Arbejde med personalereserve: metoder, organisering, vurdering

Dannelse af personalereserve, arbejde med personalereserve - ganske specifikke typer forvaltningsaktiviteter. For deres implementering er det nødvendigt at vælge medarbejdere, der er i stand til at promovere, og for at uddanne dem korrekt. Lad os undersøge yderligere hvordan dannelse af personalereserve og arbejde med det.

Generel information

Organisering af arbejdet med dannelse af personalereserv involverer flere faser. For det første er det nødvendigt at bestemme de specifikke positioner, der kan være efterspurgt, for at vurdere det reelle behov for dem. Et vigtigt element i at sikre medarbejdernes produktivitet i karriereudvikling er viden og anvendelse af de motiver, der vejleder dem i deres faglige aktiviteter.

Grundlæggende koncepter

Hvad er en personalereserve? Det er en gruppe specialister og ledere med evnen til at udføre ledelsesaktiviteter. Medarbejdere, der vil blive inkluderet i dens sammensætning, skal opfylde kravene til stillinger i en eller anden rang. Virksomhedens medarbejdere gennemgår udvælgelse og målrettet systematisk kvalifikationstræning.

Gruppeklassificering

Der er flere typer reserver. Klassificering kan f.eks. Udføres efter aktivitetstype. Efter dette kriterium fordeles reserver:

1. Udvikling. Denne gruppe inkluderer specialister og ledere, der forbereder sig til aktiviteter på nye områder. Behovet for dets oprettelse kan f.eks. Bestemmes ved diversificering af produktion, udvikling af nye teknologier eller produkter. Medarbejdere, der er inkluderet i denne gruppe, kan vælge enten ledelse eller professionel karriere.
2. Fungerende. Aktiviteterne i denne gruppe er forbundet med at sikre en effektiv drift af virksomheden i fremtiden. De medarbejdere, der er inkluderet i det, er fokuseret på udvikling af lederegenskaber.

Reserver fordeles afhængigt af tidspunktet for udnævnelsen:

• A. Denne gruppe inkluderer medarbejdere, der forfremmes til ledende stillinger i den aktuelle periode.
• B. Denne gruppe inkluderer medarbejdere, hvis nominering forventes i den nærmeste fremtid (inden for 1-2 år).

Specificitet

HR-reserve arbejdsplan Det er bygget under hensyntagen til et antal funktioner. Der er flere faktorer, uden at der tages hensyn til og analyse, som aktiviteten ikke medfører det forventede resultat. Først og fremmest tages der hensyn til relevansen af ​​behovet for besættelse af stillinger. Det skal være rimeligt og reelt. Lige vigtigt er analysen af ​​kandidatens type gruppe og stilling. En mere til princippet om arbejde med personalereserv er at bestemme medarbejdernes udsigter. Før han inkluderer ham i gruppen, studeres hans orientering om karriereudvikling, varighed af tjeneste, dynamik i aktivitet, sundhedstilstand og alder. Oprettelsen af ​​personalereserven, arbejde med personalereserven involverer ikke kun generelle, men også særlige krav, der skal opfyldes af lederne for en bestemt afdeling, værksted, enhed. Kandidaternes personlige egenskaber er afgørende.

kilder

Rammereserven kan omfatte:

1. Seniormedarbejdere i ledelsesapparatet, datterselskaber.
2. Førende og vigtigste specialister.
3. Unge medarbejdere, der har gennemført en praktikplads.
4. Fagfolk med passende uddannelse og positivt bevist i produktionsaktiviteter.

etaper

Overvej funktionerne personalereserveteknologi. Aktivitetens effektivitet afhænger af, hvor tydeligt arrangementskemaet følges. Arbejdsplanen skal omfatte:

1. Analyse af muligheden for at oprette grupper.
2. Oprettelse af en liste.
3. Kandidatuddannelse.

analyse af

Arbejd med personalereserve i organisationen starter med:

1. Forudsigelse af ændringer i apparatets struktur.
2. Forbedring af systemet for medarbejderpromovering.
3. Bestemmelse af graden af ​​mætning af reserver for individuelle stillinger eller deres grupper. Især er antallet af kandidater pr. Stilling fastlagt.
4. Bestemmelse af forsyningsgraden med lagerstillinger.

Disse begivenheder giver dig mulighed for at bestemme behovet for medarbejdere i de aktuelle og kommende perioder.

Antalbestemmelse

For at vurdere det optimale antal rammer i reserven bør etablere:

1. Virksomhedens behov for ledende medarbejdere i den nærmeste fremtid eller en lang (op til 5 år) periode.
2. Det faktiske antal uddannede team af specialister på hvert niveau. Desuden betyder det sted, hvor denne eller den pågældende medarbejder blev trænet, ikke noget.
3. Omtrentlig frafald fra individuelle medarbejdergrupper. Dette kan for eksempel skyldes svigt i et individuelt træningsprogram på grund af rejser til en anden lokalitet.
4. Antallet af ansatte, der frigøres på grund af ændringer i ledelsesstrukturen for det styringsapparat, der kan være involveret i lignende aktiviteter i andre dele af virksomheden.

Alle ovennævnte problemer skal løses, inden det lanceres. dannelse af personalereserve og arbejde med det.

Compile lister

I dette trin skal du etablere:

1. Hvilken af ​​medarbejderne der skal og bør medtages på listerne.
2. Hvilken af ​​medarbejderne på listerne skal trænes.
3. Hvilken uddannelsesform vil blive anvendt på hver enkelt medarbejder. Når man løser dette problem, tages medarbejdernes individuelle karakteristika, mulighederne for at bruge sit potentiale i en lederposition i betragtning.

Grundlæggende tricks

I praksis er det følgende personale reserve metoder:

1. Analyse af oplysningerne i dokumentationen. Især undersøges rapporter, karakteristika, selvbiografier, certificeringsresultater osv.
2. Samtaler om specielt designet planer eller spørgeskemaer. I løbet af sådanne interviews afsløres motiver for adfærd, ambitioner og medarbejdernes behov.
3. Overvågning af medarbejderaktiviteter i forskellige situationer og forhold.
4. Analyse af arbejdsresultaterne. Indikatorerne for produktivitet, kvalitet af det udførte arbejde, antallet af opgaver, der udføres på en passende måde, undersøges. Analysen udføres i den periode, der er mest karakteristisk for vurderingen af ​​ledelsen.
5. Sammenligning af medarbejdernes kvaliteter med kravene til positioner i den tilsvarende rang. Under hver specifik post tages en bestemt medarbejder.

Nøglefaktorer

Metoden til udvælgelse af kandidater til kravene i stillingen involverer oprettelse af tre typer professiogrammer til hele udvalget af lederstillinger, kvalitetskriterier og faktuelle data for ansatte. De vigtigste faktorer, der skal overvejes, inkluderer:

1. Arbejdsmotivation. Det indebærer interesse for faglige spørgsmål og kreative aktiviteter, ønsket om at udvide ens horisont, fokusere på fremtiden, resultater, succes, vilje til forskellige sociale konflikter i virksomhedens interesser til berettiget risiko.
2. Kompetence og professionalisme. Når de vælger kandidater, tager de hensyn til alder og uddannelsesmæssige kvalifikationer, varighed af tjenesten, niveau af faglig uddannelse, uafhængighed i at tage og gennemføre beslutninger, evne til at forhandle og argumentere for deres mening, forsvare deres holdning osv.
3. Individuelle kvaliteter og potentiale.Der tages højde for sådanne egenskaber som opmærksomhed, intelligensniveau, omstændighed, fleksibilitet, autoritet, mobilitet, følelsesmæssig og psykologisk stabilitet, organisatoriske evner og så videre.

Hovedopgaver

På scenen med udarbejdelse af lister:

1. Vurdering af medarbejdere.
2. Sammenligning af et sæt kvaliteter og krav, der kræves til en bestemt position.
3. At matche kandidater til en stilling og identificere en mere passende medarbejder.

Som et resultat af de trufne foranstaltninger kan den oprindelige liste justeres.

uddannelse

Formålet med at arbejde med personalereserv består i at skabe en meget professionel gruppe af specialister, der om nødvendigt vil besætte positioner i ledelsespersonalet i virksomheden. For at opnå dette er det meget utilstrækkeligt at vælge de rigtige medarbejdere. Arbejde med personalereserve foreslår deres kompetente forberedelse. Det kan udføres på forskellige måder. Blandt de vigtigste skal det bemærkes:

1. Individuel træning under vejledning af en overordnet.
2. Praktik i stillingen. Det kan finde sted både i din egen og i enhver anden virksomhed.
3. Studerer på instituttet og deltager i kurser afhængigt af stillingen.

nuancer

Specialister, der er involveret i udvælgelsen af ​​medarbejdere, er godt klar over, hvor vanskeligt det er at korrekt bestemme den mest lovende retning inden for karriereudvikling. Formålet med at arbejde med personalereserv i mange virksomheder opnået ved at anvende "karrusellen". Det indebærer midlertidig rotation af medarbejdere i virksomheden med skift af enheder, deres funktionelle pligter, personlige ansvar og autoritet. Ofte ved dette princip arbejde med personalereserven for offentlig service. Denne teknik giver på den ene side personalspecialisten mulighed for at overvåge medarbejderen i løbet af løsning af forskellige faglige opgaver og udføre visse funktionelle opgaver. Samtidig forbliver muligheden for at gennemføre omvendte permutationer uden tab.

kompleksitet

At kontrollere rigtigheden af ​​formuleringen af ​​udgangspunktene for karriereprogrammer for medarbejdere gennem observation giver os mulighed for at skabe højt personale reserver. Regeringsarbejdekræver for eksempel omhyggelig uddannelse af specialister. Derfor, hvis der blev foretaget fejl og fejlberegninger i programmerne, skal de identificeres så tidligt som muligt med minimal skade for medarbejderen selv og for hele kroppen (virksomheden) som helhed. Selvfølgelig kan du ikke undgå fejl. Det er dog muligt at minimere dem. Arbejde med personalereserve Det kompliceres også af det faktum, at hver virksomhed (magtstruktur) såvel som en person er unik. For virksomheder findes der ikke en enkelt, generel, universel lovgivning om konstruktion, funktion og udvikling. I denne henseende arbejde med personalereserv involverer at tage højde for mange, inklusive subjektive faktorer. Forskellige omstændigheder påvirker beregningen af ​​etaper, bestemmelse af tidsrammen, valget af retning for udvikling af et individuelt karriereprogram. Blandt de objektive faktorer, der skal tages i betragtning, skal det bemærkes størrelsen af ​​virksomhedens økonomiske struktur, organisations- og ledelsessystem.

Udviklingsbetingelser

De danner det specifikke miljø, hvor medarbejderens karriere vil udvikle sig. Sådanne objektive betingelser inkluderer:

1. Højeste karrierepunkt. Det er den officielle holdning, i hvilken reserven faktisk dannes.
2. Karrierelængde. Det antager antallet af jobstillinger, der er på vej fra startpunktet til det højeste punkt.
3. Positionsniveauindikator. Det afspejler forholdet mellem antallet af ansatte højere i hierarkiet og antallet af specialister, der er ansat på samme niveau som medarbejderens nuværende stilling.
4. Værdien af ​​den potentielle bevægelse.Denne indikator afspejler forholdet mellem antallet af ledige stillinger på et højere niveau i hierarkiet og antallet af specialister, der er ansat på det niveau, hvor den nuværende stilling for medarbejderen er.

forklaringer

Det skal understreges, at det højeste karrierepunkt ikke er den højeste position (for eksempel formand, bestyrelsesformand eller direktør). Det handler specifikt om den position, hvorunder den oprettes personalereserv. Arbejdseffektivitet leveret af dannelsen af ​​klare udsigter for medarbejderen. Det er meget vigtigt, at specialisten, hvis karriere fungerer som et ledelsesobjekt i virksomheden, ikke ser de spøgelsesrige konturer af en uopnåelig stilling, men en klar officiel position. I dette tilfælde kan udskiftningen blive hans udsigt og det langsigtede mål.

motiver

Arbejde med personalereserve skal være relevant, relevant, berettiget. Et af de vigtigste elementer, der sikrer produktiviteten i en medarbejders karriereudvikling, er viden og brugen af ​​hans motiver. De vigtigste inkluderer:

1. Uafhængighed. Det indebærer et ønske om autonomi i arbejde og uafhængighed i beslutningsprocessen. Sådanne motiver er især karakteristiske for unge specialister og finder sted i de indledende stadier af karriereudvikling.
2. Professionalisme. Det involverer ønsket om at blive den bedste i deres felt, at modtage anerkendelse af andre. Administrativ forfremmelse og materielle incitamenter er normalt af sekundær betydning.
3. Stabilitet. Mange specialister stræber efter at besætte et sådant sted i strukturen i virksomheden, hvor de kunne modtage konstant og tilstrækkelig indkomst.
4. Social status. Udviklingen af ​​medarbejderkarrierer kan drives af et ønske om ledelse, magt.
5. Kreativitet. Mange specialister stræber efter den frie manifestation af deres talenter, skabelsen af ​​kreative produkter.
6. Konkurrenceevne. Det indebærer et ønske om altid og i alt at overgå konkurrenter.
7. Velfærd. Den materielle komponent i arbejdet for mange ansatte er en nøglefaktor, der presser dem til at opnå karrierehøjder.
8. Sundhed. Mange specialister stræber efter at arbejde under gunstige forhold, roligere, ikke fysisk vanskelige.

Udvidelig del

For at danne en reserve skal selvfølgelig visse økonomiske ressourcer bruges. Engangsudgifter til forbedring af styringssystemet inkluderer:

1. Produktionsomkostninger.
2. Kapitaludgifter til gennemførelse af aktiviteter.
3. Relaterede omkostninger til produktion og brug af produkter frigivet efter implementeringen af ​​nye programmer.

Derudover er der udgifter til forskningsaktiviteter, udvikling af planer. Følgende tages i betragtning ved beregning af dem:

1. Antallet af specialister involveret i udvælgelse og uddannelse af personale.
2. Månedlig løn for hver sådan medarbejder.
3. Antallet af måneders arbejde for en individuel specialist.
4. Odds under hensyntagen til ekstra løn og fradrag for sociale tjenester.
5. Andre omkostninger forbundet med udarbejdelsen og implementeringen af ​​programmet. For dem inkluderer for eksempel omkostningerne til forretningsrejser, ture, papirvarer og så videre.

Derudover kan nyt kontorudstyr, kommunikation, perifere enheder, hjælpeudstyr, produktionsudstyr, konstruktion / rekonstruktion af produktionsfaciliteter være nødvendigt. Ved beregning er det nødvendigt at tage hensyn til omkostningerne ved installation, idriftsættelse af enheder, placering af netværk osv. Genuddannelse, videreuddannelse gennemføres også mod et gebyr. Omkostningerne inkluderer omkostningerne ved dannelse af det materielle og tekniske grundlag:

1. De anslåede omkostninger ved de faciliteter, hvor klasser vil blive afholdt, er vandrerhjemmet og dets vigtigste udstyr.
2. Investering i transport.
3. Midler til køb af udstyr til langvarig brug.
4. Omkostningerne ved kontrol og træning, databehandling og andet kontorudstyr.

Det skal bemærkes, at der kan være behov for at købe nye former og andre former for dokumentation, hjælpemateriale til computere. De aktuelle omkostninger til forbedring af personalestyringssystemet skal beregnes separat for hver post, der ændres på grund af implementeringen af ​​foranstaltninger. Ved udgangen af ​​året foretages en vurdering af arbejdet. Personalreserven kræver naturligvis visse tids- og økonomiske omkostninger. Med en kompetent tilgang vil uddannede specialister imidlertid være i stand til at inddrive omkostninger relativt hurtigt.

konklusion

Det er nødvendigt igen at fokusere på det faktum, at den korrekte tilrettelæggelse af foranstaltninger til oprettelse af en personalereserve fungerer på den ene side som en indikator for det administrative apparats kompetence, og på den anden side som en garanti for effektiviteten af ​​virksomheden som helhed. At forstå den reelle mulighed for karrierefremskridt inden for virksomheden stimulerer medarbejdernes interesse i selvforbedring, øger niveauet for viden, personlig kompetence, øger graden af ​​personalets loyalitet over for lederskab og kobler således præsentationen af ​​specialister om deres udsigter med den nuværende arbejdsgiver. Dette vil uden tvivl have en gavnlig effekt på medarbejdernes aktuelle arbejde. Når folk forstår og ser deres muligheder, er det mere tilbøjeligt at folk arbejder i organisationen. De stræber efter at bevise sig selv på udkig efter innovative tilgange til aktiviteter. Virksomheden vinder også. Øger produktiviteten, produktkvaliteten. Alle medarbejdere på alle niveauer fungerer som en enkelt mekanisme. Dette giver efterfølgende mulighed for at udvide virksomheden, åbne datterselskaber, repræsentationskontorer i andre regioner eller i udlandet. En kompetent tilgang til organisering af arbejde med personalereserver vil sikre ansættelse af specialister. Derudover vil hver medarbejder forstå, hvad han bestræber sig på.