Veletablerede tilgange til vurdering af jobansøgere bruges mindre og mindre af førende virksomheder. Rekrutteringseksperter bemærker ineffektiviteten af traditionelle rekrutteringsprincipper, hvor kriterierne for uddannelse og niveauet for den faglige uddannelse kom på spidsen.
Dette betyder overhovedet ikke, at kvalifikationer og viden ikke overvejes i stadiet med at interviewe og se et CV, men der anvendes ikke et lineært vurderingssystem, men et diversificeret system, det vil sige involverer en forskellig analyse af information. Flere detaljer om de nye tilgange til ansættelse af medarbejdere giver mulighed for følgende principper for moderne rekruttering.
1. Udvidelse af vurderingsområdet ud over uddannelse
Den formelle eksistens af et eksamensbevis som sådan er delvist blevet afskrevet, da traditionel uddannelse ikke altid kan give et komplet billede af den ansøgendes evner, viden og færdigheder. Samtidig forbliver mange kriterier uden for personaleafdelingens synsfelt, hvilket ikke tillader os at værdsætte en talentfuld og dygtig medarbejder.
Vi kan især tale om livserfaring, slægtstræ, en persons reelle beredskab til at udføre visse opgaver, tilstedeværelsen af universelle færdigheder, hvis værdi også øges. For eksempel værdsættes kommunikationsmuligheder på nogle områder mere end træning eller års erfaring.
2. Fjernelse af "forvrængede" problemer
Både CV-ansøgers CV og spørgsmålene i jobbeskrivelsen eller under samtalen skal ikke have skjulte motiver til at identificere de eller andre kvaliteter hos medarbejderen, der ikke er direkte relateret til stillingens funktioner. Så spørgsmål om køn, alder, social status osv. Bliver en relikvie fra fortiden. Det anerkendes af specialister, at det ofte er mindre og mindre vigtigt at bestemme medarbejdernes værdi gennem etablerede stereotyper om, hvor passende medarbejdere er til bestemte job, set ud fra en direkte fordel for virksomheden.
3. Forenkling af interviewproceduren
En virksomhed, der er interesseret i at ansætte ansatte til ledige stillinger, skal møde kandidaterne. Ansøgeren skulle have den korteste vej til virksomheden, som i vores tid let løses ved hjælp af nye teknologier. Proceduren for at sende en CV med ansøgning kan som minimum optimeres, og interviews skal aftales på lige vilkår på et tidspunkt, der er praktisk for begge parter.
4. Test med elementer af kunstig intelligens
Konceptet med en diversificeret vurdering af ansøgeren på arbejdspladsen i dag implementeres mest effektivt ved omfattende testprogrammer, der bruger komplekse systemer, der er bygget på maskinlæringsalgoritmer. Denne tilgang giver virksomhederne mulighed for nøjagtigt at analysere en persons kvaliteter og egenskaber med hensyn til deres overholdelse af kravene. Kunstig intelligens med dyb databehandling giver dig mulighed for at tage højde for mange faktorer, der i en almindelig samtale eller CV ikke overvejes overhovedet.