Hver arbejdsgiver kan uafhængigt beslutte, hvilket lønsystem der skal bruges i sin virksomhed. Alle sorter af sådanne systemer har visse positive og negative parametre. Udbredt er det lønssystem, der bruges i forskellige organisationer. Det henviser til de typer tidsbaserede betalinger, men det indebærer streng udnævnelse af en bestemt specialist til en bestemt fast løn. Et sådant system har flere fordele, men det er ikke uden ulemper.
Systemkoncept
Ofte tænker arbejdsgivere på, hvad det er - et lønsystem. Det er repræsenteret ved en bestemt metode til beregning af lønninger for medarbejdere. Det er en underart for tidsbetaling. På en anden måde kaldes det en fast løn.
Ofte bruger virksomheder et lønsystem. Hvilket system er dette? Det ligger i det faktum, at en bestemt medarbejder har en fast løn, som ikke ændrer sig over tid. Det afhænger ikke af antallet af arbejdsdage i en måned, men dette gælder kun for løn eksklusive bonusser. Derfor, i februar, hvor der kun er 20 arbejdsdage, vil lønnen være den samme som i marts.
En undtagelse ville være situationen, hvor medarbejderen ikke arbejder alle arbejdsdage, men forlader sygefravær eller tager orlov uden vedligeholdelse. I dette tilfælde vil hans indtjening falde. Til dette tager regnskabsføreren under beregningen hensyn til det nøjagtige antal dage, som medarbejderen har arbejdet i virksomheden.
Systemfunktioner
Lønssystemet betragtes som let at beregne, da beregningen kræver, at den månedlige løn tilføjes med forskellige bonusser og tillæg. Indtjeningen for hver enkelt ansat i virksomheden består af en fast del repræsenteret af en løn såvel som ikke-permanent, hvilket er forskellige tillæg, godtgørelser eller andre betalinger.
Tillæg tildeles i visse situationer, som inkluderer:
- specialisten beskæftiger sig med sine arbejdsopgaver på fritid;
- en borger arbejder på helligdage eller weekender;
- Engageret i natarbejde;
- fordele for mødre eller gravide kvinder;
- arbejde udføres under skadelige eller helt farlige forhold;
- teenagere får et job;
- opkræve penge for nedetid i forbindelse med reparation af udstyr.
Løn tildeles uden påvirkning af ovenstående faktorer, så beløbet forbliver uændret.
Hvad bestemmer lønnen?
Lønssystemet på heltid betragtes som interessant og efterspurgt for mange organisationer. Det giver dig mulighed for at fordele penge mellem alle specialister retfærdigt, men på samme tid er det muligt at allokere specifikke medarbejdere ved at betale en høj bonus.
Størrelsen på lønnen afhænger af forskellige faktorer, som inkluderer:
- medarbejderes kvalifikationer;
- tilgængelige grader, priser eller præstationer;
- længde af service;
- tilstedeværelsen af forskellige unikke færdigheder eller viden, som inkluderer kendskab til et fremmedsprog eller evnen til at arbejde med komplekse computerprogrammer;
- effektive medarbejderaktiviteter, der fører til øget salg;
- kombination af flere erhverv af en specialist;
- arbejdserfaring og tilgængelig uddannelse.
Retfærdigheden af lønsystemet er ved at blive fastlagt, derfor er disse eller disse specialister, der arbejder i organisationen, ikke misbillige.
Lønstigningerne i virksomheden udelukkende til ansatte, der har tjent en sådan forfremmelse.Baseret på forskellige resultater er der derfor en stigning i løn, som selskabets direktør udsender en passende ordre.
Periodiseringsmetoder
Med lønnssystemet periodiseres lønnen enten i en bestemt organisation eller som en helhed i en separat branche. I det første tilfælde er virksomheden privat, så direktøren beslutter uafhængigt at øge sine medarbejders løn.
Hvis lønnen i en bestemt branche stiger, påvirker sådanne ændringer kun statslige institutioner og deres ansatte.
Lønnen påvirkes direkte af det område, hvor borgeren arbejder. Der tages også hensyn til bopælsregionen, da mindsteløn og andre indikatorer adskiller sig markant i forskellige byer. Art. 129 TC indeholder oplysninger om, hvad der er mindsteløn med forskellige kvoter, så arbejdsgivere ikke kan betale midler, der er mindre end denne indikator.
Hvordan anvendes systemet i virksomheder?
Hvis arbejdsgiveren beslutter brugen af fuldtidslønssystemet, skal han forstå, hvordan det er installeret i virksomheden. Til dette tages der hensyn til følgende nuancer:
- systemet indføres ved en kollektiv aftale eller en intern lovgivningsmæssig handling i organisationen;
- hvis virksomheden har en fagforening, tages der nødvendigvis hensyn til dens udtalelse, når der indføres en sådan ordning;
- lønnen fastlægges i form af et fast beløb, der udbetales, hvis medarbejderen uddeler det krævede antal timer i virksomheden;
- for hver specialist bestemmes lønnen individuelt, da der tages hensyn til hans arbejdserfaring, kvalifikationer, kompleksitet i aktiviteten og andre væsentlige faktorer;
- forskellige medarbejderes kompetencer kan tages med i betragtning separat eller samlet, derfor kan lønnen for medarbejdere, der har en stilling lidt eller endda markant afvige;
- hvis den samme løn er indstillet for alle ansatte i samme stilling, reguleres indtægterne fra specialister ved at tildele forskellige bonusser og bonusser, som kvalifikation eller kompleksitet af arbejdet tages i betragtning.
Derfor betragtes anvendelsen af lønsystemet som en ret kompliceret proces, da arbejdsgiveren skal tage højde for mange nuancer for ikke at fornærme nogen medarbejder på nogen måde.
Hvor bruges det?
I russiske virksomheder bruges et sådant system ret ofte. Det er ikke meget vigtigt at bruge et lønsystem med en skiftplan, da arbejdsgiveren og de ansatte ikke har nøjagtige oplysninger om, hvor mange timer der vil blive udarbejdet i løbet af måneden. Derfor vil der opstå vanskeligheder ved beregning af lønninger, når en medarbejder går ind i sygefravær eller ubetalt orlov.
Oftest bruges et sådant system i statslige eller kommunale institutioner. Løn tildeles medarbejdere, der minimerer den indkomst, virksomheden modtager. Typisk bruges et tidsbaseret lønssystem til regnskabsfolk eller ledere, regeringsansatte eller administratorer.
Løn udbetales endda til nogle indgåede militære medarbejdere. Lønslønssystemet med en skiftplan kan bruges, men på samme tid kan regnskabsfører have alvorlige vanskeligheder med at beregne indtægterne fra specialister. Derfor bør virksomheden opretholde en tidsplan.
Fordele ved systemet for virksomhedsledere
Ofte etablerer forskellige virksomheder et lønsystem til beregning af medarbejderindtjening. Indtjening af medarbejdere forbliver uændret i lang tid. Derfor er betaling af lønninger automatiseret. For arbejdsgivere har brugen af et lønsystem til de ansatte følgende positive parametre:
- virksomheds planlagte omkostninger;
- der er mulighed for individuelt at opmuntre alle specialister, som der tildeles forskellige bonusser, belønninger eller yderligere betalinger;
- på grund af det faktum, at lønnen ikke afhænger af virksomhedens indkomst, spares der for organisationens budget.
Ulemperne ved at bruge et sådant system for arbejdsgiveren inkluderer manglen på motivation for medarbejderne til at øge produktionen eller salget. Dette minus elimineres ved tildeling af forskellige tillæg eller bonusser. Et andet negativt punkt er, at du ikke kun skal betale arbejdsdage, men også weekender.
Systemeksempel
Du kan overveje lønsystemet til vederlag på eksemplet med en organisation, der beskæftiger sig med produktion af mad. Alle medarbejdere får den samme løn, men resultaterne af deres aktiviteter tages i betragtning.
Hvis en specialist overskrider den fastlagte plan, kan han regne med en høj præmie. Hvis han går sygemeldt, falder hans løn ikke på grund af fraværet fra arbejdet i et bestemt tidsrum. Et sådant system betragtes som effektivt for en fremstillingsvirksomhed, da det er muligt at planlægge organisationens udgifter til medarbejderlønninger uden problemer.
Fordele og ulemper for medarbejderne
Der er ulemper og fordele ved lønsystemet til vederlag for ansatte i forskellige virksomheder. De positive aspekter ved dens anvendelse inkluderer følgende:
- specialisten er overbevist om, at uanset resultatet af arbejde, nedetid eller andre specifikke faktorer, vil han modtage en fast løn, derfor kan ingen eksterne eller interne forhold påvirke indtjeningen;
- lønninger kan beregnes uafhængigt, så medarbejderne selv kan kontrollere en bogholderes arbejde;
- der er fastlagt samme løn for alle borgere, derfor er der ingen uretfærdighed i virksomheden;
- hvis en af medarbejderne kendetegnes ved unikke resultater, kan han stole på opmuntring i form af en bonus eller andre belønninger;
- teambuilding sikres gennem gennemsigtighed i lønningslisten.
Ulemperne ved et sådant system for ansatte inkluderer, at de ikke uafhængigt kan påvirke deres månedlige indkomst. De kan kun håbe, at de for forskellige resultater og handlinger får en pris af arbejdsgiveren. Organisationens ansatte kan ikke stole på nogen del af overskuddet, hvis organisationen derfor inden for en måned modtager et stort beløb, er det kun virksomhedens ledelse, der føler det.
Beregningseksempler
Det særlige ved vederlagssystemets lønningssystem er, at beregningen er enkel, hvis der er nøjagtige oplysninger om, hvor meget tid der er udarbejdet af en specialist i en måned. Virksomheden må ikke tildele yderligere betalinger til ansatte, så specialister kan kun modtage uændrede lønninger.
For eksempel har en virksomhed indført et lønsystem. Alle ansatte modtager den samme løn svarende til 20 tusind rubler. pr. måned. En specialist arbejdede fuldstændigt hele måneden, men en dag blev brugt på feltaktiviteter, som han fik tildelt en bonus på 3.000 rubler. Derfor vil hans indtjening være 23 tusind rubler.
Funktioner ved beregningen, når du arbejder i weekender eller helligdage
Ofte har virksomheder brug for at ansætte specialister på ferie eller weekender af forskellige grunde. Hvis ansatte modtager en løn, er bestemmelserne i art. 153 TC. Derfor inkluderer beregningsreglerne:
- hvis den arbejdede dag er inkluderet i den månedlige norm, tildeles der ud over lønnen en engangsdagssats eller timepris;
- hvis det konstateres, at arbejde på en ikke-arbejdsdag førte til behandling for en medarbejder i organisationen, overstiger det den månedlige sats, derfor anvendes en dobbelt sats pr. dag eller time.
Der kan opstå vanskeligheder med revisor ved fastlæggelse af timeprisen eller den daglige sats, da lovgivningen ikke har regler for beregning af disse indikatorer. Derfor er det på baggrund af brev fra Rostrud nr. 2822-6-1 opdelt den månedlige sats med antallet af arbejdstimer i en måned for at beregne timeprisen. Det er vigtigt at overveje mulige forkortede dage.
Nuancer med en skiftplan
Hvis du beslutter at bruge lønnen i nærvær af en skiftplan, tages der nogle vigtige funktioner i processen i betragtning. Disse inkluderer:
- hvis en specialist træner hele måneden, får han en fuld løn;
- hvis perioden ikke er udarbejdet fuldstændigt, reduceres indkomstbeløbet i forhold til antallet af arbejdsdage;
- hvis behandling opdages, overføres yderligere midler til medarbejderen i form af en ekstra betaling.
Under skiftarbejde skal revisor være meget opmærksom på regnskab for hver arbejdstids arbejdstid. For at gøre dette fører virksomheden en særlig tidsskrift for tidssporing. Det skal have en samlet form og indeholde vigtige oplysninger til beregning.
Hvordan betales overarbejde?
Hvis behandling opdages, er det nødvendigt at betale for sådant overarbejde i et forhøjet beløb. I de første to timers behandling forøges timeløn med 1,5 gange. Hvis behandlingen overstiger 2 timer, betales den efterfølgende tid i dobbelt størrelse.
For at bestemme det optimale betalingsbeløb er det nødvendigt at bestemme det nøjagtige antal behandlingstimer, hvorefter timelønnen beregnes. De resulterende værdier multipliceres.
konklusion
Lønssystemet bruges af mange virksomheder. Det er mest relevant at anvende det i statslige eller kommunale institutioner. Når du bruger denne ordning, modtager alle ansatte i virksomheden en konstant løn, som kan stige på grund af forskellige bonusser og godtgørelser. Det har både plusser og minuser. Oftest foretrækker arbejdsgivere at bruge et sådant system, idet de får stor fortjeneste fra virksomhedens arbejde, da i dette tilfælde er virksomhedsomkostningerne reduceret og reguleret.
Hver revisor skal vide, hvordan man korrekt beregner lønnen, når man behandler eller arbejder i weekender og helligdage. For at redegøre for arbejdstiden i virksomheden skal du udfylde en særlig tidsplan.