I dag vil vi berøre emnet med at finde arbejdstagere og specifikt - rekrutteringsmetoder. Artiklen vil være nyttig for alle, der organiserer deres egen virksomhed, eller for dem, der er på den anden side af barrikaderne - at få et job.
Hvad taler du om?
Rekruttering er processen med at finde og vælge medarbejdere til arbejde, der matcher bestemte parametre. Formålet med ansættelsen kan være anderledes: at udskifte en skrupelløs medarbejder eller udvide personalet. Der er flere typer af denne proces og metoder til dens implementering. I henhold til niveauet for personalepositioner kan der skelnes mellem følgende typer:
- udvælgelse af specialister og topledere;
- rekruttering af lineært personale;
- søg efter lovende medarbejdere.
Afhængig af den anvendte teknologi findes der:
- direkte søgning;
- traditionel metode (gennem medierne og Internettet).
Søgningen efter arbejdstagere kan også udføres ved aggressive metoder, hvilket betyder brugen af radikale metoder. Vi vil tale mere om dette nedenfor.
Online rekruttering
Denne søgning efter medarbejdere blomstrer aktivt. Ved hjælp af sociale netværk, fora og tematiske sider kan du finde de nødvendige specialister. Den store fordel ved en sådan søgning er, at det gør det muligt at sortere medarbejdere automatisk efter specialiteter, typer arbejde og andre vigtige kriterier. Hvad angår manglerne, findes de også. Højklasse-specialister og lavtuddannede medarbejdere kan ikke findes her, fordi de ikke leder efter arbejde via Internettet.
Situationssamtale
Denne tilgang til at finde arbejdstagere betragtes som en af de mest effektive og progressive. En person laver en liste med cirka 15 kompetencepunkter. En professionel skriver de vigtigste egenskaber, som en ny medarbejder skal have for at klare opgaven. Der er ikke noget generelt eksempel på, hvordan man udarbejder sådanne lister, fordi de i begge tilfælde er forskellige. Der er kun uslebne udkast, på grundlag af hvilke du kan lave den nødvendige liste. Hvad man skal overveje:
- En medarbejder skal have det nødvendige vidensgrundlag, have erfaring og sundhed for at kunne klare sit arbejde effektivt og til tiden.
- Du skal forstå, hvad der motiverer en person til at søge arbejde. Det bør kun tages, hvis han virkelig ønsker at arbejde på disse forhold, positioner og i en bestemt virksomhed. Hvis dette kun er midlertidige foranstaltninger på grund af det faktum, at der ikke er andre muligheder, er det bedre ikke at spilde tid på en sådan kandidat.
- Det skal forstås, om en person vil passe ind i det samlede billede af virksomheden, om han kan blive en del af det, passer ind i teamet.
- Kandidatens tendenser og karakter. Dårlige vaner, løgne, list. Alt dette skal tages med i betragtning, fordi en medarbejder på et fint tidspunkt kan "fusionere" vigtige oplysninger til en konkurrerende virksomhed.
Ideelt set skal en person kun ansættes, når han opfylder alle fire point. For at implementere denne tilgang er det nødvendigt at tilbyde mennesker mulige situationer. Han skal til gengæld beskrive sine handlinger i dem.
Stresssamtale
Rekruttering af personale er en vanskelig opgave, fordi selv de bedste teknikker ikke altid fungerer. Når man modellerer situationer, kan mange sige "som det skal" snarere end hvordan de ville have gjort det i det virkelige liv. Og hvem sagde, at rekruttering er let?
I sådanne tilfælde er et choksamtale nyttigt, hvilket hjælper med at forstå sandheden. Det mest slående eksempel: repræsentanten for arbejdsgiveren er forsinket til et møde og opfører sig samtidig uhøfligt, uhøfligt, ydmygende en person.Undertiden skabes der yderligere betingelser for større overtalelsesevne: et skarpt lys i øjnene, en ubehagelig stol eller endda en uberettiget sprøjtning af vand i en persons ansigt. En anden mulig mulighed: en jobansøger er plantet i centrum, og flere mennesker, der sidder omkring ham, stiller spørgsmål til ham. Emner er ikke kun professionelle, men også personlige. Ikke alle ønsker måske at arbejde i en sådan virksomhed efter et choksamtale. Ved valg af personale til bestemte positioner (kasserere, sikkerhedsvagter) vil en sådan kontrol dog være passende.
Brainteaser-interview
Rekrutteringstyper varierer afhængigt af medarbejderen, i hvilket område de er rettet. Brainteaser-interviews bruges, når man tager folk med til kreative erhverv. Formålet med denne test: at identificere kandidatens kreativitet og analytiske tænkning.
De spørgsmål, der stilles under revisionen er opdelt i 3 grupper:
- Logic.
- Ubesvarede opgaver.
- Opgaver med en original løsning.
Alt dette giver os mulighed for at bestemme, hvor kreativ en person er, hvordan han kan finde en vej ud af forskellige situationer.
360 graders metode
En af de mest effektive rekrutteringsteknologier er 360 graders metode. Det bruges af mange virksomheder på internationalt plan. Det unikke ved denne tilgang er, at kandidaten vurderes ikke kun af arbejdsgiveren, men også af hans fremtidige kolleger såvel som klienter. Reglerne her er altid forskellige, fordi virksomheden selv indstiller dem. Undertiden kan den fremtidige medarbejder vælge sine takstmenn, nogle gange udnævnes de. Hver af evaluatorerne udfylder et spørgeskema, der består af cirka 30 spørgsmål vedrørende kandidatens faglige kvaliteter. Derudover er det ikke nok bare at give et svar, det skal understøttes af fakta.
Det er denne metode, der giver den mest nøjagtige vurdering, fordi hver person opfører sig forskelligt med chef, kolleger og klienter. Men dette system er ikke altid praktisk at bruge. Det er slet ikke egnet til virksomheder med en autoritær ledelsesstil.
Gruppevurderingsmetode
Ansættelsesprocessen er ikke let, den kræver en kompetent tilgang og evnen til at ændre arbejdsmetoden til tiden, hvis omstændighederne kræver det. I Rusland bliver denne teknologi mere populær. Det består af 3 faser:
- På den første fase forklares kandidaterne, hvor vigtig stillingen er, hvilke krav der vil blive præsenteret. Vægten ligger på, at både ledelse og personen selv skal være sikre på det rigtige valg. På dette tidspunkt screenes ca. 40% af ansøgere, hvoraf halvdelen anser det for under deres værdighed at bevise faglige færdigheder, og anden halvdel er simpelthen bange for ikke at klare sig.
- De resterende kandidater bliver bedt om at tale om, hvordan en person, der har en ledig stilling, skal. Derefter stilles følsomme spørgsmål, der tvinger en person til at åbne op. På dette trin studeres måden at holde fast i, tale, evnen til at præsentere sig selv.
- Folk er opdelt i flere hold. Hver af dem skal bevise noget andet. I det sidste trin er opmærksom på, hvordan en person kan tænke analytisk, forsvare sit synspunkt, arbejde i et team og i en stressende situation.
Selve processen tager flere timer. Som et resultat forbliver et lille antal ansøgere, hvorfra de bedste vælges. Denne metode tillader os ikke at vurdere, hvor meget kandidaten vil passe ind i ideologien for virksomheden, dets virksomhedskultur osv. Derfor forventes næsten alle de resterende at blive interviewet individuelt.
Aggressive teknikker
Vi indså allerede, at rekruttering primært er en række teknikker. En af de mest radikale, som vi nævnte i starten, vedrører aggressiv indflydelse. Sådanne metoder kan ikke kun bruges i forhold til nye medarbejdere, men også i forhold til længe etablerede. Der er mange variationer af den aggressive teknik. En af dem er ansættelse af flere ansatte, der i prøvetiden modtager en løn for alle. Det er som et shootout-spil.Som et resultat får virksomheden den mest stress-resistente og kampmedarbejder. Der er dog mange mangler. Hvad er de professionelle og kommunikative egenskaber, evnen til at arbejde i et team, kommunikation med klienter osv. Blandt de ansatte kan du arrangere en konkurrence om en ledig lederstilling. Dog vil teamet være i stand til at rally efter dette igen?
Vi regnede ud, at rekruttering er en ret interessant aktivitet for dem, der er engagerede i det. Ansøgere til stillingen skal være udstyret med tålmodighed, kreativitet og udholdenhed til at gennemgå alle de forsøg, som en potentiel chef har forberedt på ham.