Under et sådant koncept som underordnelse på arbejdspladsen forstår vi sættet med regler for forretningsetikette, hvis funktion er at etablere relationer mellem medarbejdere. Dette koncept betegner reglerne for kommunikation med både seniorledere og blandt underordnede. Underordnelse er forbundet med respekt for autoritet, opfyldelse af ordrer, kultur og manifestationer af personlige initiativ samt besættelse af en bestemt niche af hver enkelt medarbejder.
Hvem er forpligtet til at overholde det
Det er ejendommeligt ikke kun for underordnede. Enhver leders pligter indebærer en lignende overholdelse af principperne i forretningsetik, udstedelse af ordrer, der har den rigtige form, fraværet af forsøg på at ydmyge juniorer i embedet og kritisere deres personlige egenskaber.
Der er altid en bestemt rækkefølge i forhold til at underordne bossy-ordrer til underordnede. Samtidig kræves det, at hver medarbejder har en idé om de acceptable former, der er vedtaget i denne organisation, hvor ledelsen informeres om, hvordan arbejdet udføres. I visse situationer har en medarbejder på lavere niveau ret til at appellere til handlinger fra sin nærmeste overordnede.
Hvorfor arbejde underordnelse er så vigtigt
I dag er der meget snak om emnet forretningspartnerskab, der giver enhver medarbejder mulighed for at blive et enkelt medlem af teamet. Dette styrker i sidste ende virksomhedskulturen og hjælper med at løse almindelige problemer. Partnerskabsfunktion - udarbejdelse af vigtige mål og måder at nå dem på. På grund af underordnelse forbliver situationen i teamet sund, manifestationer af fortrolighed, konflikter, fornærmelser og forsømmelse er udelukket.
Hvad reguleres af reglerne om underordning? Hvis der ikke er officielt etablerede standarder hos virksomheden, kan arbejdsgangen være uorganiseret. Enhver medarbejder har ret til information om, hvem der er i stand (i øvrigt forpligtet) til at give ham den nødvendige rådgivning, fra hvem ordrer skal forventes, og hvis pligt er at adlyde. Hvis strukturen er stor nok, kan du ikke undgå klar regulering. I sådanne tilfælde er der som regel foreskrevne principper for underordnelse af nogle enheder til andre. Dokumenter, der regulerer principperne om underordning - specifikke ordrer og instruktioner, samt organisationens charter.
Hvor er skrevet om hende
Tjenestehierarkiet er også bygget efter de principper, der er beskrevet i specifikke dokumenter - jobbeskrivelser, interne regler og klausuler om kollektive aftaler. De er også indeholdt i teksten til den arbejdsaftale, der er indgået mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren.
Visse strukturer (for eksempel hæren) involverer brug af specielle insignier i form af uniformer osv., Men i små virksomheder er hovedkernen, som underordnelsen er bygget i teamet, bosser.
Gør en ny medarbejder bekendt med de grundlæggende principper for forretningsetik bør være direkte på ansættelse. Dette sker i processen med forhandlinger om dens funktionalitet, officielle beføjelser og ansvar.
Hvordan er hun?
Serviceforhold kan være lodrette og vandrette. Hvad mener du? Navnene taler for sig selv.De første (lodrette) relationer er fra top til bund (chef - underordnet) og fra bund til top (medarbejder - manager). Når vi taler om dem, betyder de som standard at adlyde ordrer fra den øverste ledelse.
En ægte chef, der overholder reglerne for virksomhedskultur, tolererer aldrig fortrolighed med dem, der har de laveste positioner. For at undgå arbejdsproblemer skal afstanden altid overholdes og på en gensidigt fordelagtig måde. Når alt kommer til alt er der situationer med ukorrekt opførsel fra medarbejdernes side i forhold til lederen. Dette kan udtrykkes i svagere eller upassende kategorisk tone.
Tilsvarende kendskab til arbejderne sidelæns. Regelmæssigt overtrædelse af principperne om underordnelse er normalt de første kandidater til nedbrydning. På sin side er en leder, der dykker ned i de personlige problemer hos underordnede, i stand til at dele personlige oplevelser med dem, ved at tilgive valgfrihed og mangel på disciplin, opfører kortsyn og i sidste ende mister sin autoritet.
Har chefen altid ret?
Men selvfølgelig er foranstaltningen god i alt. Mange moderne ledere lider af netop de modsatte kvaliteter - de er ikke genert over at opføre sig arrogant eller behandle underordnede med uforstået foragt. Alle disse ekstremer bidrager naturligvis ikke til forbedring af arbejdsmiljøet.
En alt for autoritær ledelsesstil ledsages af et reduceret medarbejderinitiativ. Når der kun er en konstant strøm af kommandoer, ordrer og ordrer fra cheferne, ophører underordnede automatisk med at være interesseret i essensen af produktionsprocessen og er kun fokuseret på en blind (undertiden formel) implementering af instruktionspunkter. I tilfælde af nødsituationer behøver du ikke vente på ansvar fra dem såvel som den rigtige beslutning, ikke understøttet af en ordre fra ledelsen.
En fleksibel interaktion med underordnede er meget mere produktiv. Lederen kan godt tillade sig nogle afvigelser fra reglerne i de situationer, hvor det er nødvendigt at lytte til et uafhængigt synspunkt. Det er for et sådant tilfælde, at der afholdes møder og brainstormingssessioner, når der træffes beslutning om at anvende fælles indsats, og planen for videre operationer er optimalt udarbejdet.
Sådan kommunikerer du med kammerater
Horisontale forhold forstås som dem, der er karakteristiske for kommunikation mellem kolleger på samme niveau i deres eget miljø. Dette inkluderer også dem, der dannes mellem ledere, der har lige stillinger. Dette er en underordnelse mellem kolleger i den samme "vægtkategori". Horisontale relationer bygger på principperne om partnerskab og lighed. Virksomhedsetikens principper er baseret på venlige interaktioner i arbejdsmiljøet, retfærdig fordeling af arbejdsbyrden.
Forsøg på at nedbryde og konstant meningsløs kritik af kolleger er uacceptable. Enhver medarbejder, der kender denne adfærdslinje, risikerer uigenkaldeligt at ødelægge forholdet i teamet. Og ikke enhver leder vil stille op med en squabbler i arbejdsmiljøet.
Det er ingen hemmelighed, at der i noget hold undertiden er tilfælde af medarbejderes forsøg på at flytte deres eget ansvar på kollegernes skuldre ved at bruge for eksempel venlige relationer. Men loaferen på arbejdspladsen før eller senere beregnes og straffes stadig både i en disciplinær og i en monetær forstand.
Når vicedirektøren er ude af arbejde
Hvad er de mest almindelige fejl, der kan nævnes som karakteristiske eksempler på krænkelser af underordnede principper? En af dem - den mest almindelige - giver ordrer til en underordnet seniorledelse, der omgår hvem der er sidstnævnte overordnede. For eksempel forsøger butikschefen at give instruktioner til arbejderne ved at omgå skibsføreren eller formanden.Således kan enhedens leder myndighed reduceres betydeligt, og medarbejderne ophører med at tage ham alvorligt.
En sådan fejl fører til en ubalance i håndterbarheden af hele virksomhedssystemet. Direktøren bør ikke medtage en ekstra byrde med hensyn til personaleledelse i sine mange opgaver. Opgaven med at overvåge gennemførelsen af hans instruktioner er en anden medarbejders arbejde.
En anden fare - at meget kontrollerende link (øjeblikkelig chef eller viceadministrerende direktør) synder undertiden med vilkårlighed og kræver organisering af arbejdsprocessen efter din smag. For at undgå misforståelser bør hans beføjelser straks aftales klart. Faren er, at administrerende direktør muligvis ikke kender alle de vanskelige forhold i situationen. I ovenstående eksempel instruerer butikschefen webstedsmasteren kun den funktionalitet, der er klart specificeret og fastlagt af serviceinstruktionen.
Andre bugs
Det tredje punkt - to forskellige personer udnævnes som eksekutører af den samme opgave. I dette tilfælde kan arbejdsgangen desorienteres, da der er en alvorlig risiko for, at ansvaret flyttes af kunstnerne på hinanden.
Meget ofte er der tilfælde af appeller til den øverste ledelse, der omgår den umiddelbare chef. Først og fremmest er det sædvanligt at informere enhedens leder om det opståede problem.
Manglende evne til at prioritere gælder også manifestationer af nedsat underordnelse på arbejdet. Entreprenørens opgave er klart at forestille sig, hvad der planlægges at blive gjort med det samme, og hvad der kan udskydes i de næste par dage.
Om uhøflighed og taktløshed
Hvis du kritiserer chefen bag ham, er denne adfærd ikke kun i strid med underordnelse, men er også ærligt uetisk. Sådan kritik vil før eller senere nå ledelsens ører. Og mest af alt er i fare for dem, der er "smarte nok" til at understrege chefens inkompetence i tilfælde af en offentlig konflikt. Undergravning af deres egen autoritet tilgir ledelse som regel ikke nogen.
Blandt de mest taktløse og grove krænkelser af underordnelse er forsøg på at kritisere ikke den officielle, men de personlige egenskaber hos medarbejderne. Her er den uhøflige tone i de udtrykte negative vurderinger af det udførte arbejde, som i alle tilfælde uden undtagelse gør et smertefuldt indtryk.
Når man kritiserer en medarbejder eller underordnet, er det vigtigt at holde sig til ønsket om at forbedre både ham personligt og hele organisationen. I forsøg på at diskutere adfærd bør der ikke være en tendens til at ydmyge eller demonstrere magt.
Undertiden er store underordnede arbejdspladser og forretningskommunikationsetik i store og små teams helt fraværende. Små strukturer, hvor alle kender hinanden godt nok, er især skyldige i dette. Appel til "dig" er ikke altid passende i erhvervsmiljøet, hvilket slører linjen mellem overordnede og underordnede, og det er vanskeligt for en junior i position i en sådan atmosfære at opfatte ledelse i et sandt lys. Hans motivation for ubetinget overholdelse af instruktioner reduceres.
Hvad man skal frygte
Hvad er konsekvenserne af manglende overholdelse af underordnelse på arbejdet? Alle manifestationer af kendskab til myndighederne, manglen på overholdelse af hans instruktioner, forkert kritik, på en eller anden måde, påvirker virksomhedens forretningsprincipper og reducerer ledelsens autoritet markant. Som konsekvenser i sådanne selskaber kan man observere en voldsom disciplinærhandling i form af irettesættelser, bemærkninger, fratagelse af bonusser osv. Tja, afskedigelse er et ekstremt mål for at regne for fejl mod underordnelse.