Strukturen og indholdet af kollektivaftalen

Det er muligt at regulere arbejdsrelationer ved at indgå en kollektiv aftale. I nogle tilfælde tillader denne type aftaler parterne at medtage nogle klausuler i kollektivaftalen, der ikke er inkluderet i almindelige aftaler. Lad os overveje mere detaljeret, hvad kollektivaftalen inkluderer, og hvad er nuancerne ved indgåelsen.

Konceptet

I betragtning af bestemmelserne i Arbejdskoden for Den Russiske Føderation betyder en kollektiv aftale et juridisk dokument, der regulerer arbejdsmarkedets og arbejdsmarkedsforholdene for deres arbejdsgivere.

Lovgivningsmæssigt etablerede det juridiske grundlag for udvikling af et udkast til aftale, dets indgåelse og gennemførelse af krav samt udviklet regulering af forbindelserne i interessen for to parter i dokumentet.

Alle opgaver er gennemførlige, og de mål, som kontrakten sætter, kan opnås, hvis der er et socialt partnerskab. I henhold til føderal lov skal forholdet mellem fagforeninger og arbejdsgiveren (eller sammenslutningen af ​​arbejdsgivere) bygges på grundlag af socialt partnerskab og interaktion mellem parterne. En kollektiv overenskomst er en form for et sådant partnerskab på organisationsniveau. Indholdet af kollektive aftaler og aftaler skal udtrykke begge parters interesser (sociale grupper).

sider

Der indgås en kollektiv aftale mellem virksomhedens ansatte og direkte dets chef eller hans autoriserede person. I rollen som en repræsentant på vegne af lederen kan være hans stedfortræder, lederen af ​​en afdeling, en advokat for virksomheden samt enhver tredjeperson, der er bemyndiget af repræsentanten. Ethvert valgt organ kan tale på medarbejdernes vegne. I særlige tilfælde er det en fagforening.

Disse parter bestemmer indholdet og strukturen i kollektivaftalen såvel som tidspunktet for dens indgåelse. Hvorfor tager organisationer sig til denne type aftaler? Fordi det har mere udvidede forpligtelser end en almindelig arbejdskontrakt.

Hovedmål

Kollektivaftalens indhold og struktur bestemmes af dens hovedmål. Disse inkluderer:

1. Regulering af forholdet mellem medarbejdere og en leder.
2. Motivation af medarbejdere til at løse produktionsproblemer.
3. Medarbejderes materielle interesse i at anvende ikke-standardmetoder under udførelsen af ​​produktionsopgaver.
4. Oprettelse af et samlet vederlagssystem.
5. Optimering af styring af lønomkostninger for medarbejdere.
6. Oprettelse af optimale betingelser for social beskyttelse af arbejdstagere.

Disse mål kan afvikles af holdet og udvides efter eget skøn.

struktur

Som nævnt tidligere bestemmes overenskomstens indhold, strukturen af ​​medarbejderne. Opbygningen af ​​aftalevilkårene har tre typer:

1. Normativ. Dette inkluderer lokale regler, der er fastlagt af parterne i aftalen og gælder for dem. Lovgivningsmæssigt etablerede klare forhold mellem forordninger. Denne type antager fortrinsret og sociale forhold i forhold til lovgivningen (ekstra orlov, godtgørelser, førtidspension osv.). De normer, der er fastlagt i kollektivaftalen, er begge parters gensidige vilje.
2. Påkrævet. Disse inkluderer de betingelser, der er bindende. Specifikke datoer og ansvarlige personer er angivet her. Denne type aftalestruktur er gyldig indtil opfyldelsen af ​​forpligtelserne og slutter, når forpligtelserne er opfyldt.
3. Oplysninger.Dette inkluderer selektive bestemmelser fra lovgivningsmæssige retsakter, dokumenter om socialt partnerskab (de dele, hvor arbejdsmarkedsmæssige, økonomiske og faglige forhold er reguleret). Medtagelsen i strukturen af ​​aftalen om denne type betingelser bør ikke overbelaste dokumentets hovedindhold.

indhold

Indholdet af tariffaftalen bestemmes af dens struktur. Det inkluderer:

• form for betaling for arbejdsaktivitet, dens størrelse og systematiske karakter af betalinger, forskellige former for vederlag, kompensation, tillæg, sociale ydelser;
• grundlaget for regulering af betalinger baseret på stigende priser, inflation og arbejdskraftindikatorer; koordinering af omskoling, avanceret uddannelse og ansættelse af arbejdstagere
• et system med tidsplaner for arbejdstid og resten af ​​medarbejdere såvel som helligdage; arbejdsbeskyttelsesbetingelser, især for kvinder og børn;
• bestemmelser om medicinsk og social forsikring;
• betingelser for iagttagelse af kollektivets interesser i tilfælde af overførsel til en anden ejer;
• bestemmelser om beskyttelse af medarbejdernes sundhed, miljøsikkerhed i organisationen;
• angivelse af aftalens varighed
• bestemmelser om fordele for arbejdstagere, der kombinerer studier og arbejde;
• kontrol med gennemførelsen af ​​kontraktens bestemmelser, parternes ansvar, sikring af normale betingelser for arbejdet i valgte og andre autoriserede organer
• klausul om ikke-strejke.

Eventuelle andre betingelser: økonomiske, præferencer, sociale - kan også medtages i overenskomstens indhold. Virkningen af ​​tariffaftalen, dens indgåelse og betingelser bestemmes ved gensidig aftale mellem dens parter, som bør understøttes af en ordre for virksomheden.

Konklusion procedure

Kollektivaftalen (koncept, rækkefølge, indhold, vi overvejer i dette materiale), bestemmes ved forhandlingerne mellem parterne. De kan initieres både af ansatte og af arbejdsgiveren.

Starten af ​​forhandlingerne er afsendelse af den ene side af et brev om starten af ​​dialogen. Den anden part skal inden for en uge efter modtagelsen af ​​brevet sende et svar, der angiver de personer, der er medlemmer af den kollektive forhandlingskommission, samt deres beføjelser.

Den dag, der følger dagen efter modtagelsen af ​​svaret, kan betragtes som begyndelsen på en dialog mellem parterne, der vil føre overenskomsten. Indholdet af tariffaftalen, dens vilkår, procedure og også forhandlingsstedet skal fastlægges af autoriserede parter.

Hvis initiativtageren til dialogen er den primære fagforeningsorganisation, et enkelt repræsentativt organ eller en anden autoriseret person, der repræsenterer arbejderne, skal du sammen med et brev om påbegyndelse af forhandlinger sende en besked om dette faktum til alle fagforeningsorganisationer, der forener ansatte i en virksomhed.

Inden for 5 dage vælges et repræsentativt organ af personalet. Hvis svaret på meddelelsen om start af forhandlinger ikke modtages, eller det er negativt, kan dialogen muligvis begynde uden repræsentanter.

Men den primære fagorganisation, der ikke deltager i forhandlingerne, har ret til at sende sin person til det repræsentative organ inden for 30 dage.

Hvis en kollektiv aftale, hvis indhold og procedure for indgåelse er bestemt af autoriserede parter, indgås i en separat afdeling af organisationen, skal lederen af ​​denne afdeling have de nødvendige beføjelser i overensstemmelse med lovgivningsmæssige retsakter. Deres repræsentant får ret til at repræsentere enhedens ansatte under forbehold af bestemmelserne i art. 37 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Et særligt øjeblik er det faktum, at parterne skal forelægge hinanden senest 14 dage fra tidspunktet for anmodningen de nødvendige oplysninger, der er nødvendige til forhandlinger.Hvis der under dialogen opstod kontroversielle situationer, og der ikke blev nået et kompromis med dem, bestemmes indholdet af kollektive aftaler inden for 90 dage efter starten af ​​hele processen af ​​de holdninger, der er godkendt. Samtidig bør der udarbejdes en protokol om uenighed. Senere kan disse bestemmelser bringes op til kollektiv drøftelse.

Inden for en uge fra det tidspunkt, hvor aftalen blev underskrevet, skal den sendes af arbejdsgiveren eller hans repræsentant til registrering til den relevante myndighed. Dette organ identificerer alle forhold, der forværrer situationen for arbejdstagere i virksomheden. Denne kendsgerning er baseret på bestemmelserne i arbejdsret og andre lovgivningsmæssige retsakter.

Resultaterne af inspektionen rapporteres endvidere til det statlige inspektorat og repræsentanter for de parter, der har indgået overenskomsten. Indholdet af tariffaftalen bør ændres som ændret, og de betingelser, der forværrer medarbejdernes situation, bør udelukkes. Men dette påvirker ikke selve aftalens ikrafttræden, og alle tilføjelser og ændringer kan foretages efter proceduren, der er fastlagt i dokumentet. Gennemførelsen af ​​alle klausuler i aftalen skal overvåges af parterne i arbejdsmarkedets parter eller deres repræsentanter.

Tidspunktet

Begyndelsen på kollektivaftalen betragtes som den dag, hvor begge parter underskriver deres underskrifter. Kollektive aftaler (konceptet, indholdet, indgåelsen af ​​sådanne dokumenter, som vi har beskrevet detaljeret i denne artikel) underskrives for en periode på et til tre år.

I en længere periode er kontrakter af denne type ikke indgået. Desuden betragtes den kollektive forhandlingsudvalgs afgørelse som gyldig, hvis mere end 50% af dens deltagere stemte for underskrivelsen af ​​dokumentet.

udvidelse

Begrebet og indholdet af den kollektive overenskomst, vi har overvejet ovenfor. Sådanne dokumenter skal tage hensyn til bestemmelserne i arbejdsreglerne. I overensstemmelse med dette kan parterne i aftalen forlænge gyldigheden af ​​dokumentet, når den foregående periode er udløbet. Denne kendsgerning kan være inkluderet i betingelsen for automatisk fornyelse. Men indgåelsen af ​​aftalen såvel som dens forlængelse kan ikke overstige tre år.

En kollektiv overenskomst kan automatisk fornyes, hvis ingen af ​​parterne er imod denne handling.

Men ved lov kan både arbejdsgiveren og de ansatte være villige til at udarbejde en ny aftale. I dette tilfælde annulleres det tidligere indhold af kollektivaftalen sammen med vilkårene og betingelserne.

Parterne skal huske, at kontrakten skal indeholde en klausul om betingelserne for dens gyldighed. Ellers vil den automatiske forlængelse af kontrakten betragtes som ulovlig og i strid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Medarbejderfordel

Afhængig af organisationens økonomiske og økonomiske situation kan arbejdsgiveren etablere visse garantier og fordele for medarbejderne. For eksempel kan det skabe gunstigere betingelser for opfyldelse af arbejdsforpligtelser, end loven indeholder.

Den Russiske Føderations arbejdskode er forbudt at medtage bestemmelser, der krænker medarbejderes rettigheder, i indholdet af aftalen. Denne kendsgerning kan kun være lovlig, når arbejdsgiveren forpligter sig til at kompensere for begrænsningerne ved at give nogen fordele. Samtidig kan hver medarbejder vælge, hvordan refusionen skal finde sted. Begrebet, parterne og indholdet af overenskomsten præsenteres i dette materiale, sådan et dokument indebærer regulering af sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold mellem parterne.

ansvar

Lovgivningen giver arbejdsgivere og deres autoriserede personer forskellige typer ansvar, og især administrative.Hvad angår fagforeningsorganisationer og andre repræsentanter for ansatte, gælder det administrative ansvar ikke for dem. En undtagelse kan være en ulovlig strejke (hvis den er bevist).

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks indebærer begrebet og indholdet af en kollektiv overenskomst flere typer lovovertrædelser, der medfører erstatningsansvar:

1. Øjeblikket af afvigelse fra deltagelse i forhandlinger eller overtrædelse af de relevante frister.
2. Fejl eller overtrædelse af kontraktbetingelserne.
3. Undladelse af at give oplysninger, der er nødvendige for at forhandle og udøve kontrol.

Den kollektive aftale (parterne, hvis indhold aftales på forhandlingstidspunktet) skal give anledning til begge parters ansvar, og idømmelse af bøder for manglende overholdelse af betingelserne bør reguleres af RF-koden for administrative lovovertrædelser.

Regulerende karakter

Indholdet af kollektive aftaler skal gælde for et ubegrænset antal ansatte.

For eksempel, hvis arbejdsgiveren ønsker at hæve lønnsniveauet i organisationen, gælder dette faktum også for nyankomne ansatte.

sikkerhedsforanstaltninger

Overvej de garantier, der gives til de personer, der deltog i forhandlingerne:

• en person er fritaget for arbejde med bevarelse af sin løn og arbejdsplads (højst tre måneder);
• omkostningerne forbundet med forhandling bør kompenseres i overensstemmelse med lovgivningen (indholdet af kollektive aftaler skal tage dette i betragtning)
• Tredjepartsspecialister betales af den part, der inviterede dem.

annullering

Den Russiske Føderations arbejdsregler regulerer grundene til, at en kollektiv aftale kan opsiges:

1. Udløbsdato.
2. Likvidation af virksomheden.
3. Ændring af ejerskab.