Alle værner om arbejde i dag. Især hvis det er stabilt og godt betalt. Nogle gange drejer forholdene sig således, at det ikke længere er muligt at fortsætte med at arbejde som sædvanligt. Dette kan både skyldes medarbejderens ønsker eller behov og af de ændrede betingelser for organisering af produktionen. Imidlertid ved ikke alle nøjagtigt, hvordan denne procedure udføres. Så hvordan får du et deltidsjob? Hvilke rettigheder tildeles en medarbejder, der officielt bruger mindre tid på arbejdspladsen end sine kolleger? Betyder det for ham erhvervelse af nye restriktioner? Skal hans ferie være kortere? Hvordan bevises dine rettigheder overfor en arbejdsgiver? Hvordan påvirker deltidsarbejde anciennitet? Er de ansatte, der arbejder i regimet, overvejet på en eller anden måde? Hvilken straf venter de arbejdsgivere, der misbruger de rettigheder, som lovgivningen giver til etablering af deltidsstillinger? Hvad skal medarbejderne ellers vide? For eksempel påvirker deltidsarbejde lønningerne? Detaljerede svar på alle ovenstående spørgsmål vil blive drøftet i denne artikel. Vær forsigtig.
Essensen af konceptet
Som du ved, giver lovgivningen flere acceptable muligheder for arbejdstid. Blandt dem er der ud over en arbejdsdag med normal varighed også to andre ansættelsesordninger: forkortet og deltid.
Den sidstnævnte mulighed er i lovgivningen for mindreårige ansatte, såvel som for dem, der er tvunget til at arbejde under forhold, der udgør en trussel mod sundheden og livet og kan forårsage alvorlig skade for medarbejderen. I dette tilfælde fastlægger sådanne arbejdstagere i overensstemmelse med arbejdslovgivningen en reduceret tidsperiode, som de bruger på at udføre deres direkte faglige pligter, mens fulde lønninger opretholdes.
Deltidsarbejde er helt anderledes end reduceret tid. Og selvom den periode, som medarbejderne tilbringer på arbejdet i begge tilfælde er betydeligt mindre end den sædvanlige norm, er der en forskel. Og det er i betalingstilstand. Så hvis arbejdstageren i det første tilfælde modtager et vederlag, som om han arbejdede på fuld tid, for dem, der arbejder officielt mindre, udbetales lønnen i et andet beløb, nemlig i overensstemmelse med, hvilken del af arbejdsperioden han udførte sine officielle opgaver pligter. Det er på baggrund af sådanne situationer, at begreberne "deltid" eller "fjerdedel af satsen" opstod (det vil sige, en medarbejder arbejder kun en halv eller en fjerdedel af den samlede normative mængde af arbejdstid). For eksempel kan man ofte finde ledige stillinger på deltid som en “renere”. Imidlertid kan jobtilbud i en sådan tidsplan være meget forskellige.
Deltidstyper
Så TC ringer til deltid ikke den eneste type deltid. Der er flere af dem. Så for eksempel ud over ovenstående skelnes følgende typer:
- deltidsarbejdsuge
- en kombination af to andre typer deltidsarbejde: deltidsarbejde med deltidsarbejde.
Regnskab for det tidsrum, hvor medarbejderne havde travlt med deres direkte opgaver, udføres sammenfattet.Så den mest rimelige løsning er at bestemme den generelle arbejdstid, som derfor bør reduceres over en bestemt periode. Mange betragter det som mest rationelt at installere det i en kalendermåned.
Hvordan implementeres alt dette i praksis? Hvordan beregner jeg deltid? For at forstå, overveje et eksempel på deltidsarbejde, som indebærer, at du får halvdelen af lønnen for denne stilling i halvdelen af den arbejdede tid fra den samlede arbejdstidsnorm for en bestemt stilling. Hvis standardarbejdsugen for en bestemt specialitet således er fem dage, otte arbejdstider, kan deltidsarbejde i dette tilfælde muligvis indebære en af følgende muligheder:
- arbejde fra mandag til fredag i fire timer dagligt;
- arbejde fem timer fra mandag til torsdag;
- udarbejde en særlig tidsplan, hvor medarbejderen arbejder otte timer på bestemte dage og på de andre fridage (hvis tidsplanen flyder, skal medarbejderen være bekendt med det på forhånd).
Etableringsprocedure
Initiativtageren for at etablere et deltidsjob kan være både den ansatte og arbejdsgiveren. Dette kan gøres direkte på ansættelsestidspunktet og når som helst senere. Proceduren kan ændre ikke kun i varigheden af selve arbejdsdagen, men også i arbejdsugen eller arbejdstiden som helhed i en periode (for eksempel i en måned).
Den Russiske Føderations lovgivning specificerer ikke specifikt, hvad en arbejdsplan skal være i tilfælde af deltidsarbejde. Lederen og medarbejderen kan uafhængigt aftale, hvor mange timer eller dage medarbejderen vil udføre sine opgaver.
Bestillingen om etablering af deltid skal indeholde instruktioner om dens tidsramme (uanset om den blev indført i en bestemt periode eller uden en tidsbegrænsning). Det nøjagtige antal timer og dage, som en medarbejder vil arbejde, skal også tydeligt angives i det pågældende dokument.
Hvis der ikke blev indført nogen tidsbegrænsninger for deltidsregimet, har organisationschefen stadig ret til senere at ændre varigheden eller annullere den helt, hvis virksomheden ændrer de relevante betingelser, der kræver en anden arbejdsmåde end medarbejderne.
Introduktion af deltid på anmodning af medarbejderen
I nogle tilfælde kræves etablering af et deltidsjob på initiativ af medarbejderen, uanset arbejdsgiverens ønske eller evne. Dette gælder for følgende kategorier af ansatte:
- kvinder i position;
- værger for mindreårige;
- mødre, der har et lille barn eller et handicappet barn;
- adoptivforældre;
- kvinder, der ifølge en medicinsk rapport er tvunget til at tage sig af et sygt familiemedlem
- handicappede;
- fædre, der uafhængigt opdrager børn;
- kvinder, der er i barselsorlov (findes ikke kun for moderen, men også for faren såvel som for andre pårørende).
Det er også obligatorisk at indføre en deltids fire-timers arbejdsdag for de ansatte, der kombinerer to positioner i en statlig virksomhed.
For alle andre medarbejdergrupper gælder et andet system. De skal desuden blive enige med arbejdsgiveren. Hvis de finder et kompromis og kan blive enige om en opdateret driftsform, introduceres ændringerne så hurtigt som muligt.
Det skal bemærkes, at virksomhedschefen slet ikke er forpligtet til at svare på alle anmodninger fra disse ansatte om overførsel til deltidsarbejde, som ikke hører til de kategorier af arbejdstagere, der er beskrevet ovenfor, som er defineret ved lov.
Hvordan gennemføres den pågældende procedure? Til dette skal en medarbejder, der ønsker at ændre sin arbejdsplan, indsende en ansøgning, og arbejdsgiveren skal udstede en passende overførselsordre til deltidsarbejde.
Ved ansættelse
Hvordan får man et deltidsjob for en medarbejder på ansættelsesstadiet? Dette medfører som regel ikke alvorlige vanskeligheder. I dette tilfælde skal ansøgeren erklære sit ønske på det tidspunkt, hvor han indgiver en ansøgning til et bestemt firma. Deltid på initiativ af medarbejderen skal angives som acceptable arbejdsvilkår for ham. Hvordan kan en sådan erklæring se ud? Teksten til dette dokument kan være som følger: "Venligst tag mig til stillingen som" rengøringsdame "på deltid fra (bestemt dato)." De drøftede arbejdsvilkår vil også blive drøftet i ordren, der udarbejdes af arbejdsgiveren.
Sådanne ændringer i arbejdsplanen for en bestemt medarbejder kan foretages når som helst. Dette kan ske både på anmodning af medarbejderen og arbejdsgiveren.
På initiativ af arbejdsgiveren
Nogle gange tvinger nogle ændringer i organisationen som helhed, normalt forbundet med produktion, arbejdsgivere til at ændre arbejdsvilkårene for nogle af deres ansatte eller endda hele afdelinger og overføre dem til deltidsjob. På medarbejdernes initiativ forekommer denne procedure temmelig hurtigt, men i det tilfælde, der behandles, vil det tage nogen tid. F.eks. Skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen om sådanne ændringer på forhånd mindst 2 måneder i forvejen. Men hvad nu hvis medarbejderen ikke accepterer at skifte til et deltidsregime, og lederen ikke har mulighed for at bevare de tidligere arbejdsvilkår og tidligere indtjening? I dette tilfælde skal ansættelseskontrakten afsluttes. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren betale den ansatte monetær kompensation, der ikke kan være mindre end den gennemsnitlige månedlige indtjening for en bestemt medarbejder.
Det er vigtigt at huske, at lederen ikke på eget initiativ kan ændre arbejdsforholdene. Til dette skal der være passende grunde i loven. Vi taler om ændringer i organiseringen af arbejdstagernes arbejde og produktionsforholdene på en sådan måde, at dette ikke tillader dem at bruge arbejdskraften hos ansatte i virksomheden i den normale fulde arbejdstid. Som regel gælder sådanne ændringer for hele virksomheden, individuelle afdelinger eller bestemte grupper af ansatte. Hvis der ikke er nogen passende grund til dette, har arbejdsgiveren ikke ret til at ændre arbejdsvilkårene for de enkelte medarbejdere, når han ønsker det. Dette er ulovligt.
Hvis de nødvendige omstændigheder findes, hvad skal arbejdsgiveren have følgende handlinger?
- Til at begynde med er det nødvendigt at udsende en ordre om, hvilke ændringer der er foretaget i tilrettelæggelsen af produktionsaktiviteter, deres essens samt relaterede instruktioner til visse embedsmænd.
- Det er nødvendigt at informere alle medarbejdere, der er berørt af ændringerne på forhånd om, hvordan deres faglige forhold vil ændre sig, og fra hvilket tidspunkt det vil ske.
- Personaleafdelingen modtager en ordre, der forpligter dem til at underskrive med underskrift at gøre alle medarbejdere, der er berørt af ændringer i organisationen af arbejdet, kendskab til disse ændringer.
- Inden for de næste to måneder fra det øjeblik, hvor medarbejderen fik at vide, at han ville blive overført til et deltidsjob, skal han skriftligt bekræfte sit samtykke eller afvise de betingelser, ledelsen tilbyder. En medarbejder kan ændre mening når som helst. Denne guide kan ikke forbyde ham.
- Medarbejdere, der nægter de nye betingelser, bliver fyret.
Ferie med medarbejdere, der officielt er mindre travlt
Deltidsarbejde eller deltidsarbejde indebærer ikke, at der vil blive indført tidsbegrænsninger for en ansattes ferie. Deres varighed må ikke være mindre end den, der er fastsat i loven som et minimum. Dette betyder, at varigheden af ferien for de underordnede, der foretrækker deltidsregimet, ikke bør afvige fra den for de arbejdstagere, der arbejder på fuld tid. Hun skal igen afhænge af, hvor længe medarbejderen har erhvervserfaring, samt af hvor lang tid der er ferie til en bestemt stilling. I langt de fleste tilfælde er det otteogtyve dage om året, både for dem, som deltidsarbejde udføres på initiativ af medarbejderen, og for dem, der arbejder på heltid.
Derudover betales både ferie og monetær kompensation i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder, der arbejdede med virksomheden på deltid, det samme som alle andre ansatte. Beregninger foretages på grundlag af den gennemsnitlige månedlige løn såvel som den lovligt fastlagte varighed af orlov.
Rettighederne for arbejdstagere, der arbejder uden for den normative plan
Det er vigtigt at overveje, at deltidsarbejde på initiativ af en medarbejder ikke på nogen måde indebærer nogen begrænsning af hans arbejdsrettigheder. For eksempel har han, ligesom alle hans kolleger, der har travlt mere, ret til en ferie i samme længde som dem, der arbejder på fuld tid. Også den medarbejder, der har gennemført deltidsoverførslen, forbeholder sig retten til at bruge sådanne sociale garantier som sygeorlov eller barselsorlov samt retten til at modtage passende betalinger.
Hvordan vil dette påvirke bemandingsbordet? Hvis der blev etableret en deltid for en bestemt medarbejder på medarbejderens initiativ, er det i de fleste tilfælde ikke nødvendigt at ændre den nuværende bemanding. Nogle ledere beslutter at acceptere en anden medarbejder, der vil arbejde deltid i fravær af en anden, eller tildele nogle opgaver, der vedrører den aktuelle stilling til en anden medarbejder, der vil udføre dem på en kombinationsbasis.
Det er ikke nødvendigt at angive en separat indgang i arbejdsbogen om, at medarbejderen udfører sine jobopgaver på arbejdsstedet ikke hele dagen, men ifølge en anden gaafik.
Overtrædelse af lovgivningen
Nogle arbejdsgivere beslutter at indikere, at der blev sat et deltidsjob på initiativ af medarbejderen, mens medarbejderne fortsætter med at arbejde så meget som før. Eksperter anbefaler dog kraftigt ikke at gøre dette. Hvorfor? Naturligvis sparer dette organisationens penge betydeligt, men hvis Gostrud-afdelingen finder ud af det (og som regel kommer denne form for information hurtigt til officielle kilder, fordi ingen gerne vil arbejde mere for mindre penge), vil iværksætteren blive tvunget til at betale alvorlige bøder til staten for sådanne overtrædelser. Og ingen tidligere opsparing kompenserer dem.
konklusion
Så som regel arbejder arbejdstagere på fuld tid. Nogle gange foretrækker medarbejdere dog at ændre deres arbejdsplan, hvilket reducerer arbejdstiden. Nogle gange forekommer sådanne ændringer overhovedet ikke på grund af medarbejderens ønske, men fordi virksomheden har udviklet omstændigheder, der ikke længere tillader medarbejderne at fortsætte med at udføre deres direkte opgaver i den foregående tilstand. Dette kan skyldes ændringer i produktionsforhold eller andre organisatoriske problemer eller omstændigheder.
De betragtede ændringer kan implementeres på forskellige måder. Lovgivningen fastlægger ikke på forhånd nøjagtigt, hvad arbejdsplanen skal være under betingelserne for dette regime.Så for eksempel kan deltidsarbejde udføres som følger: fra mandag til fredag ved halvt normalt, fem timer fire dage om ugen, eller efter princippet om proportional fordeling af faste arbejdstider (tyve timer om ugen) på en måde, der er praktisk for medarbejderen og arbejdsgiveren .
Hvis virksomhedsledelsen ønsker at ændre arbejdsplanen for sine underordnede, skal den have visse grunde til dette og ganske alvorlige. Hvis ikke, betragtes tvangsmæssigt ændrede arbejdsvilkår som ulovlige. I tilfælde af at de nødvendige grunde til at ændre arbejdsordningen er til rådighed, og medarbejdere nægter at acceptere fremtidige ændringer, skal de afskediges. De skal naturligvis udbetales kompensation, hvilket svarer til mindst den gennemsnitlige månedlige indtjening for en bestemt medarbejder.
Hvis du er arbejdsgiver, anbefaler specialister kraftigt, at du overholder de juridiske standarder for, hvornår og hvordan du skal overføre deltidsansatte. Nogle ledere overfører af økonomiske årsager officielt deres underordnede til den tidsplan, der er omtalt i denne artikel for at betale dem mindre lønninger, men tvinger samtidig underordnede til at fortsætte med at arbejde på fuld tid. Dette giver ikke gode resultater. For det første bidrager manglen på motivation for arbejdstagere ikke til arbejdskraftens produktivitet. For det andet er sådan opførsel lovligt strafbar. Så i den beskrevne sag forudser Den Russiske Føderations lovgivningsmæssige retsakter tunge bøder, som kan dække alle de "besparelser", du har modtaget tidligere.
Hold dig til loven. Tillad ikke nogen at krænke dine arbejdsrettigheder, uanset deres position.