Hvad er personalelisten, og hvad er den til? Er det muligt at ændre navnet på positionen i den? Hvilke dokumenter styrer dette øjeblik? Vi besvarer alle spørgsmål i artiklen. Lad os starte med definitionen og gradvist gå videre til resten. Så vi startede.
Konceptet
Bemandet dannes på det stadie, hvor virksomheden oprettes. Dokumentet skal udføres i overensstemmelse med størrelsen på den autoriserede kapital og mængden af arbejde.
Men dette betyder ikke, at bemandingsbordet ikke ændres. Hvis organisationen har brug for yderligere enheder, ændres dokumentet. Sidstnævnte skal indføres, så de ikke er i modstrid med loven.
Hvad er reguleret
Bemærkningstabellen er hoveddokumentet for virksomheden, der udføres i enhver institution. Ejerformen betyder ikke noget. Dokumentet registrerer antallet af ansatte, definerer det kollektive system, underordnelse og angiver, at arbejdspladsen leveres i overensstemmelse med loven.
I henhold til loven kan ansøgeren kun ansættes, hvis navnet på den stilling, som han ansøger, er fastlagt på personalelisten. Det samme gælder overførslen til et ledigt sted.
Bemærkningstabellen er udarbejdet i henhold til T-3-formularen, og indtil 2013 var det ikke tilladt at foretage ændringer i den. Siden 2013 er det tilladt at introducere ændringer, der skyldes virksomhedens specifikationer, men du kan ikke annullere formularen T-3.
I artikel 57 i arbejdsreglerne hedder det, at en medarbejders erhverv i en ansættelseskontrakt skal angives i overensstemmelse med navnet på stillingen i bemandingstabellen. Og i den 15. artikel i koden er det fastsat, at arbejdsrelationer først opstår efter kontraktens indgåelse, hvor arbejdsfunktionen skal angives i henhold til bemandingstabellen.
Det viser sig, at tidsplanen spiller en afgørende rolle i virksomhedens arbejde. Det afspejler den statlige organisation med personaleændring og hjælper med at optimere det ved at tilføje ledige stillinger eller omdøbe stillinger.
Når der foretages ændringer
Navnet på stillingerne i bemandingstabellen er ikke konstant. Dette skyldes, at virksomheden opererer i forskellige tilstande og har forskellige økonomiske ressourcer. Hvad er grundene til at ændre navnene på stillinger på personalelisten?
- Personen, der besidder stillingen, har øget pligtskredsen. Dette inkluderer kun de øjeblikke, der er nedfældet i den 60. artikel i Labour Code.
- Den strukturelle enhed omdøbes på grund af det faktum, at typen af aktivitet ændrer sig, eller omfanget af tjenester udvides. Dette stykke er også reguleret af artikel 60.
- Ledige stillinger bringes i overensstemmelse med ETKS, hvis virksomheden har skadelige arbejdsvilkår, der tillader førtidspensionering. Den reguleres af artikel 195 i arbejdsreglerne.
- Erhvervet har ændret et navn for at opfylde faglige standarder. De er beskrevet i artikel 195.
- Erhvervene omdøbes før certificering, hvilket kræves af føderal lov nr. 426.
- Ændring af navnet på en position i bemandingstabellen til en mere status. Dette for at sikre, at medarbejderne har motivation.
- Navnet ændres, så det er klart, hvilket ansvar en person udfører.
Omdøb proces
Ændring af navn på stillinger i bemandingstabellen sker i en bestemt rækkefølge. Det er oprettet ved lov og kan ikke overtrædes.
Arbejdskodeksens artikel 372 forpligter, når der ændres eller vedtages en lokal retsakt, organisationens leder at koordinere handlinger med fagforeningsorganet.
Ud over udkastet til fremtidig plan skal du angive årsagerne til ændringer. Det sidstnævnte skal være skriftligt, der gives fem dage til behandling. Efter tiden træffer unionen sin beslutning.
Det er vigtigt at forstå, at koordination med fagforeningen ikke altid er påkrævet. Kun når du er nødt til at ændre navnet på de fleste indlæg, for eksempel før certificering. Hvis der dannes en ny afdeling, eller omvendt antallet af ledige stillinger reduceres med mere end fem procent af antallet af ansatte, er det også nødvendigt at koordinere ændringerne med fagforeningen.
Men før du ændrer navnet på positionen på personalelisten, behøver du ikke at koordinere noget.
handling Procedure
Det betyder ikke noget, hvilke ændringer der vil blive foretaget i tidsplanen, fordi proceduren er etableret ved lov og har ingen muligheder. Så hvordan er ændringen i navnene på erhverv?
- En forklarende note er sammensat med årsager til justering. For eksempel, hvis en viceadministrerende direktør fratræder, og en ny medarbejder også kombinerer positionen som institutleder, beslutter lederen af virksomheden at erstatte positionen som vicekommissærdirektør med viceadministrerende direktør.
- Der udstedes en administrativ retsakt om ændringer til tidsplanen. Når en beslutning er truffet ved note, følger en ordre om at ændre navnet på positionen i bemandingstabellen. En medarbejder, der beskæftiger sig med personale, skal foretage ændringer ikke kun i tidsplanen, men også i ansættelseskontrakten og den personlige fil.
- Ændringer foretages efter ordren er trådt i kraft. Så snart en ordre vises, foretages der straks ændringer. Derudover skal du angive, at justeringen blev foretaget efter ledelsesrækkefølge samt angive ordrenummer og serienummer.
Dette er en ideel procedure, der er beskrevet i loven, men intet går så glat. Inden du ændrer navnet på positionen på personalelisten, skal du overveje alle nuancer. For eksempel er det meget vigtigt, hvor mange stillinger der gennemgår ændringer, om en ledig stilling er åben for et indlæg med et ændret navn og så videre. Det er omstændighederne ved ændringen, der gør proceduren mere kompliceret.
Ændringer for hele afdelingen
Når en afdeling med et stort antal medarbejdere omdøbes, er det meget lettere at lave en ny tidsplan end at foretage ændringer til en eksisterende.
For at gøre dette skal du:
- Skriv en forklarende note med angivelse af årsagerne til ændringerne.
- Hent et administrativt dokument (rækkefølge), der kan foretages ændringer.
- Underret alle ansatte om, at jobbetitlen ændres.
- Afgiv en ordre om, at den nye tidsplan er godkendt.
- Opret en tidsplan.
Når afdelingens navn ændres, er det bydende nødvendigt at tage hensyn til normerne i Arbejdskodeksen. De foreskriver respekt for arbejdstagernes rettigheder, hvis der sker en ændring af navn.
I artikel 57 i arbejdsreglerne hedder det, at når ændring af navnet på en afdeling skal disse ændringer afspejles i ansættelseskontrakten. Først efter medarbejderens samtykke kan der foretages yderligere transformationer. Det viser sig, at lederen af organisationen først skal medbringe information om ændringerne til sine ansatte senest to måneder. Og først efter denne periode for at udstede en ordre, der godkender den nye plan.
I en situation, hvor afdelingen lige er i gang med sit arbejde, og henholdsvis ledige stillinger stadig er ledige, er der ikke behov for at vente 60 dage. Alle papirer kan godkendes om et par dage.
Ændringer for et indlæg
Hvis det kun er nødvendigt at ændre en stilling i henhold til bemandingen, kræves samtykke fra den medarbejder, der besidder den.Proceduren adskiller sig ikke fra den foregående hverken ved notifikationsperioden (to måneder) eller af selve proceduren.
Indførelsen af en ny position
Hvordan tilføjes en ny position til personalelisten? Du skal skrive en forklarende note, modtage en ordre, der tillader ændringer og foretage justeringer af planen. Da tilføjelse af et indlæg til personalelisten ikke påvirker medarbejdernes rettigheder, er det ikke nødvendigt at underrette dem om ændringerne.
Hvordan medarbejderne bliver underrettet
Afsnit 74 i arbejdsreglerne forpligter arbejdsgiveren til at advare de ansatte om ændringer i betingelserne i ansættelseskontrakten. Og omdøbet af stillingen henviser naturligvis til justering af arbejdsvilkårene.
Virksomhedslederen er forpligtet ikke kun til at bede om en udtalelse om ændringerne, men også at tilbyde eventuelle ledige stillinger til ansatte, der kan ansøge om dem.
Meddelelsen om ændringer bør ikke kun angive årsagerne til justeringer, men også åbne ledige stillinger, som du kan tage.
administrative dokumenter
Vi har allerede sagt, at lederen kan foretage ændringer på personalelisten på flere måder:
- Foretag justeringer i den aktuelle plan.
- Opret et nyt dokument.
Når de fleste stillinger gennemgår ændringer, eller der oprettes en ny afdeling, er det lettere at oprette en ny tidsplan end at foretage talrige ændringer.
Hvis du skal indtaste en position i bemandingstabellen, dannes ordren til at foretage ændringer. Det samme administrative dokument udstedes, når det er nødvendigt at ændre navnet på kun en stilling.
Ud over ordren er det nødvendigt at udarbejde en pakke med yderligere dokumenter, men dette skal gøres, efter at ændringerne er foretaget.
Efter afslutningen af tilpasningsproceduren skal lederen udvikle en jobbeskrivelse, en yderligere aftale og et personligt kort.
Sørg for at omskrive den korrekte positionstitel på personalelisten i arbejdsbogen, når du har foretaget ændringerne.
nuancer
Hvordan skal man opføre sig, hvis en medarbejder ikke er enig i ændringerne? Hvilke handlinger vil være rigtige fra arbejdsgiverens side? Anses en ændring i bemandingen som en grund til overførslen? Alle disse spørgsmål skal besvares, fordi livet som bekendt består af nuancer.
Når postens navn ændres, forbliver arbejdspladsen og mandatet de samme. Det vil sige, at når man justerer bemandingen, er der ikke behov for at overføre en medarbejder til en anden stilling. Dette skyldes det faktum, at det administrative dokument bekræfter medarbejderens aktiviteter lovligt i organisationen.
Vi har allerede sagt, at du skal underrette medarbejderne, før du ændrer navnet på stillingen på personalelisten. Som regel har justeringen af navnet ikke nogen konsekvenser for personalet, men stadig er ikke alle ansatte enige i behovet for ændringer. Hvad skal man gøre i en situation, hvor arbejdstagere er imod at foretage ændringer? Hvis en sådan situation opstår, skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen en anden ledig stilling, mens den ikke behøver at svare til personens kvalifikationer. Loven tillader, at den foreslåede stilling kan betales mindre eller have lavere kvalifikationer for den ansatte.
Når der ikke er ledige stillinger, eller medarbejderen ikke ønsker at blive overført, fyres han i henhold til artikel 77 i arbejdsreglerne. Arbejdsgiveren skal betale en to ugers godtgørelse til den afskedigede medarbejder.
Dokumenter til retten
Det kan forekomme, at uenigheden mellem medarbejderen og lederen af organisationen er meget betydelig, og det er ikke muligt at løse problemet uden en retssag. Arbejdskodeksen (artikel 392) kræver, at en medarbejder appellerer til en domstol, hvis arbejdsgiveren krænker arbejdstagerrettigheder. Dette kan kun ske senest tre måneder efter krænkelse af rettighederne.
Det er vigtigt at forstå, at det ikke er nok at indgive en retssag, du skal stadig fremlægge bevis for din uskyld, og også bekræfte fraværet af behovet for omdøbning. Det vil sige, at medarbejderen skal bevise, at certificeringen af arbejdsstedet og de professionelle standarder ikke blev fulgt hos virksomheden. Og hvis de data, der er specificeret i virksomhedsdokumentationen, ikke overholder ETKS, vil den ansatte have problemer med at få en alderspension. Og skylden for hindringerne i designet ligger helt på lederen af organisationen.
Selv det faktum, at ordren ikke blev udstedt i overensstemmelse med modellen for ændringer i stillingen på personalelisten (T-3), er allerede en alvorlig grund til retssagen.
Hvem udvikler personale
Loven definerer ikke personer, der kan håndtere dette spørgsmål. I praksis viser det sig, at lederen af organisationen er engageret i udvikling og godkendelse af bemandingsbordet. Arbejdsgiveren kan også udarbejde en ordre, der overdrager ansvaret for at vedligeholde personalebordet til en bestemt medarbejder. Derudover kan en sådan pligt fastlægges i jobbeskrivelsen samt i ansættelseskontrakten.
Oftest i virksomheder beskæftiger personalet eller regnskabsmand sig med at vedligeholde bemandingsbordet. Måske udførelsen af disse opgaver og en advokat. Store virksomheder har en arbejdsbeskyttelsesafdeling eller en planlægning og økonomisk service, der er involveret i ændringer af tidsplanen.
Individuelle iværksættere kan på grund af underbemanning gøre dette selv eller overdrage en revisor til det.
Det er bedst at indtaste en tidsplan i de tidlige dage af måneden, da der udbetales løn hver måned.
Hvor ofte kan jeg ændre bemandingsniveauer?
Loven regulerer ikke dette spørgsmål. Men det er mest logisk at lave en tidsplan ikke mere end en gang hver tolv måned, fordi dette er et planlagt dokument. Og du kan også godkende en tidsplan i flere år, hvis der ikke er behov for at foretage justeringer af den, eller hvis globale personaleændringer ikke er planlagt.
konklusion
Som du kan se, har bemandet ikke en negativ indflydelse på medarbejderne. Tværtimod kan arbejdsgiveren stimulere sidstnævnte arbejde, hvis han ændrer navnene på stillingerne til mere respektable. Naturligvis opstår der uoverensstemmelser mellem ansatte og lederen, men de skyldes mere personlige grunde end af alvorlige overtrædelser af arbejdsretten.
Bemærkningsbordet indtager en vigtig plads blandt de lokale handlinger i organisationen. Hvis det er forkert at udarbejde eller angive navnet på den stilling, der ikke svarer til posten i medarbejderens arbejdsbog, vil sidstnævnte have mange problemer, når du ansøger om alderspension. Derudover er det vigtigt, at jobbetitlen korrekt afspejler det ansvar, der er tildelt medarbejderen. For eksempel, hvis en kvinde leder en håndværkskreds, arbejder hun som lærer. I det tilfælde, hvor positionen som cirkelens leder er registreret i arbejdsbogen, kan medarbejderen ikke længere betragtes som en lærer. Derfor opstår der problemer med førtidspensionering, hvis det er lagt af erhverv.
Alle disse punkter skal kontrolleres af medarbejderen selv, når han installerer, fordi han mest af alt har brug for det. Den menneskelige faktor spiller også en vigtig rolle, men ikke desto mindre skal alle være ansvarlige for deres egen fremtid.
Husk dette, og lad ikke dine rettigheder krænkes, og det er ikke kun arbejdsstandarder. Dette princip skal overholdes hele livet, så er der ikke behov for nogen at bevise noget.