TC for vores stat fortæller os om tidsperioden for at bringe disciplinæransvar gældende for enhver overtrædelse af ordren. De mest relevante aspekter af lovgivningen i forbindelse med dette spørgsmål blev etableret i 2006, og siden er der ikke foretaget væsentlige ændringer. På samme tid viser praksis, at beregningen af udtrykket for disciplinæransvar i henhold til den russiske føderations arbejdsregler medfører mange tvivl og vanskeligheder. Situationen er i nogle tilfælde så kompliceret, at konflikten går ind i domstolens vægge, hvor de beslutter anvendeligheden af en særlig disciplinær sanktion.
Spørgsmål Funktioner
Oftest opstår der vanskeligheder for den arbejdsgiver, hvis medarbejder begik overtrædelsen. Det er ikke altid klart, hvor lang tid det tager at få disciplinæransvar i henhold til arbejdsreglerne, hvor lang tid en iværksætter har til at straffe en medarbejder og hvordan man gør det. Ikke alle ved, om det er nødvendigt at kræve en forklarende note fra en medarbejder, hvis det blev besluttet at anvende krævende foranstaltninger.
Loven fastsætter nogle specifikke krav, der stilles til arbejdsgangen, der ledsager pålæggelse af straf og overholdelse af udtrykket for disciplinering af en medarbejder. Hvis du henvender dig til dommeren i en situation, hvor sagen ikke blev afsluttet korrekt, er det næppe muligt at regne med resultatet af behandlingen til din fordel, derfor er det vigtigt at behandle alle punkter ansvarligt og arrangere alt efter reglerne.
Grundlæggende regler
På nuværende tidspunkt bestemmes detaljerne, betingelserne for disciplinær handling af artiklerne i arbejdsreglerne under numrene 192, 193. Det er her, det antydes, at manglende opfyldelse af de forpligtelser, der påhviler medarbejderen eller udførelse af utilstrækkelig kvalitet, kan være grund til anvendelsen af straffen. Et vigtigt advarsel er behovet for at bevise, at fejlen ligger hos medarbejderen. For at straffe en person er det ikke kun nødvendigt at overholde fristen for disciplinering, men også kun henvende sig til foranstaltninger, der er tilladt ved lov. Disse inkluderer irettesættelse, bemærkning, afskedigelse, hvis der er grund til dette, i overensstemmelse med standarderne i eksisterende love.
Særlig lejlighed
Hvad skal man gøre, hvis arbejdsgiveren er interesseret i udtrykket for disciplinering af militært personel? For visse særlige kategorier af borgere er der indført specifikke love, der regulerer funktionerne i interaktion med dem. Ud over militæret gælder dette også for politibetjente, personer, der har positioner i statslige agenturer, samt ansatte i juridiske organisationer. Særlige forhold ved sanktionen og fastsættelsen af frister for at bringe disciplinæransvar blev tildelt specialiserede føderale love. Charters of organisations, disciplinære bestemmelser, der er vedtaget et bestemt sted og strækker sig til strengt specificerede kategorier af arbejdstagere, spiller også deres rolle.
På nuværende tidspunkt er det uacceptabelt at vælge en sådan betegnelse for disciplinering af en politibetjent, som ikke er fastlagt i arbejdsreglerne, andre juridiske normative handlinger, men kun indført på initiativ af for eksempel den nærmeste overordnede. I første omgang skal overholdelse af juridiske normer og politikker.
Funktioner og begrænsninger
Det er vigtigt ikke kun at overholde fristen for disciplinærsager, men også et antal specifikke punkter, der er fastsat i lovene. Især hvis man afslører en afvigelse fra reglerne, kan man straffe den skyldige for dette en gang. Gentagne sanktioner for den samme forseelse er uacceptable. Når man vælger en straf, skal virksomhedslederen være særlig opmærksom på, hvor alvorlig lovovertrædelsen blev begået, samt omstændighederne, der tvang medarbejderen til at gøre det. I praksis er der mange sager, hvor det i en detaljeret retssag i sagsoplysninger blev besluttet at opgive retsforfølgelse fuldstændigt.
Iagttagelse af tidsplanerne for at bringe en advokat til disciplinæransvar, skal det huskes, at medarbejderen (dog dette er tilfældet for ethvert område, hvor medarbejderen arbejdede) kan sende en anmodning om appel. Ansøgningen er skrevet til den statslige myndighed, der er ansvarlig for arbejdsbeskyttelse. Du kan henvende dig til de organer, der individuelt behandler arbejdskonflikter.
Overholdelse af regler
Den nuværende lovgivning fastlægger, at forældelsesbestemmelserne for disciplinærsager er en måned. Nedtællingen starter fra den dag, hvor faktumet om at begå en lovovertrædelse blev afsløret. Hvis medarbejderen var syg eller var på ferie, tages der ikke hensyn til denne periode. Det er også nødvendigt at trække tiden, som det repræsentative organ for arbejdstagere har brug for for at træffe en informeret beslutning om konfliktsituationen.
Visse begrænsninger pålægges situationen, da udførelsen af en handling i strid med reglerne blev opdaget for sent. I henhold til loven er forældelsesbestemmelserne for disciplinærsager seks måneder fra det øjeblik begivenheden fandt sted. Samtidig gælder særlige krav for en situation, hvor overtrædelse af reglerne blev afsløret under en storstilet revision, opgørelse eller i løbet af en revision af økonomisk aktivitet af revisorer. I dette tilfælde er perioden for disciplinærsag mod statsansatte to år fra det øjeblik, begivenheden fandt sted. Den nødvendige periode for straffesager om nødvendigt tages ikke med i beregningen af den sidste dag, hvor den lovbestemte periode udløber.
Funktioner ved beregning af termer
Som det blev fastslået i afgørelsen fra Højesteret, der blev udstedt i 2004, begynder betegnelsen for disciplinering af embedsmænd og ansatte i private virksomheder på dagen, hvor faktum om misforhold blev afsløret. Fra dette øjeblik begynder at tælle måneden. Samtidig bør oplysninger om udførelse af en handling i strid med de fastlagte regler officielt nå frem til den øjeblikkelige vejleder, som den skyldige medarbejder er underordnet. Selv hvis en sådan embedsmand på grund af særegenhederne ved hans ansættelse ikke har evnen til at indføre disciplinære sanktioner, starter nedtællingen af tidsperioden på det tidspunkt.
Samtidig præciserer beslutningen umuligheden ved at tage hensyn til de perioder, som medarbejderen tilbragte sygefravær denne måned. Men fraværet af andre grunde (f.eks. Fritid) er ikke påkrævet. Der er ikke behov for en særlig tilgang til beregning af frister i en situation, hvor en medarbejder arbejder rotationsmæssigt.
Hvad med ferie?
Som anført i den dokumentation, der er udstedt af de væbnede styrker, hvis arbejdstageren har en betalt orlov, som arbejdsgiveren har fået til rådighed af ham med de grunde, der fuldt ud overholder den gældende lov, afbrydes en sådan tidsperiode med den måned, der er fastsat for en straf for en krænkelse af disciplinen.Gabet afbrydes også, hvis medarbejderen er på en anden ferie på grund af ham i henhold til vores love. Dette inkluderer ferier, der er forbundet med at studere på en specialiseret institution, samt de tidsintervaller, som arbejdsgiveren giver arbejdstageren uden at spare ham lønningerne for dette tidspunkt. Hvis medarbejderen modtog yderligere orlov, forlænges en måned med denne periode.
Funktioner ved problemet
Hvis der er identificeret en kendsgerning om disciplinær misforhold, skal du straks registrere den i officiel form skriftligt. Typisk dannes en etableret standardhandling inden for en organisation, hvorunder flere virksomhedsmedarbejdere underskriver på én gang. Nogle gange har du desuden brug for at udarbejde et memorandum, en serviceanvisning og sende det til lederen af virksomheden for at underrette ham om det faktum.
Al dokumentation sendes så snart klar, til beslutningen til den person, der administrerer virksomheden. Måneden begynder at tælle fra det øjeblik, hvor hovedet fik adgang til dokumentationen. Han har ret til at vælge og anvende en straf inden for den aftalte tid under hensyntagen til særegenhederne i situationen.
Kontrol og sanktioner
Faktisk afslører kendsgerningen af disciplinovertrædelse en storstilet revision foretaget hos virksomheden. I nogle tilfælde er dette en intern revision, men praksis viser, at det oftere initieres af eksterne strukturer. Dette kan være statsorganer med passende beføjelser, der er ansvarlige for tilsyn og kontrol. Hvis kontrollen afslører, at en ansat i virksomheden er krænket, begynder perioden at blive talt fra det øjeblik, hvor virksomheden modtog en handling, der registrerer alle resultaterne af begivenheden.
Men hvis der blev afsløret overtrædelse af reglerne under den interne revision, handler de på en lidt anden måde. Det er sædvanligt at starte månedsperioden fra det øjeblik, da handlingen blev udarbejdet på baggrund af resultaterne af revisionen, som officielt dokumenterede resultaterne. Det betyder ikke noget på hvilken dag dokumentationen blev forelagt lederen af organisationen, da nøgledatoen er datoen for bekendtgørelse af den direkte vejleder for medarbejderens forseelse. Dette punkt forårsager ofte en del kontroverser, men adskillige retssager, hvor genstanden for proceduren netop var, der fuldt ud bekræfter rigtigheden af fortolkningen af Det øverste råds afgørelse på den beskrevne måde.
Vigtige punkter
Ofte er revisionen organiseret på en sådan måde, at for at registrere hver enkelt krænkelse af disciplin inden for virksomheden, udstedes et internt dokument, en handling underskrevet af organisationens ansatte. Du kan også afgive en erklæring om handling. Datoen, hvor den månedlige nedtælling begynder, er den dag, hvor dokumentationen kom direkte til lederen af den medarbejder, der begik overtrædelse af reglerne.
Adskillige eksempler på denne tilgang til beregning af frister er kendt fra vores lands retspraksis og i forskellige regioner i staten.
Ja, jeg er ikke skyld!
Lovgivningen fastslog, at inden du pålægger en straf for at opdage en disciplin forbrydelse, skal du først kræve, at medarbejderen skriver en forklarende note, og først derefter anvender eventuelle sanktioner. Medarbejderen skriver et sådant dokument skriftligt, det er registreret i henhold til reglerne for internt dokumentcirkulation. Hvis medarbejderen nægter at give en forklaring, kan dette ikke være en hindring for anvendelsen af straffen. Medarbejderen har to dage til at formulere en skriftlig forklaring. Hvis der i denne periode ikke er sendt nogen dokumentation til lederen, underskriver de ansatte i virksomheden en handling, der bekræfter denne kendsgerning.
Hvis en medarbejder nægter at skrive en forklarende note, forbliver det faktum at vente to dage stadig obligatorisk ved lov - kravet er angivet i vores lands regler. Hvis arbejdsgiveren nægter at modstå denne periode og forsøger at inddrive medarbejderen inden fristen, bliver det faktum at idømme en straf ulovligt, og medarbejderen har god grund til at appellere til en særlig myndighed for at beskytte arbejdstagerens interesser.
Datoer er i brand!
To dage, som er foreskrevet i loven, er den periode, hvor medarbejderen kan formulere en forklaring på lovovertrædelsen og formidle de omstændigheder, der til en vis grad kan forbedre hans situation. Alle har ret til at nægte at give forklaringer, på samme tid i disse to dage kan du skifte mening. Resultatet af bedring i nogle tilfælde kan endda være afskedigelse af medarbejderen. Hvis medarbejderen skriftligt har fremsat en forklaring af årsagerne til den begåede overtrædelse af reglerne, udelukker dette ikke muligheden for at anvende den mest alvorlige form for straf, dvs. afskedigelse. På samme tid bliver afslag på at give afkald ikke en grund til hårdere straffe. Det er vigtigt at huske, at overtrædelsen af disciplin og sanktioner, der er pålagt for dette, med rimelighed skal relateres til hinanden.
Udfør alt efter reglerne
Når arbejdsgiveren anmodede en medarbejder om at forklare krænkelsen af disciplinen omkring det opdagede faktum, er det nødvendigt at udarbejde et udkast til ordre. Efter at der er givet to dage til reflektion til medarbejderen, kan du underskrive det officielle papir. Underskrivelsen sættes af den person, der i øjeblikket har myndighed fra organisationschefen. Bekendtgørelsen uden fejlsag præciserer detaljeret alle de grunde, der provokerede til den tilsvarende beslutning.
En ordre udstedes kun, hvis faktumet om en krænkelse af disciplin kan bekræftes. Grundlaget for dokumentet kan være links til dokumentation, hvis undersøgelse afslørede fejl, der forårsagede en sanktion.