En af de aktive nicher i civile sager er arbejdstvister. Årsagen hertil er et stort antal konflikter og konflikter mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Denne type uenighed, hvor medarbejderen er involveret på den ene side og arbejdsgiveren på den anden, vedrører individuelle arbejdskonflikter.
Genstand for individuelle arbejdskonflikter
Størstedelen af retssager i arbejdstvister er relateret til monetære spørgsmål om periodisering og betaling af løn, bonusser, behandlingsgebyrer, kompensation, renter, sygefravær, feriepenge, tilbageholdelse af bøder, urimelige krav, manglende overholdelse af kontrakten og i afskedigelsessager.
Sådanne uoverensstemmelser kan afvikles gennem forhandlinger, men i tilfælde, hvor de ikke har givet resultater, går parterne for retten.
Hvad er vedtægterne for arbejdskonflikter i forskriftsdokumenter? Lad os overveje dette spørgsmål mere detaljeret.
Kort om konceptet
Begrænsningsbestemmelse bruges til at angive den periode, hvor beskyttelsen af rettigheder er overtrådt. I løbet af denne periode har skadelidte ret til at indgive en retssag og kræve genoprettelse af deres rettigheder. Udløbet af denne periode fratager ikke en person muligheden for at indgive en retssag, men tiltalte i dette tilfælde er ikke forpligtet til at opfylde sine forpligtelser.
Den almindeligt accepterede forældelsesperiode er sat til tre år, for eksempel forældelsesfristen for transaktioner og andre civilretlige forhold. Men der er andre særlige betingelser end tre år, der er fastsat for visse typer af tvister. Sådanne særlige frister er fastsat for arbejdskonflikter.
En ting mere at forstå: begrænsningsbestemmelsen fungerer ikke automatisk. Den interesserede skal indlede spørgsmålet om begrænsning i denne sag inden domstolens endelige afgørelse. Hvis hun ikke gjorde dette og overholdt kravet, er det umuligt at tilbagebetale det tilbagebetalte.
Hvad er vedtægterne for en medarbejder
Loven definerer forskellige forældelsesperioder for parterne i tvisten - den ansatte og arbejdsgiveren. Disse normer er beskrevet i artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der beskriver flere vilkår for indgivelse af en retssag for tvistens parter.
Artikel 392, stk. 1, i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at for arbejdstagere er forældelsesfristen for arbejdskonflikter:
- 3 måneder - alle arbejdskonflikter undtagen afskedigelse;
- 1 måned - tvister om afskedigelse.
I løbet af disse betingelser har han ret til at indgive et krav og beskytte de krænkede rettigheder i retten. Med hensyn til perioden på 3 måneder begynder nedtællingen fra det øjeblik, hvor medarbejderen var opmærksom på krænkelsen af hans arbejdsret.
Hvad angår ulovlig afskedigelse, kan vi sige, at medarbejderen kun har en måned til at beskytte sine arbejdstagerrettigheder fra det øjeblik, hvor han fik overdraget en kopi af ordren med ordren om afskedigelse eller fra dagen for modtagelsen af arbejdsbogen.
Som du kan se, er fristerne for medarbejderen meget korte, og mange savner ubevidst dem. Den udløbne forældelsesperiode kan gendannes, men kun med en god grund til at gå glip af fristen. En sådan årsag kan være sygdom, døden af en nær slægtning eller andre årsager, der er citeret i retten.
Men selv hvis de aftalte frister går glip af, er retten forpligtet til at anlægge sag. Arbejdsgivere er dog opmærksomme på de korte frister og vil bestemt benytte lejligheden til at erklære, at fristen er gået glip af. Retten vil bede sagsøgeren om grunde til at gå glip af fristen og behandle dem. Hvis sagsøgerens side ikke fremlægger bevis for god grund, nægtes sagen.
Hvad er vedtægterne for arbejdsgiveren
Datoer for arbejdsgiveren er angivet i artikel 392, stk. 2, i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Forældelsesfristen er 1 år fra det øjeblik, ejendomsskaden (uagtsomhed) blev opdaget af medarbejderen. Dette gælder endvidere for de ansatte, der i øjeblikket arbejder, samt dem, der er afskediget fra virksomheden.
Der blev tilsyneladende indført lange betingelser for arbejdsgiveren og for arbejdstageren for at beskytte arbejdsgiverens rettigheder og til at stimulere arbejdstageren til at beskytte deres rettigheder uden forsinkelse.
En arbejdsgiver, der går glip af de aftalte frister, skal også vise beviser for god grund til dette.
Sådan gendannes en mistet frist?
Det er bemærkelsesværdigt, at ingen af forskriftsdokumenterne præciserede, hvilke specifikke omstændigheder, som fristen kan betragte som gyldige grunde. Dette betyder, at retten beslutter disse spørgsmål efter sin skøn.
Men en vejledende liste findes i femte afsnit i Resolution of the Plenum of the Armed Forces of Russia dateret den 17. marts 2004 nr. 2. Dokumentet definerer en god grund som den, der virkelig forhindrede parten i at indgive en påstand. Det samme dokument indeholder eksempler på sådanne situationer:
- Sygdom med udstedt sygefravær.
- Inpatientbehandling.
- Forretningsrejse til en anden by.
- Pas på en alvorlig syg nær familie.
I tilfælde af en sygdom eller en forretningsrejse anvendes suspensionen af forældelsesperioden - det betyder, at den periode, i hvilken sagsøger ikke var i stand til at sagsøge, ikke modregnes i den almindelige periode.
Disse og andre gode grunde skal dokumenteres ved at præsentere specifikke fakta.
Det sker ofte, at den angivne periode blev forpasset af medarbejderen uden en gyldig (beviselig) grund, så kan suspensionen af forældelsesperioden ikke anvendes. Men beskyttelsen af borgernes rettigheder på ethvert felt har ingen begrænsningsbestemmelser. Om dette spørgsmål kan du kontakte arbejdsinspektionen ved at skrive en klage der.
Vanskeligheder med at bestemme timingen
Som allerede nævnt varer forældelsesfristen for arbejdskonflikter af generel karakter 3 måneder. Men i sådanne tilfælde er det umuligt at sige med sikkerhed, når medarbejderen fandt ud af, at hans rettigheder blev krænket. Hvis der er en bestemt dokumenteret dato for afskedigelse af tvister, er resten af tvisterne mere uskarpe.
For eksempel kunne en medarbejder lære om en krænkelse af hans rettigheder for seks måneder siden og i retten erklære en periode på 2 måneder. I sådanne tilfælde vil retten kun bruge reelle beviselige kendsgerninger, såsom dagen for betaling af lønninger, dagen for en bestemt ordre osv.
Derudover er det ikke så enkelt med hensyn til kontante betalinger at bestemme, hvilket punkt der betragtes som begyndelsen på beregningen af forældelsesperioden. Der kan være flere punkter, der skal overvejes: dagen for betalingsforsinkelse, dagen for afslag på betalinger, afskedigelsesdagen, den dag, hvor medarbejderen nægtede at modtage en urimelig betaling osv.
Forstyrrelser, der er vedvarende
Opløsningen fra Den Russiske Føderations væbnede styrkes plenum, der blev nævnt tidligere, indeholder proceduren til behandling af sager i løbende arbejdsforhold. Dette gælder i de tilfælde, hvor ansættelseskontrakten ikke er brudt og arbejdsbetalingen opkræves (deponeres), men ikke betales - begrænsningsbestemmelsen betyder ikke noget her. Arbejdsgivers erklæringer om den mistede frist fra medarbejderens side vil blive betragtet som ikke at have grund til utilfredshed med kravene. Forpligtelsen til at betale påløbet og forsinket løn forbliver hos ham, mens ansættelseskontrakten er i kraft.
De forklarende dokumenter viser, at overtrædelsens fortsatte karakter kun kan anerkendes i tilfælde af en deponeret, men ikke betalt løn (eller andre kontante betalinger). Det vil sige, arbejdsgiveren opfyldte sine periodiseringsforpligtelser, men forsinkede betalingen.
Af denne grund er forældelsesfristen for inddrivelse af påløbne og forsinkede lønninger i tilfælde af en gyldig ansættelseskontrakt ganske enkelt ikke vigtig.
For ikke-værdsatte lønninger skal der henvises til artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Afslag på arbejdsgiveren i betaling - begyndelsen på en tvist?
Hvis vi overvejer de samme spørgsmål vedrørende forsinkelsen i lønningerne, starter tidspunktet for krænkelse af retten ikke fra datoen for forsinkelsen, men fra den dato, hvor arbejdsgiveren nægter at betale. Mere præcist, når en medarbejder henvendte sig til arbejdsgiveren for påløbet løn, men blev afvist. Dette øjeblik kan betragtes som datoen for begyndelsen af arbejdskonflikten.
Hvis arbejdsgiveren ikke nægter at betale, men ikke kan gøre det i øjeblikket, er der stort set ingen grund til en arbejdskonflikt. Da loven ikke begrænser tidsrammen for betaling af periodiseringer, har arbejdsgiveren ret til at gå til domstol, hvis arbejdsgiveren nægter betalingen. Og hvis betingelserne i artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdsregler er opfyldt, nemlig den periode på tre måneder, der ikke er udløbet, træffer retten en beslutning, der opfylder retssagen. Begrænsningslovgivning karakter om tre år vil være afgørende. Med andre ord må kendsgerningen med forsinket lønning ikke være ældre end tre år (i henhold til brev fra den føderale skattetjeneste af 6. oktober 2009 nr. 3-2-06 / 109).
Korte frister - hurtigt svar
Afslutningsvis er det værd at understrege, at arbejderen ofte er interesseret i arbejdskonflikter, hvorfor lovgivere anser en sådan kort periode for at være ganske tilstrækkelig til, at arbejdstagerne kan beskytte deres rettigheder. Derudover beder dette dig om at handle hurtigt og effektivt, for hvis du går glip af fristen, vil det være vanskeligt at bevise eksistensen af en god grund.
Forældelsesperioden for arbejdskonflikter skal være kendt, da praksis viser, at de fleste af sådanne tvister resulterer i et retligt afslag i forbindelse med ubesvarede perioder.
