Afskedigelse er en temmelig ubehagelig procedure. Men det skal udføres lovligt. Kun under sådanne betingelser er det muligt at garantere opfyldelsen af alle forpligtelser som arbejdsgiver over for dens ansatte, og vice versa. Dette undgår økonomiske misforståelser. I stigende grad er virksomhederne tvunget til at opsige arbejdskontrakter med lønarbejdere. De ugunstige økonomiske forhold, krisen, høje skatter og problemer med de lokale myndigheder - alle disse kriterier for masseafskedigelse er ikke ualmindelige i dag. Men hvordan udføres denne handling uden triste konsekvenser?
Hvad menes med udtrykket masseafskedigelse?
Denne definition i arbejdsretten er meget reel. Det faktum, at dette koncept var for oppustet af medierne vildleder nogle mennesker, hvilket får dem til at tro, at proceduren ikke bærer noget ansvar, og kriterierne for masseafskedigelse bestemmes kun af arbejdsgiverens beslutning. Ja, denne praksis er ret almindelig, fordi den undtager unødvendige forklaringer, men samtidig er den stadig inden for det juridiske område.
Kriterier for masseafskedigelse af arbejdstagere er de grundlæggende årsager til denne handling. Det indebærer en forholdsmæssig reduktion af medarbejderne i forhold til det samlede samlede antal af arbejdskollektivet. Procentprocenten kan afhænge af det samlede antal mennesker i virksomheden. Under begrebet masseafskedigelse forstås og den fuldstændige likvidation af institutionen, som følgelig ledsages af denne proces.
Hvordan kriterierne for masseafskedigelse af medarbejdere fastlægges afhænger både af den region, hvor organisationen er beliggende, og af virksomhedens "størrelse". Du kan begynde at tale om en sådan praksis med et team på mindst femten ansatte.
Denne definition afhænger også af den periode, hvor den forekommer. Det vil sige, at opsigelse af ansættelse med 50 ansatte over en måned kan kaldes en afskedigelse. Hvis antallet af mennesker når mærket to hundrede, fordobles perioden. Reduktionen på mere end fem hundrede mennesker kaldes massiv, hvis den blev udført inden for tre måneder.
Afhængighed af regionen udtrykkes i, at man kun kan tale om dette koncept, når antallet af afskedigelser er lig med en procent i forhold til alle arbejdende i dette område. Men dette er kun relevant for de administrative enheder, hvor der er ansat op til fem tusinde indbyggere.
Hvad er grunden til denne proces?
En af de største fordele ved dette fænomen for arbejdsgivere er, at kriterierne for masseafskedigelse ikke behøver at kommentere offentligheden. Nogle tager denne kritiske og hårde foranstaltning målrettet, mens andre simpelthen ikke har noget valg. Retten til at bevare hemmeligholdelse af afskedigelse og manglende reklame er fastlagt selv i Den Russiske Føderations lovgivning. Men ofte vil medarbejdere stadig vide, hvad der sker, og det kan være forårsaget af følgende faktorer:
- krisefenomener i den finansielle sektor i landet;
- mangel på muligheder og udsigter til forretningsudvikling på et bestemt område;
- fremkomsten af nyt lederskab og en politikændring;
- behovet for at erstatte holdet;
- oversættelse af manuelt arbejde til mekaniseret og automatisk.
Hvordan implementeres en sådan procedure i praksis?
Uanset hvordan kriterierne for masseafskedigelse af arbejdstagere er fastlagt, og hvad de er forårsaget af, har denne procedure visse trin i samme rækkefølge. Til at begynde med er det nødvendigt at godkende en ny arbejdsplan, som vil sikre uafbrudt drift. Dette kan enten dannes i forhold til hele teamet eller relateres til en bestemt kategori af arbejdstagere.
Med hensyn til dette godkendte dokument, der indeholder den nye tidsplan, udarbejdes der også et dekret om officiel reduktion af personalet. Kriterierne for masseafskedigelse spiller en vigtig rolle for fagforeningsorganisationer. Det er denne struktur, der skal underrettes om en sådan begivenhed mindst tre måneder i forvejen. Samtidig bør det foregående afsnit implementeres. Sammen med at informere fagforeningen om denne reduktion, bør beskæftigelsescentret lære.
Hvordan påvirker proceduren holdet?
Den næste fase er holdets mest smertefulde. På dette stadium bør ledelsen rapportere beslutningen til deres underordnede. For at bringe folk opdaterede og give dem tid til selvbestemmelse er ledelsen forpligtet til at give en passende besked til medarbejderne mindst to måneder i forvejen. I hele denne periode, der tæller fra meddelelsesøjeblikket til den faktiske afskedigelse, er det arbejdsgiverens ansvar at søge efter nye job for alle dem, der er forkortet. Det vil sige, folk skal have et slags alternativ, men at acceptere det eller ej - det afhænger allerede af dem.
Hvordan koordineres dette spørgsmål med statslige agenturer?
Derefter overvejes processen igen i fagforeningen. Denne gang er institutionen nødt til at forelægge et projekt, der inkluderer alle de kommende ordrer til reduktion af personale. Dette gøres normalt en måned før afskedigelse. Fristen er ti dage. Fotokopier af papirer, der støtter beslutningen, skal også vedhæftes projektet. Hvis du er arbejdsgiver, skal du vælge kriteriet for masseafskedigelse defineret i loven. Forbundet, der er designet til at beskytte arbejdstagernes interesser, skal udtrykke sin mening i forbindelse med denne begivenhed.
Det betyder ikke noget, om hans reaktion er positiv eller negativ - organisationen skal give et begrundet svar. I tilfælde af, at der opstår misforståelser med denne struktur, skal arbejdsgiveren løse problemet i de næste tre dage. Det er nødvendigt at konsultere og rette det kontroversielle øjeblik i form af en protokol.
Processen med masseafskedigelse afsluttes med forberedelse af papirer og dokumenter, herunder arbejdsbøger. Bogholderi forbereder beregningen af personale.
Hvad er kriterierne for masseafskedigelse i hovedstaden?
Denne proces bestemmes af forskellige faktorer, herunder territorial. Derfor har kriterierne for masseafskedigelse af arbejdstagere i Moskva deres egne karakteristika. Reduktionen falder ind under denne kategori af processer, hvis den dækker en fjerdedel af det samlede antal ansatte. En af grundene til, at denne begivenhed kan opstå, er lukningen af institutionen og omprofileringen af dens juridiske form. Men den mest almindelige faktor er den banale afskedigelse.
Da forekomsten af dette fænomen oftest er forårsaget af kriseprocesser, afhænger kriterierne for masseafskedigelse i Moskva også af den situation, der hersker på arbejdsmarkedets udveksling og inflationen. Indtil videre overlader arbejdsmarkedsindikatorerne meget at ønske, så arbejdsgivernes beslutning om at afskedige skal offentliggøres seks måneder før den faktiske gennemførelse.
Ud over arbejdsgiveren og selve organisationen bestemmes kriterierne for masseafskedigelse af arbejdstagere også af lokale myndigheder. I denne henseende har arbejdsformidlinger og fagforeningsstrukturer lignende beføjelser.Da de er ansvarlige for arbejdsløsheden i det område, der er tildelt dem, kan de beslutte at starte processen i enhver institution. Hvis inflationen overstiger tærsklen på elleve procent, gennemføres den faserede afskedigelse af arbejdstagere på helt andre vilkår.
Hvordan foretages nedskæringer i industrien?
Kriterierne for masseafskedigelse bestemmes også af sådanne faktorer som sektorsnedsættelse, dvs. afskedigelse af arbejdstagere inden for et aktivitetsområde. For medarbejdere i videnskabelige organisationer kan masse f.eks. Bedømmes med en reduktion af ansatte på ti procent. Den mindste hyppighed af denne begivenhed skal være tre måneder.
Hvordan er reduktionen i skovbrug?
Med hensyn til denne sektor af den nationale økonomi karakteriserer dette koncept to punkter:
- Lukningen af institutionen med et personale på mindst ti personer.
- Afskedigelse af medarbejdere med tyve eller mere. I dette tilfælde bør beregningen af personer ske inden for en kalendermåned.
Hvordan foretages nedskæringer i sundhedsvæsenet?
Kriterierne for masseudskrivninger inden for sundhedsvæsenet bestemmes af indikatorer som vilkår og personale. Perioden, der karakteriserer dette fænomen, er en måned. Hvis antallet af ansatte er tusind læger, kan du tale om massekarakter, når du beregner, at mindst 25 personer bliver fyret. For en mindre institution med et team på op til tusind mennesker skal antallet af permitterede være fra 20 til 24 personer.
Derefter kan vi også tale om massekarakter. For små medicinske organisationer med et personale på tre hundrede til fem hundrede arbejdstagere giver reduktionen af femten læger ret til at tale om det beskrevne fænomen. Hvis institutionen beskæftiger mindre end tre hundrede mennesker, udtrykkes størrelsen på de afskedigede i procent og svarer til fem procent af det samlede antal ansatte.
Hvordan bestemmes "massen" for dette koncept i andre brancher?
Kriteriet for at anerkende en massiv reduktion i et sådant område, for eksempel som byggeri, er forekomsten af følgende situationer:
- Likvidation af organisationen. Antallet af ansatte i virksomheden skal være mindst femten personer. Dette gælder for virksomheder af enhver juridisk form.
- Fald i personalet. Antallet bør reduceres med mindst femten procent.
Hvis dette spørgsmål vedrører arbejdstagere inden for vejsektoren eller inden for vejtransport, indikerer en reduktion på mere end ti procent masse karakter.
Hvilke vanskeligheder kan opstå under reduktionsprocessen?
Da denne proces berører et stort antal mennesker, kan uopmærksomhed i sagen føre til alvorlige konsekvenser op til retssager. Det er ganske vanskeligt at undgå problemer med denne procedure, men at kende visse funktioner, kan du gøre det så smertefrit som muligt.
Hovedårsagen til de potentielle vanskeligheder er fortrinsvis kategorier af mennesker. Disse inkluderer kvinder i position, enlige mødre med et barn under fjorten år eller et handicappet barn under atten. Denne liste inkluderer også personer, der er fosterforældre. Med en massiv reduktion skulle disse mennesker på ingen måde falde på listerne over afskedigelser.