Systemet med at belønne og straffe medarbejdere er et uundværligt aspekt af styring af arbejdet i en virksomhed af enhver art. Stimulering betragtes som et aspekt af udviklingen af virksomheden, bestemmer i vid udstrækning produktiviteten i arbejdsprocessen, sætter atmosfæren i butikker og kontorer. Personalespecialister taler om generelle regler, principper for at belønne medarbejdere. Ved hjælp af dem kan du effektivt stimulere personale og gøre hver ansat så interesseret i deres arbejde som muligt.
Generel information
Opmuntring af medarbejdere i indenrigsministeriet, ATS, ansatte i kommercielle virksomheder, små private virksomheder og store industrikomplekser er et politisk værktøj, der bruges til at stimulere arbejdsprocessen. Fordelene ved personale, der adskiller sig med noget, er officielt anerkendt, dette faktum registreres i den interne dokumentation, og personen får en vis bonus. Måske moralske eller materielle incitamenter, nogle belønninger - de kan udstede en pris eller præsentere et eksamensbevis, give en ærestitel, status, give et officielt papir, der bekræfter arbejdsresultater.
Som hovedregel sender den nærmeste vejleder en anmodning til højere embedsmænd om belønning af den medarbejder, der har gennemført alle standarderne i arbejdsprocessen eller har vist de bedste resultater. Fremme har som hovedmål at gøre virksomhedens arbejdsgang mere effektiv. Intern dokumentation, der er vedtaget inden for virksomheden, skal klart og detaljeret beskrive incitamentmuligheder og relevante metoder. Det er vigtigt, at dette er i overensstemmelse med gældende lov. Som grundlag for udarbejdelse af et internt dokument kan du bruge listen, der findes i vores lands arbejdskode (artikel 191). Ved at danne en udtømmende liste over incitamentmuligheder for en bestemt virksomhed, bør man undersøge de forskellige formuleringer af kollektive aftaler, evaluere nuancerne i arbejdsplanen og undersøge andre forskriftsdokumenter.
Alt er officielt
I overensstemmelse med de standarder, der er vedtaget i virksomheden, opfordres medarbejderne til at give incitamenter ved ordrer underskrevet af virksomhedens chef. Disse ordrer kan kun tildeles sådanne incitamentmuligheder, der er anført i de regler, der underordner virksomhedens nuancer. Hvis en eller anden ordre indeholder foranstaltninger, der ikke er inkluderet på denne liste, er det ikke muligt at implementere den i praksis. Undertiden formaliseres officiel opmuntring ikke ved ordre, men ved ordre, også underskrevet af administrerende direktør.
Den måde, hvorpå hvilke foranstaltninger medarbejderne i indenrigsministeriet, indenrigsministeriet, statslige og private organisationer, virksomheder og institutioner fremmes, er et aspekt af arbejdsgiverens ansvar. Det er en juridisk enhed, der implementerer et incitamentssystem og også anvender det i praksis, implementerer en bestemt metode, der anses for at være den mest fordelagtige for institutionen. En medarbejder har ikke ret til at kræve incitamenter eller belønninger.
Hvis der opstår en konflikt om medarbejderincitamenter, er det ikke en arbejdskonflikt. Arbejdsgiveren er ikke ansvarlig for gennemførelsen af sådanne foranstaltninger. Incitamenter er kun en ekstra ret.
Hvordan fungerer det?
Medarbejderincitamentssystemet i virksomheden indføres for at stimulere medarbejdernes arbejde. Maksimal effektivitet kan opnås, hvis vi husker de almindeligt accepterede regler.Især den mest effektive systematiske anvendelse af incitamentforanstaltninger på en sådan måde, at enhver ansat forstår: han er tilgængelig for at deltage i dette program. Hver medarbejder i virksomheden skal have en klar forståelse af resultaterne af sit arbejde samt betingelserne, hvorpå incitamentet vil blive anvendt på ham. Som praksis med personaleledelse viser, opnås de bedste resultater ikke ved brug af individuelle foranstaltninger, men ved et godt koordineret kompleks.
Det er rimeligt at anvende kun de typer medarbejderincitamenter, der er relevante for medarbejderne. Du skal vælge mål, der har prestige såvel som populære inden for en bestemt virksomhed. For at det implementerede system skal vise det ønskede resultat, bør personaleprioriteter overvejes. Disse data skal tages i betragtning på tidspunktet for udformningen af en incitamentspersonalepolitik.
Alt har sin plads
Udstedelse af ordrer for at opmuntre medarbejderne, formulering af funktionerne i det interne system og nuancerne i dets anvendelse, bør man være særlig opmærksom på de mest avancerede metoder og metoder. Den mest fornuftige og retfærdige mulighed er at bruge følgende: jo bedre resultater, jo større er tilskyndelsen til dem. Det er vigtigt at indføre et ordning med foranstaltninger, der er forståelige for medarbejderne, og anvende dem gennemsigtigt. For enhver metode skal afkastet være på kort sigt eller i beregningen for den gennemsnitlige sigt, dvs. at incitamentet betales i 1-4 uger fra det øjeblik, en person opnår succes.
Hvis du prøver at anvende systemisk opmuntring til ansatte i retshåndhævelsesorganer, kommercielle virksomheder, offentlige agenturer, der planlægger i lange perioder, er det usandsynligt, at disse foranstaltninger viser det ønskede resultat: De vil simpelthen ikke tiltrække mennesker. For at incitamentsystemet skal være effektivt, skal man ikke kun huske de rimelige ventetider og beregninger af mennesker, men også ønsket om, at alle skal tildeles hele teamet. Incitamenter skal være åbne, og incitamenter bør meddeles holdet, så alle ved om en kollegas succes. Dette giver anledning til prestige og status, som er en yderligere moralsk belønning.
effektivitet
For at incitamentforanstaltninger for ansatte i ATS, en handels- eller byggefirma eller en statsinstitution skal være så effektive som muligt, er det rimeligt at huske de generelle principper for oprettelse af et incitamentssystem. Den skal klart overholde lovene, være vokal og retfærdig, også bygget efter reglen om rimelig sammenhæng.
Og hvis mere?
Legitimiteten af medarbejderincitamenter (politi, handelsvirksomhed, butik, bibliotek og enhver anden institution) er baseret på ideen om at anvende juridiske incitamentforanstaltninger. De bliver sådanne, hvis de er beskrevet i den interne dokumentation, måles kvantitativt, kvalitativt, og dette er officielt registreret. For hver foranstaltning er det nødvendigt straks at angive tidspunkt og anvendelsesmetoder.
Offentlighed betyder muligheden for at få adgang til oplysninger om belønningssystemet for hver ansat. Alle skal vide om kolleger, som sådanne foranstaltninger er blevet anvendt til. Omtale af nogle HR-specialister kaldes åbenhed. Begge udtryk er ækvivalente i dette appendiks.
Egenkapital er princippet om at anvende incitamentforanstaltninger over for ansatte i ATS, kommercielle virksomheder, budgetinstitutioner, hvilket indebærer objektivitet under hensyntagen til og analyse af hver enkelt medarbejders bidrag. Samtidig tager de hensyn til, hvad det endelige resultat af anvendelsen af indsatsen fra forskellige medarbejdere var, og identificerer, hvordan det samlede resultat afhænger af hver deltager.
Vigtige aspekter
En fair opmuntring fra politiet, skoler, butikker og andre steder kræver en uafhængig individuel vurdering af en persons arbejde. Kun på denne måde kan man afsløre, hvor stort et bidrag er fra en individuel person, hvad er afkastet.
Tilskyndelsesforanstaltninger skal ikke kun være materielle, men også moralske, mens de anvendes i et sådant forhold, at man kan tale om rationaliteten af incitamenter. Hver af promoveringsmetoderne har sine egne nuancer, det er vigtigt og betydningsfuldt, det kan ikke overses. Jo større incitament der anvendes, jo højere er medarbejderens ansvar; der er også feedback i dette aspekt.
Grundlaget for anvendelse af belønningssystemet
Grundlaget for incitamenter er resultaterne af en arbejdsgang. En person kan eksemplarisk klare de opgaver, der er pålagt ham, være stærkt disciplineret, opfylde alle indikatorerne i overensstemmelse med planen og overskride den. Grundlaget for anvendelse af incitamenter til medarbejdere kan for eksempel være et forslag relateret til introduktion af innovationer eller strømlining af arbejdsprocessen. Det er sandt, at det er vigtigt at vurdere, hvor meget implementeringen af den foreslåede virkelig gør arbejdet mere effektivt og bedre. Det er vigtigt at analysere, hvordan den foreslåede tilgang vil påvirke organiseringen af arbejdsprocessen, produktionsaspektet, indholdet og andre forretningsprocesser.
En medarbejder, for eksempel, der arbejder i en virksomhed i lang tid, samt regelmæssigt undergår efteruddannelsesprocedurer, kan stole på opmuntring, der påvirker resultaterne af hans arbejde. Det er rimeligt at anvende incitamentsprogrammer til dem, der tilbyder og implementerer projekter, der gør det muligt at gøre virksomhedens service og produkter bedre og mere attraktiv for kunden end konkurrenters produkter.
Generelt og specielt
Af de ovennævnte grunde til at belønne medarbejdere kan de to første kaldes de mest betydningsfulde, generelt, mens andre betragtes som specielle og implementeres kun i nogle virksomheder. Stimulering i henhold til særlige grunde er kun mulig, hvis de generelle overholdes. Så uanset hvor god medarbejderen er, uanset hvilke projekter han promoverer, uanset hvor længe han arbejder i virksomheden, hvis han ikke overholder disciplin, kan der ikke anvendes incitamentforanstaltninger over for ham.
For at opmuntre en person er det nødvendigt, at hans fortjeneste bemærkes af ledelsen. Arbejdsgiveren kan være opmærksom på dem, men der er en anden mulighed: teamet eller nogle ansatte kan skrive en andragende og være opmærksomme på deres kolleges succeser og fordele. Myndighederne modtager en andragende og beslutter anvendelsen af incitamentet og vurderer nogle særlige fordele.
arter
Medarbejdere kan belønnes gennem en række forskellige tiltag. Ethvert incitament kan tilskrives en gruppe moral, relateret til materiel velstand eller menneskerettigheder. Hver af metoderne fungerer godt under visse betingelser. Før man anvender tankevækkende foranstaltninger i praksis, er det rimeligt at forudsige, hvad der giver det bedste resultat, og hvad personalet betragter som intet andet end en hyldest til formalitet.
Den enkleste og mest anvendelige form for medarbejderincitament er væsentlig. Du kan give medarbejderen en bonus eller give ham en gave. Nogle gange anvender incitamenter det mest usædvanlige og imponerende. Så en temmelig atypisk mulighed er at give den mest effektive medarbejder i henhold til resultaterne af rapporteringsperioden en behagelig og moderne stol.
Juridisk opmuntring er forbundet med disciplin. Så hvis en person viser fremragende præstation, kan du tilbyde ham en tidsplan, der er mere praktisk for ham personligt - for eksempel starte senere end de andre eller arbejde eksternt, tage en ekstra fridag.
Medarbejdermoral er en række hædersbevisninger. Du kan udstede breve, erklære for eksempel månedens bedste medarbejder, sætte hans foto på ærestyrelsen og så videre.
Den fulde liste over anvendte incitamenter bestemmes af egenskaberne på en bestemt arbejdsplads. I ATS kan du udstede et registreret våben eller tildele et nyt forud for tiden titel, mens der i kommercielle virksomheder er materielle priser mere almindelige.
Officielhed: alt er fast
For at incitamentet kan anvendes officielt, er det nødvendigt at dokumentere en persons belønning. Interne regler, der er vedtaget på virksomheden, skal beskrive detaljeret, hvordan og hvordan, i hvilken rækkefølge incitamentforanstaltninger anvendes. Tematiske oplysninger registreres i en kollektiv overenskomst, interne regler og regler. Dokumentationen angiver, hvilke incitamenter der er mulige, på hvilke betingelser de anvendes, hvilke prioriteter i udnævnelsen samt grundene til at anvende et incitament til en medarbejder. Når beslutningen om at anvende incitamentet træffes, dannes en tematisk rækkefølge. Grundlaget for det kan være en samlet indsendelse eller appel, et aftalememorandum fra den fremtrædende medarbejders umiddelbare overordnede.
Al dokumentation sendes til virksomhedens administrerende direktør. I de ledsagende artikler er det nødvendigt at angive detaljeret, hvorfor ideen opstod, hvorfor brugen af stimulansen er berettiget. Det er nødvendigt at liste alle personers resultater for at vurdere hans aktivitet inden for rammerne af arbejdsprocessen. Sådan dokumentation udarbejdes individuelt for hver medarbejder. Ansøgeren skal angive nøjagtigt, hvilken type incitament det er rimeligt at anvende i dette tilfælde, i hvilken form de skal implementere det, hvilken status der skal tildeles et fornemt teammedlem.
Design nuancer
Præsentationen af kampagnen hører til kategorien med memoer.
Sekvensen af procesdesign bestemmes af de bureaukratiske nuancer, der er forbundet med virksomheden, samt den valgte type incitament. Når det drejer sig om en præmie eller en gave, skal du først få tilladelse fra hovedkonti, først derefter sende forslaget til direktøren til behandling. I nogle virksomheder er det nødvendigt at få et syn fra personaleafdelingen og kontrollere oplysningerne om medarbejderen - dette eliminerer fejlagtig belønning.
Faktisk er design af forfremmelsen ansvarsområdet for medarbejdernes personaleafdeling. Repræsentanten for denne tjeneste er den person, på hvis skuldre overdragelsen til at videregive notatet til virksomhedslederen. Baseret på resultaterne af koordinering med en overordnet person i det interne hierarki vælges forfremmelsesdatoen, diskuteres nuancerne i proceduren.
Godt job er en god belønning
Hvis en person arbejder i god tro, kan du belønne ham for dette efter anbefalingerne fra den 19. artikel i den nuværende lovgivning med hensyn til arbejdsforhold. Fra afsnittene i denne lov er det klart: enhver person, der arbejder samvittighedsfuldt under hensyntagen til alle de opgaver, der er tildelt ham, har subjektivt ret til at modtage et vist incitament en gang. Det er sandt, at du skal huske: lovene angiver arbejdsgiverens ret, men ikke en forpligtelse. Derfor forbliver alt efter ledelsens skøn i hvert enkelt tilfælde. Kun arbejdsgiveren beslutter, om incitamentet skal anvendes, og hvordan man gør det. Hvis det blev besluttet at anvende en engangsbelønning, skulle de givende handlinger koordineres med fagforeningsorganisationen - bestemmelserne i artiklen, der er offentliggjort under det 132. nummer, er angivet i arbejdslovgivningskoden.
Streng overholdelse af den officielle orden eliminerer subjektive beslutninger, og at belønne medarbejdere forekommer med rimelighed rettidigt. Måske enkel belønning eller i kombination med specielle mål. Grundlaget for opmuntring på grund af den trofaste opfyldelse af de forpligtelser, der er betroet en person, kan være arbejdsucces eller særlige fordele forbundet med arbejdsprocessen.
Hvad taler lovene om?
Den nuværende lovgivning angiver: betaling for medarbejderens arbejde består af to hovedartikler - de vigtigste og motiverende.Den første er en belønning for de udførte opgaver, den anden er en bonus. Basisbetalinger skal betales nødvendigvis strengt til tiden, hvis medarbejderen opfylder de arbejdsstandarder, der er specificeret i den aftale, der er indgået med ham. Yderligere incitamenter er rettet mod at stimulere en person til at opnå stor succes og overskride standarderne. Brug af incitamenter kan øge det endelige beløb, som en person modtager - det afhænger alt sammen af, hvor store fordele der er.
Det er klogt at tilpasse arbejdet, så det vederlag, som personalet modtager, er i overensstemmelse med individernes resultater. Bonus og godtgørelser kan effektivt stimulere mennesker, især hvis de anvendes regelmæssigt. Som regel udbetales bonusser månedligt. I en kollektiv overenskomst kan du specificere betaling af vederlag i tilfælde af en ferie, en betydelig begivenhed i virksomhedens historie eller medarbejderens personlige liv. Præmier er kun berettigede, hvis personen virkelig yder et vigtigt bidrag til virksomhedens arbejde. Data om forskellige bonusser af forskellige typer kan registreres i arbejdsbogen. Til dette er et specialiseret afsnit inkluderet i dokumentet. Regelmæssige bonusser, der betales her, er ikke tilladt.
Officielle aspekter
Nuancerne i udnævnelsen af incitamenter er beskrevet i den gældende forfatning i vores land såvel som i koder, føderal lovgivning og regeringsdekret og præsidentdekret. Derudover vedtager statsmagten i personen, der er føderale myndigheder, juridiske handlinger, der indeholder visse lovgivningsmæssige incitamenter for personale. Naturligvis kan den største mængde nyttig information udvindes fra den 19. artikel i Labor Code, men andre kilder bør ikke overses.
Den interne dokumentation for den kommercielle institution, der foreskriver incitamentereglerne, skal godkendes af fagforeningsrepræsentanterne og virksomhedens ansatte. Hvis handlingen er udarbejdet og vedtaget, ikke under hensyntagen til personalets synspunkter, kan de ansatte kontakte retten for at appellere den.
Hvis der udbetales bonusser regelmæssigt, bør der vedtages en særlig bestemmelse, der udelukkende er afsat til incitamenter, det er i den, at der er foreskrevet den officielle procedure, dokumentation, der ledsager processen, samt regler for valg af form og størrelse af incitamenter.