.
- Hvis afskedigelsen på grund af tab af tillid skyldtes handlinger, der er relateret til udførelsen af arbejdsopgaver, bør en disciplinær sanktion gå foran ham. Sidstnævnte bør også finde sted til tiden.
Hvis vi analyserer retspraksis, forekommer afskedigelse på grund af tab af tillid i følgende tilfælde:
- skade eller forsøge at skade arbejdsgiveren (tyveri, tab, ødelæggelse af penge eller materielle aktiver, der er betroet medarbejderen);
- overtrædelse af reglerne for opbevaring, bogføring og udstedelse af penge eller materielle aktiver;
- manglende overholdelse af kontantdisciplin;
- svigagtig afskrivning af penge eller materielle aktiver;
- brug af udstedte kontante eller råværdier i deres egne interesser;
- andre handlinger.
I disse situationer er en undersøgelse foretaget af retshåndhævende myndigheder eller domfældelse ikke en forudsætning.
Militær og offentlig tjeneste
Der er tilfælde af afskedigelse i forbindelse med tab af tillid, når bestemmelserne i ikke kun ovennævnte artikel anvendes, men du også skal tage til føderal lovgivning, der regulerer aktiviteterne i visse erhverv.
Overvej tilfælde af afskedigelse af personer i offentlig eller militær tjeneste.
Når det gælder militært personel, når de udsteder afskedigelsesordren, er de også styret af forordningen om proceduren for udførelse af militærtjeneste.
Baseret på del 3, stk. 1 og stk. 2, sker afskedigelse af en soldat i forbindelse med tab af tillid i følgende tilfælde:
- Ufuldstændige oplysninger om medarbejdernes og hans families indkomst og ejendom leveres specielt.
- Privat virksomhed udføres af medarbejderen.
- Et ikke-statligt selskab ledes, og indtægter fra dette selskabs fortjeneste opnås.
- Undladelse af at træffe foranstaltninger til at forhindre eller løse en konfliktsituation, hvor medarbejderen selv er en af parterne. Af samme grund kunne den øverstbefalende, der vidste om denne kendsgerning og ikke tog noget skridt, afskediges.
Afskedigelse af en embedsmand i forbindelse med tab af tillid finder sted i henhold til en lignende ordning, kun føderale love som "På anklagemyndigheden", "Om den civile embedsmand", "På politiet" osv. Træder i kraft.
Den generelle regel for alle kategorier af ansatte er overholdelse af betingelserne for afskedigelse, selve afskedigelsesprocessen og behovet for at fremlægge bevis for skyld.
Hvem bliver ikke fyret
Der er kategorier af ansatte, hvortil afskedigelse på grund af tab af tillid ikke finder anvendelse. Disse inkluderer:
- en kvinde i position;
- en medarbejder, der midlertidigt er handicappet (her skal du vente på, at medarbejderen vender tilbage og udfører afskedigelsesprocessen);
- en person under majoritetsalderen (afskedigelsesprocessen kan startes, hvis denne kendsgerning er aftalt med arbejdsinspektoratet og ungdomskommissionen).
Afvisningsproces
Som nævnt tidligere bestemmer afskedigelse fra Den Russiske Føderation ved tab af tillid til handlinger, der blev begået under udførelsen af arbejdsopgaver, en disciplinær handling. Derfor skal opsigelsen af arbejdsaftalen finde sted på grundlag af proceduren fastlagt ved lov.
Afskedigelsesordren i forbindelse med tab af tillid er som følger:
- Registrering af medarbejderhandling.
- Afhjælpning af skyldige handlinger.
- Gennemførelse af en intern undersøgelse.
- Indhentning af en forklaring fra medarbejderen skriftligt (eller udarbejdelse af et dokument, hvor der afsløres et afslag på at forklare).
- Udarbejdelse af et dokument om resultaterne af undersøgelsen.
- Afgivelse af en ordre.
- Registrer i arbejdsbogen med afskedigelse, beregning.
- Den øjeblikkelige afskedigelse af en medarbejder.
Tidspunktet
Lovligheden af afskedigelsesproceduren bestemmes ved overholdelse af de frister, der er fastsat ved lov.
Opsigelsens varighed i tilfælde af tab af tillid er en måned fra datoen for misforholdets konstatering. Denne periode inkluderer dog ikke følgende:
- perioden, hvor beslutningen om afskedigelse aftales med fagforeningen (hvis denne organisation finder sted);
- perioden, hvor medarbejderen midlertidigt er deaktiveret.
Det skal huskes, at afskedigelsesproceduren i forbindelse med tab af tillid ikke kan udføres senere end seks måneder fra datoen for opdagelsen af gerningsmændene. En undtagelse kan være en misforhold begået som et resultat af en revision eller finansiel revision. Her er forældelsesbestemmelsen to år.
Officiel undersøgelse
Handlingen fra medarbejderen, der medførte afskedigelse på grund af tab af tillid på grund af skade eller risikoen for skade på arbejdsgiverens materielle værdier, bør registreres i et officielt dokument. Dette kan være en opgørelseslov, en memo på hovedet, en mangel handling osv.
Enhver af ovenstående dokumenter kan danne grundlag for at indlede en intern undersøgelse. Det er beregnet til at bekræfte medarbejdernes skyld eller at tilbagevise den.
Gennemførelsen af en intern undersøgelse hviler på den specielt oprettede kommission. Det oprettes gennem en ordre til virksomheden, som skal indeholde:
- Årsagen til efterforskningen.
- Oplysninger om kommissionsmedlemmer (detaljer, positioner, beføjelser).
Kommissionen bør omfatte de personer, der ikke personligt er interesseret i resultatet af efterforskningen, er kompetente i det spørgsmål, der skal undersøges, og har mulighed for at forstå forseelsen.
En organiseret kommission skal foretage en revision, anmode om dokumentation og udarbejde en rapport, der vil være en bekræftelse af skyld (eller tilbagevist den).
Hver handling under undersøgelsen skal registreres i særlige former, notater eller minutter. Derudover skal medlemmer af Kommissionen først og fremmest tage en forklaring fra medarbejderen selv.
Resultatet af Kommissionens arbejde er oprettelsen af en handling om resultaterne af undersøgelsen. Dette dokument skal afspejle følgende:
- dato, hvor den interne undersøgelse blev afsluttet
- information om sammensætningen af Kommissionen;
- information om den medarbejder, der var involveret i efterforskningen;
- rapportering om de omstændigheder, der gav anledning til efterforskningen, i betragtning af skyldens alvorlighed;
- tilvejebringelse af bevis, der enten retfærdiggør eller bekræfter medarbejdernes skyld i form af en liste med vedhæftede filer;
- underskrifter fra repræsentanter for Kommissionen.
Hvis grundene til afskedigelse ikke er relateret til opfyldelsen af arbejdstagerens forpligtelser fra den ansatte, finder dette forhold ikke anvendelse på disciplinærsager. Derfor kan processen med opsigelse af ansættelsen finde sted i henhold til en forenklet ordning. For eksempel kan en intern undersøgelse muligvis ikke gennemføres, og tidsrammen for at træffe en beslutning reduceres til et år fra det øjeblik, lederen lærte om medarbejderens forseelse.
En grund til afskedigelse kan betragtes som en kopi af handlingen, som bekræfter det faktum, at medarbejderen begik forsætlige handlinger (for eksempel en retsafgørelse). I henhold til den russiske føderations arbejdskodeks forekommer afskedigelse i henhold til proceduren fastlagt ved lov.
Forklaring eller benægtelse
Uanset om lederen afskediges på grund af tab af tillid eller en simpel medarbejder, er det nødvendigt at udarbejde et skriftligt krav om, at den tiltalte bliver forklaret på grund af fejlagtigheden. Et sådant krav udarbejdes som et officielt dokument og overleveres til den ansatte under underskrift.
I de tilfælde, hvor den tiltalte nægter at underskrive den udarbejdede anmodning, er Kommissionen forpligtet til at udarbejde en handling.
Da tabet af tillid (LC RF, artikel 81, klausul 7) er en følge af temmelig alvorlige omstændigheder, er det nødvendigt at tage papirerne alvorligt for at forhindre yderligere unødvendige retssager. Derfor skal kravet om at give forklaringer fra den tiltalte ikke kun overdrages til den ansatte personligt, men også sendes med registreret post.
For at medarbejderen kan give forklaringer på fakturaforholdet, har han ret til to dage. Hvis der efter disse dage ikke gives nogen forklaring, skal Kommissionen udarbejde en handling for at nægte at forklare eller ikke give noget.
Afvisning af dokumenter
Hvis grundene til afskedigelse på grund af tab af tillid er den officielle undersøgelseskommissions afgørelse, udstedes flere ordrer:
- Disciplinær orden. Det skal indeholde oplysninger om medarbejderen, oplysninger om den begivenhed, en angivelse af disse klausuler i arbejdsaftalen eller interne regler, hvis overtrædelse førte til straf, samt omstændighederne i handlingen og graden af skyld. Senest inden for tre dage skal medarbejderen gøre sig bekendt med denne ordre. Hvis der var et afslag på at underskrive denne ordre, udarbejder Kommissionen et certifikat for afslag, der er bekræftet af underskrifterne fra kommissionsmedlemmerne.
- Bekendtgørelsen om afslutning af arbejdsrelationer. Dette dokument skal offentliggøres under henvisning til oplysningerne fra kendelsen om disciplinær straf. Årsagen til afskedigelse skal være i overensstemmelse med stk. 7 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskode og angives med fuld ordlyd.
Registreringer i arbejdsmarkedet og beregning
Optagelsen i afskedigelsens arbejdsbog i forbindelse med tab af tillid ligner posten i ordren.
På dagen for formel afskedigelse modtager medarbejderen en arbejdsbog og betalte betalinger. Selv på trods af det faktum, at vi taler om væsentlig skade på organisationens side fra medarbejderens side, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale ham alle de skyldige penge. Den sidste dag modtager medarbejderen den endelige lønningsliste, bonusbetalinger og kompensation.
Arbejdsgiveren kan kræve erstatning for skader forårsaget af medarbejderen gennem retten.
Hvad arbejdsgiveren skal bevise for retten. Vigtigste fejl
Kun arbejdsgiveren skal bevise lovligheden af grundene til afskedigelse og overholde proceduren for opsigelse af ansættelsen.
Hvis en medarbejder går til retten, skal arbejdsgiveren bevise følgende:
- medarbejderen interagerede direkte med kontanter eller andre materielle aktiver i organisationer;
- medarbejderen har begået ulovlige handlinger eller handlinger, der overføres til hans officielle opgaver;
- engagerede handlinger har ført til tab af tillid;
- direkte medarbejder skyld
- lederen overholdt de fastlagte frister og proceduren for anvendelse af disciplinær straf;
- chefen fulgte den generelle afskedigelsesprocedure.
I dette tilfælde skal arbejdsgiveren have følgende bevis:
- Beskæftigelsesordre.
- Ansættelsesaftale med medarbejder.
- Ansvarsaftale.
- Den ansattes jobbeskrivelse.
- Dokumenter, der bekræfter realiteten af udførelsen af opgaver, der er forbundet med direkte betjening af penge eller materielle aktiver. Dette kan være en ordre til tildeling af en underskriftsrettighed, en fuldmagt til at opnå råvareværdier osv.
- Dokumenter, der bekræfter medarbejderens ubetingethed til at begå de skyldige handlinger, der førte til tab af tillid. Disse inkluderer memoer, handlinger med intern efterforskning, memoer, opgørelse af varebeholdninger, erklæringer, dekret om administrativt ansvar, dekret om strafansvar osv.
- Dokumenter, der bekræfter, at proceduren for anvendelse af disciplinær straf overholdes. Dette er en ordre om at oprette en kommission, et dokument om gennemførelse af en intern undersøgelse, efterforskningshandlinger, et krav om at give en forklaring fra en medarbejder, en forklarende note fra en medarbejder, en handling med manglende præsentation af forklaringer osv.
- Dokumenter, der hævder overholdelse af ansættelsesforholdet. Dette er en ordre om at afslutte arbejdsforpligtelser, en kvittering i beregningen, en bog med regnskab for flytning af blanke formularer.
Hver leder skal forstå, at afskedigelse på grund af tab af tillid til en medarbejder er hans ret, men ikke hans forpligtelse. Ud over afskedigelse kan du bruge andre metoder til disciplinær straf: bemærkning, irettesættelse osv.
Overvej de vigtigste fejl, som arbejdsgivere begår, når de afslutter på grund af tab af tillid:
- Opsigelse af kontrakten med medarbejderen i overensstemmelse med stk. 7 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når dette grundlag ikke er passende og ikke har nogen styrke (Eksempel: En tidligere ansat i organisationen gik til retten med en retssag om, at hun ulovligt blev fyret på grund af tabet af tillid til hende fra hovedet. Retsafgørelsen blev truffet til fordel for sagsøgeren, medarbejderen blev genindsat som hovedkontor, efter at have betalt hende kompensation for den tid, hun ikke arbejdede, kompensation for uudnyttet ferie, kompensation for ikke-økonomisk skade, udgifter til advokatservice og statslig told. Denne afgørelse blev appelleret til tilsynsmyndigheden, der nægtede at behandle sagen, fordi hovedrevisoren ikke underskrev ansvarsaftaler).
- Tilvejebringelse af utilstrækkelig dokumentation for det faktum, at de begik skyldige handlinger, tilstedeværelsen af mangler ved forberedelsen af dokumenter, der bekræfter medarbejdernes skyld.
- Manglende overholdelse af den disciplinære strafalgoritme, der er oprettet ved Art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.