Udviklingen af et virksomhedsbonussystem er en vigtig fase i styringsprocessen. Den rigtige tilgang giver dig mulighed for at opnå et godt resultat, mens du ikke spilder virksomhedens budget for intet. Som det kan ses af de mange undersøgelser, der er afsat til dette emne, gør en vellykket tilgang til oprettelse af bonusser det muligt at opnå næsten en tredjedel stigning i produktiviteten i personalets arbejdsdag. Dette tvinger til at være særlig opmærksom på aspekter af monetær motivation.
Vi starter helt fra begyndelsen: hvem skal være?
Hvem skal bonusbetalingssystemet anvende til? Meningerne adskiller sig markant på denne score, men den mest retfærdige tilgang involverer inkludering af alt virksomhedspersonale. Hvis vi analyserer den aktuelle praksis for mange virksomheder, kan vi se, at ledere ofte foretrækker at anvende bonusser udelukkende til topledere. En lidt bredere mulighed er inkludering af hele personalet, der er involveret i den centrale forretningsproces, dvs. implementering af salg, der er ansvarlig for produktion, levering af tjenester til klienten. Der er virksomheder, hvor kun mellemledere og seniorledere kan stole på incitamenter. Den mest omfattende tilgang er at tildele bonusser til alle eller næsten alle ansatte i virksomheden.
Eksempler på bonussystemer, der udelukkende er for topchefer, kan ses i en bred vifte i vestlige virksomheder, da det er her denne metode er mere udbredt end i nogen anden stat. Nogle eksperter mener, at fremgangsmåden ikke giver mening, den er tom, da den indebærer at give incitamenter til dem, der ikke rigtig har brug for dem, og derfor overholdes ikke incitament som sådan. Normalt er en top manager motiveret af ansvar, engagement. De bedste bonusser, som man kan tiltrække en sådan medarbejder med, er karrierevækst og hæve den sociale status. Men personalet i en sådan position, der kun stræber efter højder med en økonomisk præmie, vurderes som lav kvalitet, kræver udskiftning.
Hvad betyder dette?
Systemet med vederlag og bonusser, som kun indebærer anvendelse af særlige incitamenter til de øverste ledere, som mange specialister inden for personaleudvikling og økonomisk forbedring af virksomheden forsikrer ikke sig selv, og rollen som at stimulere medarbejdere i sådanne positioner er overdrevet. Det betyder sandt ikke, at den økonomiske faktor slet ikke spiller nogen rolle. Naturligvis er monetære incitamenter vigtige, men de er kun sekundære, derfor bør indførelsen af et bonussystem ikke begrænses til sådanne stillinger. Et selskab, der sigter mod gode udviklingsmuligheder, bør implementere en mere fornuftig, omfattende og effektiv tilgang, ellers vil pengene sandsynligvis blive spildt.
Hvad skal jeg prøve?
Hvis der i øjeblikket ikke er nogen bonuspraksis i virksomheden overhovedet, anbefaler mange at starte introduktionen af et bonussystem for medarbejdere med et program, der påvirker alle deltagere i hovedforretningen. Det er dem, der har den stærkeste indflydelse på virksomhedens økonomiske resultater. Faktisk skabes indtægter og margin af de kræfter, der er ansvarlige for salg, mens kvalitet og omkostninger afhænger af dem, der er involveret i produktion og tjenester. Indførelsen af et vellykket, effektivt motiveringssystem giver dig mulighed for at øge benchmarks, og resultaterne observeres ganske hurtigt.
Hvis aktiviteten er mellemstor eller virkelig stor, kan du anvende et bonussystem hos virksomheden, der påvirker lederne af afdelinger, filialer, afdelinger, da de er ansvarlige for underordnede arbejde og kan stimulere det ved at være interesseret i et godt resultat.
Nok for alle!
Bonussystemet i organisationer, der involverer inkludering af næsten alt selskabets personale, for ikke så længe siden syntes for mange at være kompromisløse, implementeret udelukkende i en lille virksomhed, fordi for mange begrænsninger er forbundet med dens implementering i praksis, og dette koster for meget, resultatet retfærdiggør ikke sig selv. Som praksis har vist, i øjeblikket, når ledelsen får adgang til de nyeste teknologier, er mange begrænsninger fortiden. Dette gælder også for lønningsautomatisering. Ved hjælp af specialiserede produkter kan du nemt tælle bonusser til tusinder af beskæftigede og bruge et minimum af indsats på dette.
Hvis vi analyserer den nylige praksis med at indføre bonussystemer for virksomhedsansatte, bemærkes det, at ledelsen mere og mere ofte træffer en beslutning netop til fordel for muligheden for at medtage alt personale i et sådant program. Analytics beviser, at det er i dette tilfælde, at produktiviteten i arbejdsprocessen giver de højeste vækstrater.
Der er tid til alting
For at medarbejderbonussystemet skal vise gode resultater, bør det gradvist inkluderes i virksomhedens arbejde. En temmelig udbredt tilgang er kun at anvende incitamenter kun til topledere og afdelingsledere, hvorefter mellemledere, der er ansvarlige for hjælpefunktioner, indgår i programmet. Gradvis konjunkturudvidelse giver før eller senere mulighed for at dække hele virksomheden. Fra de akkumulerede statistikker vides det, at virksomheder, der engang indførte præmier for hele staten, ikke klare opgaven på grund af projektets omfang. Risikoen er især stor, hvis virksomheden beskæftiger mere end fem tusind mennesker.
Og hvis mere detaljeret?
Et af de vigtigste aspekter, der kræver særlig opmærksomhed, er bonus scorecard. En enkelt metode til valg af sådanne parametre er endnu ikke udviklet; der er ingen videnskabelige eller generelt accepterede ledelsesmetoder, som pålægger visse begrænsninger. I øvrigt er det, der praktiseres i moderne virksomheder, i modstrid med hinanden. Imidlertid kan analysen af sådanne modsigelser give meget til den leder, der er interesseret i at introducere den mest effektive mulighed i sin virksomhed.
Blandt de vigtigste uoverensstemmelser er det først og fremmest værd at bemærke vurderingen af den økonomiske faktor. Som det almindeligt antages, er et monetært resultat den vigtigste indikator for enhver moderne virksomheds succes. Samtidig tillader simpelthen et bonussystem for personale ikke at vurdere, hvad den enkelte medarbejders bidrag til at forbedre virksomhedens situation er, dvs. motivation med det økonomiske aspekt mister sin betydning og relevans. Sammen med dette er funktioner, der er relateret til synspunktet, komplekse. For virksomheden som helhed er det kun de totaler, der karakteriserer virksomheden som en enkelt enhed, virkelig vigtige, mens en enkelt medarbejder kun kan forbedre sine personlige resultater, der påvirker det samlede indirekte, ofte meget svagt. For at de præstationsindikatorer, der bruges til bonusser, skal give gode resultater, skal de være målelige og objektive, samtidig med at subjektive, kvalitative indikatorer bedre kan afspejle individets bidrag. De objektive, efter at have forstået essensen af deres arbejde, kan blive bedrag - dette, som praksis viser, tager lidt tid.
Meget eller lidt?
Ved at indføre et bonussystem for personale er det vigtigt at formulere fælles tilgange til bestemmelse af monetære værdier, der skal betales.Hos de fleste virksomheder vælges en bestemt procentdel, der beregnes på lønmodtageren. En alternativ tilgang er andelen af medarbejderens samlede løn. Som fagfolk siger, skal planlagte faktiske betalinger fremhæves. Den første er, hvad der tages i betragtning ved opbygningen af budgettet, hvis hver af de ansatte udfører alle de opgaver, der er tildelt ham med 100%. Faktisk - der betales faktisk til staten under hensyntagen til udarbejdet. Den faktiske præmie er ekstremt sjælden i størrelse, der er lig med den planlagte, men det er umuligt at forudsige dens værdi for hver enkelt tidsperiode, selv uden at have et oversigt over statistikker over flere perioder.
Når du beslutter, hvilken metode du skal beregne den planlagte størrelse for arbejdsbonusordningen, skal du overveje forskellen for en individuel medarbejder, der allerede vil være anstændig nok til at være et reelt incitament til bedre at klare sine opgaver. Som det kan ses af de mange undersøgelser, der er afsat til dette spørgsmål, med en bonus på mindre end 15%, er stigningen så ubetydelig, at det medfører, at personalet får mere negativ opfattelse end positiv. Gode resultater observeres med bonusser, der spænder fra 20% i forhold til løn og opad.
Der er altid to sider på en mønt
Ved at danne arbejdsbonusordningen er det værd at forstå, at enhver medarbejder i virksomheden ønsker at have en mindsteløn, som han ikke er i tvivl om: Disse penge modtages i enhver situation, uanset omstændighederne. Hvis du indstiller for lav løn og en høj bonus, vil dette føre til krænkelser af disciplin på arbejdspladsen. Mange vil forsøge at narre evalueringssystemet for at opnå personlige fordele med minimal arbejdskraft og tid.
Specialister, der overvejer at danne et bonussystem for arbejdstagere, er enige om, at det ikke er nødvendigt at tildele en bonus på mere end 100% i forhold til løn, dvs. tildele mere end halvdelen af den samlede løn til den. Hvis vi evaluerer erfaringerne fra virksomheder, der i øjeblikket opererer på markedet, bekræfter deres resultater disse fund. Faktisk skal præmien være mindst 15%, men ikke mere end 100% af det lønbeløb, der er aftalt i arbejdsaftalen.
Stillinger og incitamenter
Et effektivt medarbejderbonussystem tager altid højde for de specifikke funktioner i de specifikke stillinger, som bonuser er beregnet til. Ved at bestemme, hvad der skal vælges for en bestemt medarbejder, skal du være opmærksom på funktionerne i hans arbejde, evaluere, hvilke parametre der gør det muligt at give et indtryk af kvaliteten af arbejdet. Hvis det nøjagtige billede for et specifikt tilfælde består af objektive indikatorer, kan præmien indstilles lidt højere end gennemsnittet for virksomheden. Hvis vurderingen er baseret på subjektive indikatorer, generelle parametre for virksomheden, bør der tildeles en præmie i et lidt mindre beløb. Hvis det ikke er muligt at evaluere resultaterne af en bestemt persons arbejde, giver udnævnelsen af en imponerende pris ikke mening og vil ikke medføre en forbedring af resultaterne af virksomheden som helhed.
Hvis vi analyserer bonussystemerne, der er indført i indenlandske virksomheder, bemærkes det, at alle positioner er opdelt i to store grupper: handel, ikke-handel. Det er de første, der handler direkte med transaktioner, så den motiverende komponent er vigtig. Mange virksomheder tildeler en sådan personalebonus på 40% af lønnen. Dette gælder kvalificerede fagfolk, vejledere. For ikke-handelsmæssige stillinger er præmien jo højere, jo bedre er en persons position i virksomhedens interne hierarki, da stillinger på øverste niveau har større indflydelse på virksomhedens resultater. Opmuntring af sådanne medarbejdere er normalt baseret på vækstrater i virksomhedsresultater.
Metoder og tilgange: forskellige muligheder
Du bemærker muligvis, at bonussystemer i hovedstadsområdet adskiller sig noget fra periferien. Lønningerne er højere i Moskva, og de planlagte bonusser er lidt lavere end i staten som helhed, mens virksomheder, der er tvunget til at arbejde andre steder, bruger de strengeste personalestimuleringsordninger for at opnå maksimale resultater. Et af værktøjerne er en lav løn, suppleret med en stor bonus. Når du planlægger at anvende erfaringer fra andre organisationer inden for rammerne af din egen virksomhed, skal du sammenligne mange faktorer - og især arbejdsgangen, hierarki, placering og aktivitetsområde samt virksomhedens omfang. Bare kopiering af en konkurrents succesrige tilgang kan føre til tab uden den mindste stigning.
I går, i dag, i morgen
Når man udvikler et bonussystem, er det værd at overveje, hvor ofte man skal udstede lovede belønninger til personalet. I nogle virksomheder betales de månedligt, i andre virksomheder hver tredje måned, en gang hver sjette måned eller endda en gang om året. Selvfølgelig er det muligt at betale bonus hver fjerde måned eller to - med et ord, hvordan lederen vil regne det som nødvendigt, korrekt, lovende. De generelt accepterede tilgange i vores land og i udlandet afviger ganske markant om dette spørgsmål. Russiske virksomheder er hovedsageligt bygget efter ordningen med månedlig periodisering af incitamenter, en noget sjældnere mulighed er en gang hvert kvartal. Ved hjælp af denne mulighed kan du straks se de positive resultater af bonusser. Metoden er ganske praktisk, da den giver dig mulighed for at inkludere arbejdstagere, der er involveret i lavtlønende opgaver.
Udenlandske virksomheder, inklusive dem med filialer i Rusland, bruger oftere et bonussystem, der involverer periodisering af bonusser kun en gang om året. Planen gælder for medarbejdere på højere niveau. En ekstraordinær tilgang er bonusser, der tilskrives handelsposter en gang om måneden eller kvartalet, men dette er mere en indrømmelse til den praksis, der har udviklet sig i landet.
Hvilket er bedre?
Dette er ikke at sige, at det er muligt at organisere forbedringen af bonussystemet gennem en mere sjælden beregning af bonusser: begge de beskrevne tilgange har deres egne specifikke styrker og svagheder. Den lange pause mellem periodisering af bonusser viser vedvarende indikatorer på evnen til at arbejde for personalet. Du kan evaluere, hvad hver enkelt medarbejder er i stand til, faktoren for tilfældige udsving minimeres. Ofte kan en virksomheds økonomiske resultater ikke beregnes på grundlag af de værdier, der er akkumuleret over en måned.
I øvrigt er det ifølge denne logik, at regnskabsfolk beregner fortjeneste for et kvartal og ikke foretager beregninger hver måned - sådanne indikatorer ville simpelthen ikke give mening, give et forkert billede, ville blive grundlaget for at tage forkerte beslutninger om forvaltningen.
Parametre og perioder
Når der træffes beslutning om en bestemt mulighed, er det nødvendigt at analysere, hvilke typer indikatorer der i øjeblikket bruges. Hvis dette er subjektiv vurdering, udbetales bonus en gang i kvartalet, en gang om måneden. Hvis hoveddelen af indikatorerne er objektiv, kan du fokusere på den årlige bonus eller kvartalsvise periodisering. Et lige så vigtigt aspekt er varigheden af konjunkturcyklussen, det vil sige den periode, hvor resultaterne af menneskelig aktivitet er manifesteret. For medarbejdere, der er involveret i produktions- og salgsopgaver, kan ydeevneindikatorer ses i et par uger, men for managementteamet er dette en måned og nogle gange mere. Det er derfor rimeligt at indføre bonusser, der ikke betales oftere, end det er muligt at evaluere medarbejdernes resultater. Topledere er en særlig historie, da resultatet af deres forretningsaktivitet undertiden er vanskeligt at evaluere, selv når man analyserer kvartalsperioden, hvilket gør det optimalt at bruge bonussystemet årligt.
Det er værd at være opmærksom på den samlede løn, hvor stort er forholdet mellem løn og bonus, hvor meget man skal betale generelt. Ofte virker en sådan begrænsning kunstig, men er udbredt. Hvis den samlede indtjening er lav nok, og præmien er en tredjedel eller halvdelen af dette beløb, er den eneste rimelige metode at betale bonusser hver måned. For ledere, mellemledere og lineære arbejdstagere betragtes systemet med beregning af bonus kvartalsvis, månedlig basis som det mest succesrige, men for personale i ledende stillinger er det rimeligt at beregne bonusser hvert år eller lidt oftere.
Præmier og point
Bonussystemet, baseret på periodisering af point, involverer tildeling af visse konventionelle interne enheder baseret på resultaterne af en bestemt opgave. Samtidig analyserer det ansvarlige personale flere kriterier for at danne en passende konklusion. For at resultatet skal være objektivt, kan du udvikle en speciel skala, inkludere alle mulige kriterier i det, beskrive, hvilke resultater der er nødvendige for at få et nyt niveau.
Hvis en bestemt ansat ikke klarer sine opgaver, får han et nulmærke, men maksimumet er tilgængeligt for en person, der fuldstændigt har afsluttet alt det, der blev tildelt ham. Mellempunkter giver dig mulighed for at bestemme, hvem og hvilken bonus der skal tildeles, hvis personalet delvist håndterede opgaverne. Alle point registreres, dokumenteres, de er åbne for medarbejdere og bruges til at beregne den endelige løn.
Hvad ellers skal du prøve?
Systemet med anvendelse af point anses for at være temmelig praktisk, men i praksis bruges det sjældent, da det kræver betydelige arbejdsomkostninger, især i en virksomhed, hvor bonusser skal tildeles et stort antal ansatte. I en sådan situation anvendes forenklede tilgange, når det endelige resultat afhænger af effektiviteten af virksomheden som helhed i en given periode. Tag samtidig højde for, hvor meget gratis midler der er tilgængelige i virksomhedsbudgettet til at betale bonusser. Med denne tilgang betales ofte belønninger faste for hver position - dens egen værdi.
Personale: hvor meget skal jeg betale?
Proceduren og reglerne for tildeling af bonusser til ledere er et vanskeligt spørgsmål. Den mest objektive tilgang tages i betragtning, hvor de analyserer væksten i produktionsmængder, overholdelse af tidsbegrænsninger i en given periode, herunder perioden for indsendelse af rapporter. Hvis virksomheden rettidigt frigiver varerne, sparer på disponible ressourcer, råvarer, påvirker alt dette administrationspræmien og øger det.
For ansatte og specialister beregnes bonus under hensyntagen til, hvor meget planen blev gennemført eller udarbejdet ud over den fastlagte grænse, uanset om yderligere opgaver blev opfyldt. Det er vigtigt at vurdere procentdelen af afslag, drifttiden for kundegrundlaget i den specificerede periode samt andre lignende indikatorer, der afspejler den høje kvalitet af arbejdet.
Jeg vil have alt officielt!
Undertiden er den gennemsnitlige person i tvivl: hvorfor betales præmien hos virksomheden, men denne kendsgerning er ikke registreret i arbejdsbogen? En person fungerer så godt, prøver - og der er ingen officiel bekræftelse af dette! Faktisk er alt simpelt: en arbejdsbog er et dokument, der er strengt beregnet til at nævne en stilling, arbejdsplads, dokumenter om ansættelse, afskedigelse og lignende procedurer. Faktumet om betaling af præmien kan ikke angives i den, og det er uacceptabelt at angive uautoriserede poster, ellers bliver dokumentet ugyldigt. Hvis en medarbejder ønsker at have bevis for sit arbejde af høj kvalitet, er det værd at anmode om en beskrivelse. Det er i det, at man kan afspejle alle personers karakteristika såvel som de fordele, der er udbetalt til ham under sit arbejde. Umuligheden af at indtaste data om regelmæssige bonusser i arbejdsbogen offentliggøres i et regeringsdekret, der blev offentliggjort i 2003. Dokumentet blev offentliggjort på nummer 225 og betragter forskellige funktioner ved registrering, vedligeholdelse af arbejdsbøger.