Ved ansættelse af en ny medarbejder fastlægger arbejdsgiveren altid den række opgaver, som han skal udføre, med andre ord sin arbejdsfunktion. Dette bidrager til arbejdsforholdets sikkerhed og stabilitet. Medarbejderen kender alle sine opgaver og bærer et vist ansvar for deres implementering.
Der er dog tilfælde, hvor der af en eller anden grund (organisatorisk eller økonomisk karakter) er der behov for at formalisere ændringer i arbejdsfunktionen. I denne situation er det vigtigt at overholde alle juridiske krav og dokumentere processen på det rette niveau. I artiklen vil vi diskutere den professionelle standard, arbejdsfunktionen såvel som den dokumentariske støtte til dens ændring.
Arbejdsfunktion: koncept
Dette koncept er lovgivningsmæssigt fastlagt i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til denne juridiske norm skal en arbejdsfunktion forstås som arbejde i en bestemt stilling i overensstemmelse med bemandingen, erhvervet og specialiteten med den obligatoriske angivelse af kvalifikationer samt den type specifikke aktivitet, der tildeles medarbejderen. Således har konceptet to fortolkninger i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejdsfunktionen er det, der er nedfældet i arbejdskontrakten. Ordlyden i det vil afhænge af, hvilken fortolkning af det koncept, du vælger i hver specifik situation. Så med den første mulighed bør for eksempel en klausul indgå i arbejdskontrakten: "Medarbejderen accepterer at udføre jobbet som chefspecialist (hovedkontor, førende juridisk rådgiver osv.)." Det specifikke jobansvar, som den nyansatte medarbejder vil udføre i dette tilfælde, er grundlaget for at oprette jobbeskrivelsen.
Hvis arbejdsaktivitetens funktion fortolkes i henhold til den anden mulighed, ændres også optagelsen i arbejdskontrakten. Det kan for eksempel lyde som følger: ”Denne medarbejder er betroet udførelsen af låsesmed (installation, losning, lastning osv.) Operationer.
Eksperter mener, at i henhold til artikel 15, del 2, i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskode er begreberne "jobtitel" og "arbejdskraftfunktion" ikke identiske i indholdet. Faktisk er den anden en af egenskaberne ved den første. Arbejdsfunktionen er specificeret af specifikt jobansvar.
Dokumentation af arbejdsfunktion
Det er allerede nævnt ovenfor, at en medarbejders arbejdsfunktion er arbejde på et job i overensstemmelse med bemandingen, erhvervet og specialiteten. I dette tilfælde angives kvalifikationerne og den specifikke type arbejde, der er tildelt den nye medarbejder, separat.
Ved at analysere denne definition kan vi konkludere, at arbejdsfunktionen skal dokumenteres. Først og fremmest gøres dette i personalelisten, der angiver erhvervet og positionen. Derudover er det specificeret i teksten til den indgåede arbejdskontrakt.
Ved at underskrive den udtrykker medarbejderen derved sin aftale med den specificerede arbejdsfunktion, som arbejdsgiveren planlægger at tildele ham. For at ændre det i fremtiden, kræves gensidig samtykke fra begge parter. Selv i tilfælde af ændringer i teknologiske eller organisatoriske forhold tillader arbejdslovgivningen ikke ændringer i arbejdsaktivitetens funktion kun på anmodning fra arbejdsgiveren, dvs. ensidig.
Som regel er omfanget af ansættelseskontrakten begrænset og tillader ikke detaljeret at beskrive alle de ansattes pligter på grund af et bestemt erhverv eller stilling. I dette tilfælde kommer jobbeskrivelsen til hjælp fra arbejdsgiveren, som kan udstedes i form af en ansøgning eller en separat lokal lovgivningsmæssig retsakt.
For ikke så længe siden blev arbejdslovgivningen ændret med hensyn til den såkaldte Professional Standard. Det forstås som et kendetegn for de kvalifikationer, som en medarbejder har brug for for at udføre faglige aktiviteter af en hvilken som helst type, herunder og for at udføre en bestemt arbejdsfunktion. Professionelle standarder udvikles og anvendes kun i praksis i overensstemmelse med artikel 195.2, 195.3 i Den Russiske Føderations arbejdsregler.
Hvad er en effektiv kontrakt?
Den Russiske Føderations regering udstedte en ordre indeholdende et program til forbedring af betingelserne for lønninger. Det afslører begrebet en effektiv kontrakt. Faktisk er dette den samme klassiske kontrakt (arbejdskraft) med en medarbejder, men den specificerer ikke kun betalingsbetingelser og jobansvar, men også præstationsindikatorer samt kriterier for at evaluere dens effektivitet, som i fremtiden er grundlaget for beregning af incitamentbetalinger foranstaltninger til social støtte. Det vil sige, løn afhænger direkte af resultaterne af arbejdskraft og kvaliteten af de kommunale (statslige) ydelser, som den ansatte leverer.
Så en effektiv kontrakt er et formaliseret ansættelsesforhold baseret på:
- tilstedeværelsen i institutionen af en opgave (statslige eller kommunale) og mål, der kendetegner effektiviteten af aktiviteten (de er godkendt af dens grundlægger);
- et system til vurdering af en ansattes effektive opfyldelse af sin arbejdsfunktion (handlinger), der består af en kombination af indikatorer og kriterier godkendt af arbejdsgiveren på den i loven foreskrevne måde
- et lønsystem, der tager højde for forskelle i kompleksiteten af det arbejde, der udføres af medarbejderne, samt kvaliteten og mængden af arbejdskraft, der bruges (det skal godkendes på den fastlagte måde af arbejdsgiveren)
- et arbejdsstandardiseringssystem, der er godkendt af arbejdsgiveren på den fastlagte måde;
- detaljeret specifikation af typerne af arbejdsfunktioner under hensyntagen til de særlige forhold, der er forbundet med hver enkelt branche, i arbejdskontrakter og jobansvar, kriterier og indikatorer til vurdering af arbejdskraftens effektivitet samt betingelserne for dets betaling.
På nuværende tidspunkt er der allerede for nogle aktivitetsområder udviklet et metodologisk grundlag for gradvis introduktion af en effektiv kontrakt i praksis: medicinske og uddannelsesinstitutioner, kulturområdet og sociale tjenester.
Udarbejdelse af en ansættelseskontrakt: hvordan bruges en professionel standard?
Det betyder ikke noget, hvad du vælger - en ansættelseskontrakt i sin klassiske version eller en effektiv kontrakt - under alle omstændigheder angiver den medarbejderens arbejdsfunktioner - dette er ikke et ønske, men en nødvendighed. For at gøre alting rigtigt, skal du ledes af professionelle standarder.
En fejl er indikationen i ansættelseskontrakten for kun stillingen, fordi det ikke er en arbejdsfunktion. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer i artikel 57 dens indhold. Det understreges separat, at det er nødvendigt at afspejle i teksten ”arbejde efter job” og ikke kun navnet. Ofte overtræder arbejdsgivere Den Russiske Føderations arbejdskodeks og har ikke mistanke om, at straffen for denne forseelse kan være et meget anstændigt beløb - fra 50 til 100 tusind rubler. Desuden kan de opsummeres, hvis inspektøren finder en overtrædelse i flere arbejdskontrakter.
I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal arbejdsfunktionen ordineres, men hvordan gør man det rigtigt? Ved blot at omskrive jobbeskrivelsen til en standard ansættelseskontrakt binder arbejdsgiveren faktisk hænderne.Professionelle standarder opfordres til at hjælpe i denne sag.
Kontrakt - separat, jobbeskrivelse - separat
Ofte er det muligt at møde en situation, hvor en medarbejders jobbeskrivelse ganske enkelt er skrevet i en ansættelseskontrakt. Arbejdsgiveren genforsikres og overholder Art. 57 i arbejdsloven, men dette er ikke helt korrekt.
Med denne tilgang er instruktionen en del af ansættelseskontrakten, hvilket betyder, at ændringer i den kun kan foretages med samtykke fra medarbejderen (den gives skriftligt), da de vil forholde sig direkte til ændringer i arbejdsfunktionen - dette bekræfter artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskode. Når en medarbejder ikke er enig, kan intet ændres, og det er heller ikke muligt at afskedige ham.
For at forbeholde sig muligheden for at foretage justeringer af arbejdstagerens pligter og samtidig overholde kravene i arbejdslovgivningen kan arbejdsgiveren i kontrakten kun afspejle generelle arbejdsfunktioner, som findes i den professionelle standard. De er angivet afhængigt af specialistens kvalifikationsniveau. Men i jobbeskrivelsen, der er udarbejdet i et separat dokument, angiver arbejdsgiveren allerede algoritmen for en bestemt medarbejders handlinger.
Hvordan skelnes en funktion fra en handling? Faktisk er alt simpelt. En arbejdsfunktion er en opgave, og handlinger er specifikke operationer, der tilsammen er en algoritme til dens implementering.
Konvertering af en ansættelseskontrakt
Den generelle procedure for ændring af ansættelseskontrakter fastlægges i artikel 74 i arbejdsretten. På arbejdsgiverens initiativ (med andre ord ensidig) kan dette ske i tilfælde af ændring i arbejdsvilkår af organisatorisk og teknologisk art. Det er denne bestemmelse, der skal styres af gennemførelsen af en effektiv kontrakt.
Med introduktionen vil de vigtigste ændringer påvirke vilkårene i ansættelseskontrakten vedrørende løn og pligter for den ansatte. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren angive årsagerne til tilpasningen og retfærdiggøre dem som uundgåelige. Det er nødvendigt at henvise til en ændring i betingelserne for vederlag for arbejdskraft og programmet godkendt af regeringen for Den Russiske Føderation, der fastlagde klare kriterier og resultatindikatorer.
Sådan ændres jobbeskrivelsen?
Kan en arbejdsgiver ændre sin jobbeskrivelse uden en medarbejders samtykke? Svaret er måske. Hun er en lokal lovgivningsmæssig handling. Korrektion er ikke underlagt arbejdstagerens funktion, men hans handlinger. LC RF forbyder det ikke. Der er desuden ikke behov for at give besked til den ansatte i 2 måneder, der er fastlagt ved lov, og for at få hans samtykke til denne procedure. Det er nok at gøre ham bekendt med den opdaterede jobbeskrivelse. Det er dog vigtigt at huske, at når man tilføjer nye arbejdsaktioner til det, er det nødvendigt at sikre, at de ikke er i modstrid med og svarer til de generelle arbejdsfunktioner, der er foreskrevet i kontrakten. I praksis forekommer det ofte, når for eksempel vagtmanden, som de siger, "får belastningen" som en vaktmester. I denne form er denne situation uacceptabel.
Hvis arbejdsgiveren ønsker at betro medarbejderen nye arbejdsfunktioner, der ikke er en del af hans faglige standard, skal dette gøres på en anden måde. Handlingsalgoritmen er som følger. Først tilføjer han med medarbejderens samtykke den generelle arbejdsfunktion fra den anden professionelle standard til arbejdskontrakten, og først derefter begynder udviklingen af en ny jobbeskrivelse. Desuden vil medarbejderen allerede være nødt til at opfylde kravene i to faglige standarder.
Lovgivningen tillader en ændring i arbejdsfunktionen, denne arbejdsgiver og arbejdstagers ret er nedfældet i artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne handling tager form ved at overføre til et andet job, og det kan være både midlertidigt og permanent.
Ændring af arbejdsfunktion i et stykke tid
Arbejdsfunktionen kan ændres i en bestemt periode.Således fastlægger artikel 72, stk. 2, i arbejdslovgivningen, at en medarbejder kan overføres i en periode på op til et år, eller indtil den fraværende medarbejder rejser til et andet job.
I dette tilfælde kræves gensidig skriftlig samtykke for at ændre arbejdsfunktionen. Træning (ekstra) i en ny position er muligvis ikke. Under alle omstændigheder er alle parter enige om alle aspekter af en sådan overførsel, og deres samtykke er altid påkrævet. Undtagelsen er situationer, hvor der var en produktionsulykke, en menneskeskabt eller naturkatastrofe og andre ekstraordinære tilfælde, der sætter befolkningens liv og helbred i fare. Det er muligt at foretage en overførsel i denne situation uden medarbejderens samtykke, men løbetiden bør ikke overstige en måned.
Ændring af medarbejderens jobfunktion løbende
Ikke en midlertidig, men en permanent ændring i arbejdsfunktionen er også mulig og kan være forårsaget af forskellige slags omstændigheder: initiativ fra medarbejderen eller arbejdsgiveren, andre objektive grunde. Til dels gælder de samme principper som i det foregående tilfælde.
Hvis arbejdsgiveren er initiativtager til en permanent overførsel, bliver han nødt til at indhente medarbejderens samtykke. Registrering foretages i henhold til artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskode. Undtagelsen er nødsituationer.
Initiativet kan komme fra medarbejderen, i visse tilfælde kan han kræve en overførsel, så skal parterne dokumentere dette.
Derudover kan en ændring i arbejdsfunktionen i denne form være forårsaget af en så objektiv faktor som en medicinsk udtalelse. I alle de ovennævnte tilfælde skal der foretages ændringer i ansættelseskontrakten.
Udføres et omdøbning af et job?
I praksis kan du ofte finde en situation, hvor postens navn af en eller anden grund ændres. F.eks. Var der en "OT-ingeniør", men blev "OT-specialist" eller "driver-forwarding agent" - blot "driver".
Som regel ændrer de ikke kun navnet på positionen, men også række af opgaver undervejs. I dette tilfælde taler vi om overførsel af medarbejderen.
Hvis der sker en ændring af positionen uden at ændre jobfunktionen, formaliseres en overførsel til et andet job ikke. Ikke desto mindre bør selv delvis omdøbning betragtes som en justering af ansættelseskontrakten. Derfor er det vigtigt at afspejle alt, hvad der er dokumenteret. Først og fremmest foretages ændringer i den eksisterende bemandingstabel, derefter til arbejdskontrakten med medarbejderen og hans arbejdsbog.
Er det nødvendigt at medbringe navnet på stillingen i overensstemmelse med den professionelle standard?
Der er ingen direkte indikation af, at det er arbejdsgivers ansvar at omdøbe alle eksisterende stillinger i hans bemandingstabel i overensstemmelse med passende faglige standarder. Hvis organisationen imidlertid planlægger at implementere dem på en eller anden måde, ville det være tilrådeligt at gøre det. Det er nødvendigt at udstede en ordre med det relevante indhold. Kommende ændringer skal gøres bekendt for alle medarbejdere, som de direkte påvirker. Vi gør opmærksom på, at loven ikke forpligter arbejdsgiveren til at implementere professionelle standarder straks for alle ansatte. Overgangen kan planlægges og indfases.
Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke lever op til faglige standarder?
Hvis du henvender dig til Arbejdskoden, kan du i den finde en artikel om en sådan grund til at afskedige en ansat som manglende overholdelse af faglige standarder. Samtidig etableres der imidlertid en begrænsning. Afskedigelse er mulig efter anmodning fra medarbejderen i tilfælde af, at han ikke svarer til den stilling, han besætter eller har utilstrækkelige kvalifikationer. Dette faktum skal bekræftes ved certificering.